OJTの現状と効果的な進め方：座学・ゲーム・雑談を交えて

OJTの現状と効果的な進め方：座学・ゲーム・雑談を交えて

新入社員の皆さん、そして育成を担当するOJTトレーナーの皆さん、日々の業務お疲れ様です。
多くの企業で人材育成の要となっているOJT（On-the-Job Training）ですが、「教えてもなかなか身につかない」「OJT担当者の負担が大きい」「効果が見えにくい」といった悩みを抱えている方も少なくないのではないでしょうか。

この記事では、OJTの最新トレンドから、座学・ゲーム・雑談といった多様な要素を取り入れた効果的な進め方、さらにはベテラン社員自身の学びまで、OJTを成功させるためのヒントを具体的にご紹介します。
単なる業務指導で終わらない、生き生きとしたOJTを実現するための知識とアイデアを、ぜひ日々の育成に役立ててください。

OJTの「現状」と「大事なこと」とは？

現在のOJTを取り巻く環境とトレンド

現代において、OJT（On-the-Job Training）は多くの企業で新入社員や若手社員の育成に不可欠な手法として活用されています¹˒⁴。
特に、Neo世代（Z世代）と呼ばれる新しい世代の特徴を踏まえた指導方法や、物理的な距離を超えたオンラインOJTの活用など、時代に合わせた柔軟な変化が求められ、実際に進んでいます²˒⁵。
最新のトレンドとしては、座学とOJTを組み合わせ、知識の定着を図る「ブレンディッドラーニング」¹⁰が注目を集めています。

また、実践を通じてスキルや知識を習得し、それを次の経験に活かす「経験型学習」は、ITスキルやマネジメント能力開発に特に有効とされています¹⁰。
さらに、OJT担当者自身の育成に焦点を当てた「OJTリーダー研修」⁷や、社員が安心して業務に取り組める環境を重視する「心理的安全性とウェルビーイング」¹⁰といった要素も、現代のOJTには欠かせないトレンドとなっています。
これらの動向は、OJTが単なる業務指導を超え、より多角的で戦略的な人材育成へと進化していることを示しています。

効果的なOJTを進めるための5つの基本原則

効果的なOJTを実施するためには、単発的な指導ではなく、計画的かつ継続的なアプローチが非常に重要です³˒⁵。
まず、最も大切なのは、新入社員が一人前になった状態を具体的にイメージし、育成目標を明確に設定すること¹˒²です。
この目標は、OJT担当者だけでなく、上司や職場全体で共通認識を持つことが成功の鍵となります。

次に、OJTは「意図的」「計画的」「継続的」に進めることが不可欠です³˒⁵。
新入社員の現状を正確に把握し、個々の学習スタイルや進捗状況に合わせて、柔軟に指導方法を調整しましょう³。
トレーナーの役割は単に業務を教えるだけでなく、新入社員と一緒に考え、成長を支援する姿勢が求められます²˒³。
定期的なフィードバックや、新入社員の強み・弱みを把握した丁寧なサポートが重要です⁴。

そして、OJT担当者任せにせず、職場全体で新入社員の育成をサポートする文化を作ること¹˒¹³。
上司との定期的な面談（1on1）なども、早期適応や定着率向上に繋がります⁴。
最後に、実施後には必ずフィードバックを行い、得られた成果や課題を次の改善に活かすこと²。
新入社員に課題を考えさせ、主体性を育むことも忘れてはなりません¹。
これらの原則を徹底することで、OJTは単なる業務指導を超えた、強力な人材育成ツールとなるでしょう。

OJTの効果測定と見落としがちな課題

OJTの効果を測定することは、企業が投じた育成投資の対効果（ROI）を最大化するために非常に重要です⁹。
OJTが企業の業績向上にどれだけ貢献したかを評価するためには、具体的なKPI（重要業績評価指標）を設定し、OJT実施前後で比較・分析することが有効です⁹。
例えば、生産性（担当業務の処理件数増加、エラー率低下、目標達成率）、品質（顧客満足度向上、クレーム件数減少）、コスト（離職率低下、育成コスト削減）などがKPIとして挙げられます⁹。

また、新入社員のスキル習得率、独り立ちまでの期間、テストや課題のスコアなども、成長の度合いを測る重要な指標となります⁹。
しかし、OJTの現状における大きな課題の一つとして、約半数の企業でOJT担当者ごとの指導のばらつきが課題と感じられている点があります¹²。
この指導のばらつきは、効果測定を困難にし、OJT全体の品質低下を招く要因となります¹²˒¹⁵。

この課題を克服するためには、OJT担当者への体系的なトレーニング実施や、人事部門とOJT担当者との連携強化⁸˒¹⁵、そして一貫した教育マニュアルの整備が不可欠です。
効果測定は、単なる評価だけでなく、OJTプロセスの改善点を発見し、継続的な質の向上に繋げるための貴重な機会となります。

OJTを「ゲーム」感覚で楽しく！実践的な指導法

ゲームがOJTにもたらす意外な効果

OJTにゲーム要素を取り入れることは、単に学習効果を高めるだけでなく、コミュニケーションを円滑にし、新入社員の成長を多角的に促す上で非常に有効なアプローチです。
コミュニケーション研修においてゲームを活用するメリットは大きく、効率的にコミュニケーションを促進できる点が挙げられます¹¹。
ゲームを通じて、新入社員は入社初期の緊張を自然にほぐし、職場内のメンバーとの親睦を深めることができます¹⁶。
これは、心理的安全性の高い職場環境を早期に築く上で非常に重要です。

また、チームで協力して課題をクリアするゲームは、チームビルディングにも貢献し、互いの強みや弱みを理解し合うきっかけとなります。
さらに、ゲームは単なる知識のインプットに留まらず、行動変容を促し、その効果を行動レベルで測定する指標にも繋げることができます¹⁴。
例えば、困難な状況でどのように協力し、問題を解決したかといった具体的な行動から、新入社員の潜在能力や課題を発見し、個別の指導に活かすことが可能になります。
このように、ゲームは単なる娯楽ではなく、OJTの質を高め、より深い学びと成長を促すための戦略的なツールとして活用できるのです。

OJTで活用できる具体的なゲーム例

OJTに効果的に組み込めるゲームは、目的や内容に応じて多岐にわたります。
例えば、新入社員の情報収集能力や傾聴スキルを養うには「質問ゲーム」が有効です。
これは、特定のテーマについて相手に質問を重ねることで、業務における不明点の解消方法や、顧客からのニーズを引き出すスキルを楽しみながら学ぶことができます。
非言語コミュニケーション能力を鍛えるには「ジェスチャーゲーム」がおすすめです。
言葉を使わずに指示を伝えたり、意図を読み取ったりすることで、多様な状況でのコミュニケーション能力を高めます。

また、相手の表情や言葉の裏にある真意を読み取る観察力や洞察力を養うには「ウソつき当てゲーム」のような心理戦を伴うゲームも効果的です¹⁴。
これらのゲームは、例えば「〇〇の製品について、ジェスチャーだけで特徴を伝え合ってみよう」といった形で、業務内容と結びつけてアレンジすることも可能です。
ゲームは、座学では得られない実践的なスキルを、楽しみながら自然に習得できるという大きな利点があり、入社初期の緊張感を和らげ、気軽にコミュニケーションを取るきっかけとしても最適です。

「Show」「Tell」「Do」「Check」でゲームを最大限に活かす

効果的なOJTの進め方における基本的なフェーズとして、「Show（やってみせる）」「Tell（説明する）」「Do（やらせてみる）」「Check（評価・追加指導）」の4段階、通称「四段階職業指導法」が挙げられます⁵。
このフレームワークは、ゲームを活用したOJTにおいてもその効果を最大限に引き出すために非常に有効です。

1. Show（やってみせる）：まず、OJT担当者が手本を示し、模範的な業務の進め方やゲームのルールを実演します。
2. Tell（説明する）：次に、なぜその方法が良いのか、どのような目的があるのかを具体的に説明し、新入社員の理解を深めます。
3. Do（やらせてみる）：ここでゲームの出番です。例えば、新しい営業ツールを使った業務を教える際に、ゲーム形式で新入社員に実際に操作させ、タスクをクリアする競争をさせます。これにより、実践を通じて能動的に学ぶ機会を提供します。
4. Check（評価・追加指導）：最後に、ゲームの結果やプロセスを評価し、達成できた点や課題を具体的にフィードバックします。必要に応じて追加指導を行うことで、学びを確実に定着させます。

このサイクルに沿ってゲームを組み込むことで、新入社員はゲームの楽しさでモチベーションを維持しつつ、確実にスキルを習得し、業務への応用力を高めることができます。
ゲームは単なる遊びではなく、このPDCAサイクルに沿った実践的な学習を加速させる強力な手段となり得るのです。

「座学」だけじゃない！OJTでの「雑談」の重要性

ブレンディッドラーニングで基礎知識を盤石に

OJTにおける座学は、基礎的な知識のインプットに不可欠な要素です¹⁴。
特に、現代のOJTで注目されている「ブレンディッドラーニング」のアプローチは、座学の効果を最大限に引き出す手法として有効です。
これは、動画コンテンツや集合型研修といった座学で基礎知識を習得し、その知識をOJTの現場で実際の業務に適用し、定着を図るという組み合わせ学習を指します¹⁰。
例えば、業界の専門用語、企業文化、コンプライアンス、あるいは特定のツールの基本的な操作方法などは、座学を通じて体系的に学ぶのが最も効率的です。

座学で「何を」「なぜ」学ぶのかを明確にし、得た知識をOJTの現場で「どのように活かすのか」を実践的に体験することで、新入社員はより深く業務を理解し、長期的な記憶として定着させることができます。
座学とOJTの組み合わせは、新入社員が自信を持って業務に取り組むための強固な土台を築き、その後の成長スピードを加速させるための重要なステップとなるのです。

雑談がもたらす信頼関係と心理的安全性

OJTにおいて、雑談は単なる業務の合間の会話に留まらず、育成効果を高める上で極めて重要な役割を果たします。
仕事における雑談は、コミュニケーションの活性化はもちろんのこと、上司や先輩との信頼関係の構築に大きく貢献します¹⁸。
特に新入社員にとっては、入社当初の緊張感を和らげ、心理的安全性の高い職場環境を感じる上で非常に有効です。
業務に関する真面目な話だけではなく、趣味や週末の過ごし方、最近のニュースといったプライベートな話題に触れることで、人間的なつながりを築き、「この人になら何でも質問できる」「失敗しても大丈夫」という安心感が生まれます。

このような信頼関係は、新入社員が積極的に疑問点を質問したり、困りごとを率直に相談したりする意欲を高めます。
結果として、疑問や不安を抱え込まずに業務に取り組めるため、早期の成長と職場への定着に繋がりやすくなります。
雑談は、OJTを成功させるための円滑な人間関係を築くための「潤滑油」であり、育成効果を左右する隠れた重要要素と言えるでしょう。

OJT担当者が「雑談力」を高めるヒント

効果的な雑談をOJTに活かすためには、OJT担当者自身の「雑談力」も磨く必要があります。
雑談力を向上させるためには、日々の意識と実践が重要です¹⁸。
まず、常にニュースや時事ネタ、業界の動向などにアンテナを張り、共通の話題を見つける準備をしておくこと。
これにより、相手の興味を引き出しやすいきっかけを提供できます。

次に、新入社員をよく観察する習慣をつけましょう。
彼らの持ち物や服装、表情、会話の内容などから、興味のあることや最近あった出来事のヒントを見つけ、会話の糸口にすることができます。
そして最も重要なのが、相手に気持ちよく話してもらうための「質問力」を身につけることです。
「最近、何か面白いことありましたか？」「週末は何をしていましたか？」といったオープンな質問から会話を広げ、相手の話を傾聴する姿勢が大切です。
また、自分のプライベートな話題を適度に開示することも、相手との距離を縮める上で効果的です。
これらのスキルを意識的に磨くことで、OJT担当者は新入社員との距離を縮め、より質の高い育成環境を提供できるようになります。
雑談は、OJTの質を左右する隠れた重要要素なのです。

OJTの「逆」現象？ベテラン社員が学ぶこと

OJT担当者が得られる「逆の学び」

OJTは新入社員を育てるためのものですが、実は指導する側のベテラン社員（OJT担当者）にとっても、自身の成長を促す多くの学びの機会を提供します。
近年、OJTリーダー研修がトレンドとなっているように⁷、担当者は人材育成に関する知識や、新入社員とのコミュニケーション能力を向上させる機会を得られます。
新入社員に業務を教える過程で、日頃当たり前のように行っている自分の仕事内容を改めて見つめ直し、それを言語化する作業を通じて、自身の業務理解をより深く高めることができます。

また、新入社員からの素朴な質問や新鮮な視点に触れることで、これまでの慣習や当たり前だと思っていた業務プロセスを客観的に問い直し、業務改善のヒントや新しいアイデアに繋がることも少なくありません。
指導を通じて得られる達成感や、新入社員の成長を間近で見る喜びは、ベテラン社員自身のモチベーション向上にも繋がり、自身のキャリアアップの一環としても非常に価値のある経験となります。
OJTは、一方通行の指導ではなく、指導者と被指導者が共に学び、成長し合う「相互学習の場」でもあるのです。

ベテラン社員の凝り固まった思考を解き放つ「逆OJT」

OJTのもう一つの興味深い側面として、「逆OJT」、または「リバースメンタリング」と呼ばれる現象があります。
これは、若手社員や新入社員が、ベテラン社員に対して、デジタルスキル、最新のトレンド、あるいは多様な価値観について指導するというものです。
特にNeo世代（Z世代）はデジタルネイティブであるため、最新のITツールやソーシャルメディア活用に関する知識が豊富です。
彼らからの学びは、長年の経験で培われたベテラン社員の凝り固まった思考を解き放ち、新しい視点や業務効率化のアイデアをもたらす可能性があります。

例えば、若手社員が提案した新しいコミュニケーションツールの導入が、部署全体の情報共有を劇的に活性化させたり、顧客との新たな接点創出に繋がったりするケースも考えられます。
この「逆OJT」は、社内におけるイノベーションを促進し、世代間の知識やスキルのギャップを埋め、組織全体の活性化に貢献するポテンシャルを秘めています。
ベテラン社員が若手社員から学ぶ姿勢を持つことは、企業文化をよりダイナミックで適応性の高いものへと変革させる力となります。

心理的安全性に基づいた「共に学ぶ」文化の醸成

OJTを通じてベテラン社員が最大限に学び、成長するためには、職場全体で「心理的安全性」と「ウェルビーイング」を重視した学習文化を醸成することが不可欠です¹⁰。
心理的安全性とは、従業員が安心して自分の意見を表明し、質問し、失敗を恐れずに挑戦できる環境を指します。
このような環境が整っていれば、ベテラン社員は新入社員からの素直なフィードバックや、新しい業務提案を謙虚に受け入れやすくなります。

また、自身も学び続ける姿勢を示すことで、組織全体に「共に学び、共に成長する」というポジティブなサイクルが生まれます。
ウェルビーイングを考慮したOJTは、単に業務知識を教えるだけでなく、新入社員の心身の健康や幸福感を重視し、ベテラン社員もそのサポートを通じて、より人間性豊かなリーダーシップを育むことができます。
このような文化は、個人のスキルアップだけでなく、チームの結束力強化、生産性向上、そして最終的には企業の持続的な成長にも寄与します。
OJTは、単なる新人育成のツールではなく、組織全体の学習と成長を促進する起爆剤となり得るのです。

OJTを成功させるためのQ&A

Q1: OJT担当者の指導ばらつき、どう解消すべき？

A1: OJT担当者ごとの指導のばらつきは、約半数の企業で課題とされており¹²、OJTの効果測定を難しくする要因ともなります¹²˒¹⁵。
この重要な課題を解消し、OJTの質を均一化するためには、以下の対策が有効です。

• OJT担当者向け研修の実施: 体系的な研修を通じて、人材育成の基本的な知識、効果的なコミュニケーションスキル、適切なフィードバックの方法などを習得させます⁷。ロールプレイングなどを活用し、実践的な指導力を高めることも重要です。
• 教育マニュアルの整備と活用: OJTの目的、指導内容、評価基準、進捗管理の方法などを明確に記載した詳細なマニュアルを作成し、全担当者が共通認識を持ち、同じ基準で指導できるよう統一します⁴。マニュアルは定期的に見直し、改善していくことも必要です。
• 人事部門との連携強化: 人事部門がOJT担当者と定期的に面談（1on1）を行い、進捗状況の共有や、抱えている課題や悩みを聞き取り、解決に向けたサポートを行います⁸˒¹⁵。これにより、担当者の孤立を防ぎ、指導品質の維持・向上を図ります。必要に応じて、メンター制度の導入も検討すると良いでしょう。

これらの多角的な取り組みを通じて、指導の標準化と質の向上が期待でき、結果として新入社員の成長を確実にサポートできます。

Q2: OJTの効果測定、具体的にどう進めるべき？

A2: OJTの効果測定は、単なる評価に終わらせず、OJTプロセスの改善と投資対効果（ROI）の最大化に繋げるために不可欠です⁹。
以下のステップで計画的に進めることを推奨します。

1. 具体的なKPI（重要業績評価指標）の設定: OJTの目的と連動した、測定可能な具体的な目標を設定します。例えば、生産性（担当業務の処理件数増加、エラー率低下、目標達成率）、品質（顧客満足度、クレーム件数減少）、コスト（離職率低下、育成コスト削減）などの経営指標に加えて、新入社員個人のスキル習得率、独り立ちまでの期間、業務に関するテストや課題のスコアなどを設定します⁹。
2. 多角的なデータ収集と分析: 定期的な面談（1on1）によるヒアリング、業務日報、スキルチェックシート、アンケート（新入社員・トレーナー双方）、目標達成度評価、360度評価などを活用し、定量的・定性的なデータを継続的に収集します。
3. トレーナーの貢献度評価: OJT担当者の指導方法やサポートが新入社員の成長にどれだけ影響を与えたか、その貢献度も評価項目に含めます⁹。これは、トレーナー自身の成長とモチベーション向上にも繋がります。
4. 結果に基づく継続的なフィードバックと改善: 測定結果は必ず新入社員本人にフィードバックし、達成できた点や今後の課題を具体的に示し、次の成長へのモチベーションに繋がる仕組みを構築します⁹。また、OJTプログラム自体の改善点を発見し、次期のOJTに活かすPDCAサイクルを回すことが重要です。

これらのプロセスを通じて、OJTの効果を「見える化」し、戦略的な人材育成へと繋げましょう。

Q3: 新入社員のモチベーションを維持するには？

A3: 新入社員のモチベーション維持は、OJTを成功させる上で最も重要な要素の一つです。
新入社員一人ひとりに寄り添い、自律的な成長を促すために、以下のポイントを意識して関わりましょう。

• 育成目標の明確な共有と定期的な進捗確認: 新入社員が「一人前になった状態」を具体的にイメージできるよう、育成目標を明確に共有します¹˒². 目標が共有されることで、自身の努力が何に繋がるのかが明確になり、モチベーションが向上します。定期的に進捗を確認し、小さな成功体験を積み重ねさせることで、達成感を促しましょう。
• 丁寧なフィードバックと承認の徹底: 定期的なフィードバックは、新入社員の強み・弱みを具体的に把握し、改善点を示す重要な機会です。同時に、頑張りを認める「承認」の機会でもあります⁴。ポジティブなフィードバックで自己肯定感を高め、成長意欲を引き出します。成功した点は具体的に褒め、改善点は建設的に伝えましょう。
• 主体性を尊重する関わり方: 指示を一方的に与えるだけでなく、新入社員自身に課題を考えさせ、解決策を導き出すプロセスをサポートすることで、主体性を育みます¹。質問にはすぐに答えを与えるだけでなく、「あなたならどう考える？」と問いかけ、一緒に考える姿勢を見せることが大切です。
• 心理的安全性の確保と相談しやすい環境作り: 何でも相談できる雰囲気や、失敗を恐れずに挑戦できる環境を整えることが、モチベーション維持の土台となります¹⁰。上司との定期的な1on1面談は、日頃の業務における悩みやキャリアに関する相談ができる貴重な機会であり、新入社員の安心感と定着率向上に繋がります⁴。雑談も積極的に取り入れ、人間関係を円滑にしましょう。

これらの取り組みを通じて、新入社員が安心して、意欲的に業務に取り組める環境を整えることが、OJT成功への近道となります。