人事評価と減給：法律上の基本

人事評価の結果によって給与が減額される、いわゆる「減給」は、従業員にとって重大な関心事であり、企業側も慎重な対応が求められます。

減給にはいくつか種類があり、それぞれ労働基準法やその他の法的規制によって、その実施可否や制限が定められています。企業はこれらの法律を遵守し、従業員への説明責任を果たすことが不可欠です。

ここでは、人事評価と減給の関係について、法的側面から基本的な考え方を解説します。

減給の種類とその法的根拠

減給は大きく分けて、「懲戒処分としての減給」と「人事評価による減給（降格など）」の2種類があります。これらは性質が異なり、適用される法的規制も異なります。

懲戒処分としての減給は、従業員の規律違反行為（例：無断欠勤、業務命令違反、ハラスメントなど）に対して、企業が制裁として行うものです。これは労働基準法第91条によって厳しく制限されており、就業規則に懲戒事由と処分の種類が明確に定められている必要があります。また、処分を下す際には、対象従業員に弁明の機会を与えることが重要です。

一方、人事評価による減給は、従業員のパフォーマンスや能力が所定の基準を下回った結果、役職や等級が下がり、それに伴って給与が減額されるケースを指します。これは企業の人事権の行使とみなされ、懲戒処分とは異なる法的側面を持ちます。法律上の明確な減額上限は定められていませんが、その実施には「合理的かつ公正な評価」が求められます。

この二つの違いを理解することは、適法な減給を行う上で非常に重要となります。

人事評価による減給の合法性

人事評価の結果として行われる減給、特に降格を伴うものは、法律上の明確な減額上限がないため、その実施には特に注意が必要です。

企業が人事評価によって減給を行う場合、その評価制度の構造や運用に合理性・公正性があるかどうかが常に問われます。例えば、評価基準が曖昧で客観性に欠ける場合や、特定の従業員に対して恣意的・差別的な評価が行われた場合は、その減給は無効と判断される可能性があります。過去の判例でも、評価制度の合理性や、評価内容の不合理・不公正がない限り、降給が許容されるとされていますが、これはあくまで個別のケースに依存します。

したがって、企業は人事評価制度を導入・改定する際に、以下の点を徹底する必要があります。

  • 評価基準の明確化: 定量的に測定可能な基準を設定し、全従業員に周知すること。
  • 公正・公平な運用: 評価プロセスにおけるフィードバックの徹底や、従業員への説明責任を果たすこと。
  • 就業規則等への明記: 評価制度の結果、降格や減給がありうる旨を就業規則や賃金規定に明記し、従業員に周知すること。

これらの措置を講じることで、減給の合法性を担保し、従業員の納得感を得ることに繋がります。

労働者の合意に基づく減給とノーワーク・ノーペイ

減給は、人事評価や懲戒処分以外にも、いくつかのケースで合法的に行われることがあります。

一つは、「労働者との合意に基づく減給」です。企業が経営状況の悪化などにより、やむを得ず賃金カットを行う場合、労働者との個別合意があれば減給は可能です。ただし、この合意は労働者の自由な意思に基づくものでなければなりません。強制的な同意や、十分な説明がないままの一方的な減給は無効と判断されるリスクがあります。合意形成のプロセスでは、企業は減給の必要性を丁寧に説明し、従業員の理解を得る努力が求められます。

もう一つは、「欠勤控除（ノーワーク・ノーペイの原則）」です。これは、労働者が実際に労働を提供しなかった時間（欠勤、遅刻、早退など）に対して、その分の賃金を控除することは、原則として法的に問題がないという考え方です。労働基準法には明記されていませんが、民法の原則に基づいています。ただし、この計算方法や控除の範囲についても、就業規則に明確に定めておくことが望ましいでしょう。予期せぬトラブルを避けるためにも、事前に従業員に周知し、理解を求めておくことが重要です。

労働基準法で定められる減給の上限とは

懲戒処分としての減給は、企業の制裁措置であり、労働基準法によって厳しくその上限が定められています。これは、従業員の生活保障の観点から、不当な賃金減額から保護することを目的としています。

企業が懲戒処分として減給を検討する際は、これらの法的制限を正確に理解し、遵守しなければなりません。違反した場合は、減給処分が無効となるだけでなく、企業が法的責任を問われる可能性もあります。

懲戒処分における減給の上限規制

労働基準法第91条は、懲戒処分としての減給について、以下の2つの上限を明確に定めています。

  1. 1回あたりの減給額の上限: 平均賃金（※）の1日分の半額まで
  2. 総額の上限: 一賃金支払期（通常は1ヶ月）の賃金総額の10分の1まで

この二つの上限は、同時に遵守されなければなりません。例えば、月給30万円の従業員（平均賃金1日分が1万円と仮定）の場合、1回の懲戒処分による減給は5,000円（1万円の半額）以下となります。また、1ヶ月の給与から減額できる合計額は3万円（月給30万円の10分の1）を超えてはなりません。

たとえ複数の懲戒事由があったとしても、一賃金支払期（1ヶ月）に減給できる総額は賃金総額の10分の1までです。この制限を超えた減給は違法となり、従業員から不足分の賃金支払いを求められる可能性があります。

企業は、懲戒処分を行う際には、これらの上限を厳守し、慎重に減給額を決定する必要があります。

平均賃金の計算方法と重要性

労働基準法第91条で減給額の上限を計算する際に基準となる「平均賃金」は、正確に算出することが極めて重要です。

平均賃金とは、原則として「事故が発生した日以前3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数で割ったもの」と定義されています。ここでいう「賃金総額」には、基本給だけでなく、通勤手当、住宅手当、残業代なども含まれますが、賞与や臨時に支払われた賃金は含まれません。「総日数」は、暦上の日数であり、労働日数を指すものではありません。

例えば、過去3ヶ月間の賃金総額が90万円、その期間の総日数が90日であれば、平均賃金は1日あたり1万円となります。この計算が誤っていると、減給額の上限を誤算し、結果として違法な減給を行ってしまうリスクが生じます。

平均賃金は、解雇予告手当や休業手当、災害補償の算定など、他の労働基準法上の計算にも用いられる重要な概念です。正確な計算方法を理解し、適切に適用することが、企業の法遵守において不可欠となります。

就業規則への明記と法遵守の徹底

懲戒処分としての減給を行うためには、労働基準法第91条の制限を守るだけでなく、就業規則にその旨が明確に規定されていることが絶対条件です。

就業規則には、懲戒処分の種類、それぞれに該当する事由、そして減給処分に関する具体的な規定が明記されていなければなりません。もし就業規則に懲戒規定がなかったり、減給に関する規定が不十分であったりする場合、企業は従業員に対して懲戒処分としての減給を行うことはできません。就業規則は、労働条件や企業内のルールを定める最も重要な文書であり、その内容は従業員に周知されている必要があります。

法遵守を徹底することは、企業が従業員との信頼関係を築き、健全な労使関係を維持するために不可欠です。万が一、法的制限を超えた減給を行ったり、就業規則の規定に反する処分を下したりした場合、従業員からの訴えにより、減給処分が無効と判断されるだけでなく、企業イメージの失墜、損害賠償請求、そして新たな労使トラブルへと発展する可能性があります。

減給の実施にあたっては、必ず就業規則を確認し、法的制限を厳守し、必要であれば弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談することをお勧めします。

人事評価における減給の「合理的配慮」

人事評価の結果として給与が減額されることは、懲戒処分による減給とは異なり、労働基準法第91条のような明確な上限規制がありません。しかし、だからといって企業が自由に減給できるわけではありません。

人事評価に基づく減給は、企業の人事権の行使として認められるものですが、その行使には「合理的かつ公正な運用」という大原則が伴います。この原則を無視した減給は、無効と判断されるリスクが高いのです。企業は、評価制度の設計から運用、そして減給に至るプロセス全体において、「合理的配慮」を尽くす必要があります。

人事評価制度の合理性と公正性の確保

人事評価による減給を有効なものとするためには、まず、その根拠となる人事評価制度自体が合理性と公正性を備えていることが不可欠です。

合理性とは、評価基準が会社の経営目標や事業内容と整合性が取れており、職務内容や職務遂行能力を客観的に評価できるものであることを指します。具体的には、定量的に測定可能な目標設定、役割や期待値の明確化、評価項目と評価基準の明確な定義が必要です。また、公正性とは、評価が特定の個人に対して差別的に行われたり、恣意的な判断で結果が左右されたりしないことを意味します。評価者のトレーニング、複数評価者による多面評価、定期的な評価基準の見直しなども、公正性を確保する上で重要な要素となります。

もし評価基準が曖昧であったり、運用が不透明であったりすれば、従業員は評価結果に納得できず、減給は不当なものとして争われる可能性が高まります。企業は、これらのリスクを避けるためにも、客観的で透明性のある評価制度の設計と運用に努めるべきです。

評価プロセスの透明性と説明責任

人事評価に基づく減給が有効と認められるためには、評価制度自体の合理性・公正性だけでなく、評価プロセスの透明性と、企業から従業員への丁寧な説明責任が強く求められます。

評価プロセスにおける透明性とは、従業員が自身の評価がどのように行われたか、どのような基準で判断されたかを理解できる状態を指します。具体的には、評価結果の開示、評価者からのフィードバック面談の実施が不可欠です。面談では、単に評価結果を伝えるだけでなく、具体的な事例に基づいて何が良かったのか、何が課題で、どのように改善すべきかを明確に説明する必要があります。また、従業員からの質問や異議申し立てに対応し、必要であれば再評価や面談の機会を設ける制度も、透明性と公正性を高める上で有効です。

このような説明責任を果たすことで、たとえ減給という厳しい結果になったとしても、従業員は「なぜそうなったのか」を理解し、納得感を持って受け入れやすくなります。これは、従業員のモチベーション低下を防ぎ、今後の成長を促す上でも重要なコミュニケーションとなります。

減給に至る場合の具体的な手続きと注意点

人事評価の結果、実際に減給（降格による減給を含む）を行う際には、具体的な手続きを慎重に進める必要があります。

まず、就業規則や賃金規定に、人事評価の結果として降格や減給がありうる旨が明確に明記され、従業員に周知されていることが前提となります。これらの規定がない場合、一方的な減給は原則として認められません。

次に、評価結果に基づき、減給対象となる従業員に対し、十分な期間を設けて具体的な改善を求めることが望ましいです。すぐに減給に踏み切るのではなく、目標設定、OJT（オンザジョブトレーニング）、研修などを通じて改善の機会を提供することが、トラブル防止に繋がります。改善が見られない場合に、最終的な手段として減給を検討します。

減給の決定に至った際は、対象従業員に対して、評価の根拠、減給の理由、今後の期待や改善計画などを文書で提示し、丁寧かつ詳細に説明する義務があります。この際、口頭での説明だけでなく、書面として残すことで、後々の誤解や紛争のリスクを低減できます。減給は従業員の生活に直結する重要な措置であるため、企業は法的なリスクと従業員への影響を十分に考慮し、慎重に対応することが求められます。

残業・業務時間外の評価と減給の関係

従業員の評価は、日々の業務遂行能力だけでなく、勤怠状況や業務時間外の行動にまで及ぶことがあります。しかし、残業や業務時間外の行動が、直接的に減給の理由となることは稀であり、慎重な判断が求められます。

特に、残業時間の多さだけを理由に減給とすることは、企業の労務管理体制の問題もはらんでおり、一概には許されません。企業は、従業員の評価を行う上で、何が正当な評価対象となるのかを明確にし、不適切な評価による減給とならないよう注意が必要です。

残業時間と人事評価の関係性

「残業が多いから減給」という単純な構図は、多くの場合、不適切と判断されます。

残業時間自体が直接的に減給の理由となることは原則としてありません。なぜなら、残業が多い原因が、従業員の能力不足だけでなく、業務量の多さ、人員不足、非効率な業務プロセス、または上司の指示によるものである可能性もあるからです。これらの要因は、従業員個人の責任に帰すことが難しい場合が多く、残業が多いことだけを理由に減給することは、企業のマネジメント責任を棚上げにするものと見なされかねません。

しかし、残業の背景にある「業務効率の悪さ」や「繰り返し発生するミスの多さ」など、個人のパフォーマンスに起因する問題点が評価に影響し、結果的に減給につながる可能性はあります。この場合も、「残業時間の多さ」を直接的な減給理由とするのではなく、「生産性の低さ」や「業務改善への取り組み不足」といった具体的な評価項目に基づいて判断することが重要です。企業は、残業削減努力や生産性向上を評価項目に含めるなど、ポジティブな評価軸を導入し、従業員の改善を促す視点を持つべきです。

業務時間外の行動が評価に与える影響

従業員の業務時間外の行動が、人事評価や減給に影響を与えるケースは限られています。

基本的には、業務時間外のプライベートな行動は個人の自由であり、企業が評価や減給の対象とすることはできません。しかし、その行動が企業の社会的信用を著しく損なったり、企業の業務遂行に直接的かつ重大な悪影響を与えたりする場合は、評価や懲戒処分の対象となり得ます。例えば、SNSでの不適切な発言による炎上、会社の機密情報を漏洩する行為、またはプライベートでの犯罪行為などが該当します。

一方で、業務時間外の行動が、間接的に業務遂行能力に影響を与える場合もあります。例えば、過度の夜遊びによる体調不良が頻繁な遅刻やパフォーマンス低下につながる場合などです。このような場合でも、直接的に業務時間外の行動を評価するのではなく、その結果として生じた業務上の問題点（遅刻、パフォーマンス低下など）を評価の対象とするのが適切です。

企業は、どこまでを評価対象とするかを就業規則に明確に規定し、従業員に周知することで、不必要なトラブルを避ける必要があります。

ハラスメントと減給：懲戒処分としての側面

ハラスメント行為は、業務時間内外を問わず、企業が最も厳しく対応すべき問題の一つです。ハラスメントが認定された場合、その行為はほとんどの企業の就業規則において、懲戒事由に該当すると定められています。

この場合、ハラスメント行為は人事評価による減給ではなく、懲戒処分としての減給が適用されることになります。懲戒処分としての減給は、労働基準法第91条で定められた上限規制（平均賃金1日分の半額、かつ1ヶ月の賃金総額の10分の1まで）を遵守しなければなりません。また、懲戒委員会開催、事実調査、対象者への弁明の機会付与など、厳格な手続きを踏む必要があります。これらの手続きを怠ると、懲戒処分が無効となるリスクがあります。

企業は、ハラスメントを防止するための研修や相談窓口の設置など、予防策を講じることが重要です。万が一ハラスメントが発生した場合には、迅速かつ適切に事実関係を調査し、就業規則に基づいた厳正な処分を行うことで、被害者保護と職場環境の健全性を保つ責任があります。ハラスメントは企業の信用を失墜させ、従業員の士気を著しく低下させる重大な問題であるため、毅然とした対応が求められます。

労働組合との関係性を踏まえた人事評価

労働組合が存在する企業において、人事評価制度の設計や減給といった賃金に関わる重要事項は、労働組合との関係性を無視して進めることはできません。

労働組合は、組合員の労働条件維持・改善を目的としており、人事評価や賃金制度はまさにその中心的なテーマとなります。企業が独断で減給を決定した場合、労働組合から団体交渉を要求されたり、不当労働行為として訴えられたりするリスクがあるため、慎重な対応が必要です。健全な労使関係を築くためにも、労働組合との適切なコミュニケーションと合意形成が不可欠となります。

労働組合の役割と減給に関する交渉

労働組合が存在する企業では、人事評価制度の導入、改定、および評価結果に基づく減給処分について、労働組合との協議や交渉が不可欠となります。

労働組合は、組合員の賃金や労働条件に関する事項について、企業と団体交渉を行う権利を有しています。もし、労働協約に人事評価制度や賃金に関する具体的な規定がある場合は、それに従う必要があります。減給は、組合員の労働条件を不利益に変更する行為であるため、労働組合は団体交渉の対象として強く反発することが予想されます。企業が一方的に減給を決定し、労働組合との協議を怠った場合、組合はこれを不当な行為として、労働委員会へのあっせん・調停の申し立てや、裁判所に訴えを提起する可能性があります。

そのため、企業は人事評価制度の変更や具体的な減給の実施に際しては、事前に労働組合に説明し、意見を聴取し、可能な限り合意形成を図る努力をすることが求められます。組合との対話を通じて、制度の透明性や公正性を確保し、信頼関係を維持することが重要です。

不当労働行為となるリスクとその回避策

労働組合の組合員に対して減給を行う場合、「不当労働行為」と見なされるリスクに十分注意しなければなりません。

労働組合法では、企業が労働組合員であることや、正当な組合活動を行ったことを理由に、従業員を解雇したり、不利益な取り扱いをしたりすることを「不当労働行為」として厳しく禁じています。減給も、この不利益な取り扱いに該当する可能性があります。

例えば、ある従業員が組合活動に熱心であるという理由だけで人事評価が低くなり、結果として減給された場合、それは不当労働行為と認定される可能性が高いです。不当労働行為と認定されれば、企業は労働委員会からの救済命令を受け、損害賠償請求や社会的信用の失墜といった重大な影響を被ることになります。

このリスクを回避するためには、減給の理由が、組合活動とは一切関係なく、客観的かつ合理的な人事評価に基づいていることを明確に示す必要があります。評価基準、評価プロセス、評価結果、そして減給に至るまでの経緯を詳細に文書化し、透明性を確保することが極めて重要です。疑義が生じないよう、常に細心の注意を払うべきでしょう。

労使協議の重要性と合意形成

労働組合との良好な関係を維持し、人事評価や減給に関するトラブルを未然に防ぐためには、労使協議の重要性を認識し、積極的な合意形成に努めることが不可欠です。

企業は、人事評価制度の導入・改定時だけでなく、運用状況についても定期的に労働組合と協議の場を持つべきです。この協議の場で、評価基準の妥当性、運用上の課題、従業員からの意見などを共有し、組合側の意見を真摯に聞き入れ、可能な範囲で制度に反映させることで、組合の理解と協力を得ることができます。これにより、制度に対する従業員全体の納得感を高め、減給という結果が出たとしても、不当性に関する主張を減らすことが可能になります。

特に、減給のような従業員にとって重大な労働条件の変更を伴う措置を行う前には、必ず労働組合に対して事前に十分な説明を行い、理解を求めることが望ましいです。一方的な通告ではなく、議論を通じて互いの立場を尊重し、妥協点を見出す努力をすることで、労使間の信頼関係を構築し、将来的な紛争リスクを低減することができます。

人事評価を通じた減給は、非常にデリケートな問題です。企業は法的な側面だけでなく、労使関係という人間的な側面にも配慮し、公正かつ透明性のあるプロセスを徹底することが求められます。