概要: OJTのデメリットとしてよく挙げられる「できてない」「パワハラ？」といった問題を深掘りし、その原因と解決策を解説します。OJTのばらつきをなくし、効果的な分析と改善を行うことで、より質の高い人材育成を目指しましょう。
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まとめ
OJTには確かにデメリットが存在しますが、その原因を正しく理解し、適切な対策を講じることで、効果的な人材育成手法として活用できます。本記事で紹介した分析やタイプ別アプローチを参考に、自社のOJTを見直し、より質の高い育成を目指してください。
よくある質問
Q: OJTで「できてない」と感じる主な原因は何ですか？
A: 担当者のスキル不足、目的の不明確さ、フィードバック不足などが考えられます。また、新人の学習ペースとのミスマッチも原因となり得ます。
Q: OJTがパワハラと誤解されるのはどのようなケースですか？
A: 過度な叱責、長時間労働の強要、プライベートな詮索などが該当します。指導の意図を明確にし、相手への配慮を忘れないことが重要です。
Q: OJTの「ばらつき」をなくすにはどうすれば良いですか？
A: 指導者向けの研修実施、指導マニュアルの整備、定期的な進捗確認などが有効です。また、新人のタイプに合わせた指導計画も効果的です。
Q: OJTの効果を分析する上で重要なポイントは何ですか？
A: 目標設定とその達成度、新人のスキル習得度、指導者の満足度、組織全体の生産性への影響などを多角的に分析することが重要です。
Q: 「OJTばかり」に頼らない育成方法にはどのようなものがありますか？
A: eラーニング、外部研修、ジョブローテーション、メンター制度など、OJT以外の育成手法と組み合わせることで、より効果的な人材育成が可能になります。
