【例文あり】人事評価の書き方完全ガイド！成果・協調性・規律性まで

人事評価の基本：目的と評価項目を理解しよう

人事評価は、単に個人の成績を測るだけでなく、従業員の成長を促し、組織全体の力を高めるための重要なツールです。その真の目的と、どのような要素で評価が構成されるのかを深く理解することが、効果的な運用への第一歩となります。

人事評価が持つ「真の目的」とは？

人事評価の核となる目的は、従業員の成長支援とモチベーション向上にあります。評価を通じて、個人の強みや改善点、達成すべき目標が明確になり、それが従業員のスキルアップやキャリア形成の道筋を示す羅針盤となるのです。これは、単に「査定」として個人の優劣をつけるものではなく、一人ひとりのパフォーマンスを最大化するための建設的なプロセスと言えます。

さらに、人事評価は組織全体の目標達成にも不可欠な役割を担っています。個々の従業員の努力や成果が組織目標にいかに貢献しているかを可視化することで、組織全体の方向性を共有し、一体感を醸成する効果も期待できます。公平な昇進・昇給の根拠として機能することで、従業員のエンゲージメントを高め、組織への貢献意欲を刺激します。

具体的には、従業員が自身の業務を振り返り、目標設定と達成状況を客観的に見つめ直す機会を提供します。これにより、「何ができて、何が足りないのか」が明確になり、次のステップへの具体的な行動計画を立てやすくなります。組織側も、従業員の能力開発や配置転換、報酬決定など、重要な人事戦略の基盤として評価結果を活用することで、より戦略的な組織運営が可能となるのです。人事評価は、個人と組織の双方にとってwin-winの関係を築くための、まさに要となるプロセスなのです。

評価を構成する3つの柱：成果、能力、情意

人事評価は、多角的な視点から従業員を捉えるために、主に三つの評価要素に基づいて行われます。これらは「成果（業績）評価」「能力評価」「情意評価」と呼ばれ、それぞれ異なる側面から従業員の貢献度を測ります。これらの要素をバランス良く評価することで、より公平で包括的な評価が可能となります。

まず、「成果（業績）評価」は、設定された目標に対する達成度や、具体的な業務実績を評価するものです。これは、個人の努力が直接的に組織の目標達成にどのように貢献したかを示す最も客観的な指標となり得ます。売上目標の達成率、プロジェクトの成功率、コスト削減額など、数値やデータを用いて具体的に示すことが求められます。この評価を通じて、従業員は自身の業務が組織に与える影響を実感し、次なる目標への意欲を高めることができます。

次に、「能力評価」は、業務遂行に必要な知識、スキル、問題解決能力、企画力といった、個人のポテンシャルと実務能力を評価します。これは、現在の業務における能力だけでなく、将来的な役割や責任を担うための潜在能力も見極める視点を含みます。例えば、「新しい技術の習得状況」「複雑な課題に対する対応力」「論理的思考力」などが評価項目となります。能力評価は、従業員のキャリアパスを考える上で重要な情報を提供し、必要な研修や教育プログラムの策定にも役立ちます。

最後に、「情意評価」は、職務への態度、意欲、協調性、規律性、責任感、積極性といった、個人の人間性や行動特性を評価するものです。これは主観的な要素が強いため、客観的な事実に基づいた評価が特に重要となります。例えば、「チームへの貢献度」「困難な状況での粘り強さ」「職場のルール遵守状況」などが挙げられます。情意評価は、組織文化への適合性や、チームプレイヤーとしての資質を測る上で欠かせない要素であり、組織の調和と生産性維持に貢献します。

効果的な人事評価シート作成の第一歩

効果的な人事評価シートを作成するためには、評価される側と評価する側の双方がその目的と書き方を深く理解している必要があります。特に、自己評価は評価プロセスにおいて極めて重要な役割を果たします。従業員自身が過去の業務を真摯に振り返り、具体的な成果とその達成プロセスを詳細に記述することで、自己認識を深め、上司との評価面談をより有意義なものにすることができます。

自己評価においては、成功体験だけでなく、挑戦や失敗から得た教訓も正直に評価することが推奨されます。これにより、自身の成長曲線を描き、今後の改善点や目標設定の具体的な根拠を提示できます。また、目標設定においてはSMART原則（Specific：具体的、Measurable：測定可能、Achievable：達成可能、Relevant：関連性、Time-bound：期限）に基づいて行うことが不可欠です。これにより、曖昧さを排除し、誰もが客観的に達成状況を評価できる基準を設けることが可能になります。

評価者側も、主観的な感情を排除し、事実に基づいて評価を行う客観的な視点を保つことが重要です。評価コメントは、客観性、具体性を重視し、良い点と改善点の両方を記載するように心がけましょう。これにより、従業員は自身の評価結果を納得感を持って受け入れ、具体的な行動改善に繋げやすくなります。評価シートは、単なる記録用紙ではなく、従業員と組織の成長を促進するためのコミュニケーションツールとして機能させるべきです。この第一歩を正しく踏み出すことが、人事評価の成功に直結します。

成果を具体的に伝える！記入例と達成状況の書き方

人事評価において、最も客観的で説得力のある情報となるのが「成果」です。しかし、ただ「頑張りました」と書くだけでは不十分。いかに具体的な数値やデータ、エピソードを用いて、自身の達成状況を効果的に伝えるかが評価の明暗を分けます。

数値とデータで語る「成果」の証明

成果を評価する際、最も効果的なのは数値やデータを用いた具体的な実績の提示です。これらは客観的な事実として、個人の貢献度を明確に示します。例えば、「売上目標120%達成」「プロジェクト納期を2週間前倒しで完了」「顧客満足度アンケートで前回比15ポイント向上」といった形で、具体的な数字を挙げることで、評価者は従業員のパフォーマンスを一目で理解できます。

数値化が難しい定性的な成果についても、具体的な事例を交えて説明することが重要です。例えば、「チーム内の情報共有を促進し、業務効率を10%向上させた」という成果であれば、「週次ミーティングで、各メンバーの進捗状況を共有する時間を設け、課題の早期発見と解決に貢献しました。その結果、タスクの滞留が減少し、チーム全体の残業時間が月間20時間削減されました」のように、具体的な行動とその結果を紐づけて記述します。これにより、定性的な成果も客観的な根拠に基づいたものとして評価されやすくなります。

自己評価コメントでは、行動と結果の因果関係を明確にすることが不可欠です。単に結果だけを羅列するのではなく、「〇〇という課題に対し、△△という施策を実行した結果、□□という成果が生まれました」というストーリーで語ることで、自身の貢献度と能力をより強くアピールできます。また、具体的なデータや数値を記載する際は、可能であれば比較対象（前年比、目標比、同僚比など）も併記することで、成果の意義がさらに際立ちます。

目標達成状況を具体的に記述するコツ

目標達成状況を具体的に記述するためには、事前にSMART原則に基づいて設定された目標がいかに重要であったかを理解しておく必要があります。目標が「Specific（具体的）」であれば、達成すべき状態が明確になり、「Measurable（測定可能）」であれば、達成度を客観的に測ることができます。これらの要素が、具体的な記述の土台となります。

記入する際は、まず「どのような目標を設定し、それがどのような背景や目的を持っていたのか」を簡潔に示します。次に、その目標に対する現在の達成状況を、数値や客観的な事実に基づいて具体的に記述します。例えば、「新規顧客獲得数：目標30件に対し、実績35件（達成率117%）」のように、目標と実績を比較して明確に示しましょう。

目標を達成できなかった場合でも、正直にその状況を報告し、原因とそこから得られた教訓、そして今後の改善策を具体的に記述することが重要です。例えば、「マーケティング施策の実施：目標20件のリード獲得に対し、実績15件。主な原因は、初期のターゲティングミスとコンテンツの見直し遅れ。今後は〇〇のデータ分析を強化し、週次で△△を改善することで、リード獲得効率を向上させます」のように、課題解決に向けた具体的な姿勢を示すことで、評価者は従業員の反省と成長意欲を評価できます。目標達成状況の記述は、単なる報告ではなく、自身の成長プロセスをアピールする機会と捉えましょう。

自己評価コメントの「説得力」を高める例文

自己評価コメントは、自身の成果や貢献度を最も効果的にアピールできる場です。説得力のあるコメントを作成するためには、客観性、具体性、そして今後の成長への意欲を明確に示すことが鍵となります。以下に具体的な例文とそのポイントを示します。

これらの例文のように、数値や具体的なエピソードを交えながら、自身の行動が会社にどのような貢献をもたらしたかを明確に記述することが重要です。成功体験だけでなく、失敗や挑戦から得た教訓も正直に評価し、「〇〇という課題に対し、△△というアプローチを試みたが、結果的に課題が残った。次はこの点を改善し、□□を実現したい」のように、今後の改善意欲と成長へのポジティブな姿勢を示すことで、評価者の納得感を高め、より高い評価へと繋げることができます。

協調性・コミュニケーション・規律性：例文で差をつける

人事評価において、成果だけでなく、チームワークや組織の一員としての行動規範も重要な評価項目です。特に「協調性」「コミュニケーション」「規律性」といった情意面は、個人の人間性や組織への適応力を測る上で欠かせません。これらを具体的な行動と結びつけて記述することで、評価の説得力は格段に向上します。

チームを動かす「協調性」の評価ポイントと例文

「協調性」とは、周囲のメンバーと協力して業務に取り組み、チーム全体の目標達成に貢献する姿勢を指します。これは、単に「仲良くする」ことではなく、自身の役割を理解し、他者をサポートしながら、共通の目標に向かって建設的に働く能力を意味します。評価する際には、具体的な行動やエピソードを基に、チームへの貢献度を客観的に示すことが求められます。

評価ポイントとしては、以下のような行動が挙げられます。

• 情報共有：自分の進捗や課題を積極的に共有し、他者の業務に影響が出ないよう配慮したか。
• 相互支援：困っている同僚や他部署のメンバーに進んで手を差し伸べ、具体的なサポートを行ったか。
• 意見調整：チーム内で意見の対立があった際に、建設的な議論を促し、合意形成に貢献したか。
• 新人・後輩育成：自身の知識や経験を惜しみなく提供し、新人や後輩の成長を支援したか。

【自己評価コメント例】
「今期、新プロジェクトのメンバーとして、企画段階から積極的に意見を出し、他部署との連携においては、進捗状況を週次で共有する定例会を提案し、情報共有の滞りを解消しました。これにより、各メンバーが自身の役割を明確に認識し、スムーズな業務遂行に貢献できたと考えています。特に、〇〇部との間で発生した認識の齟齬については、双方の意見を丁寧にヒアリングし、妥協点を見出すことで、プロジェクト遅延を防ぐことができました。」

【上司からの評価コメント例】
「Aさんは、新プロジェクトにおいて、常にチーム全体の状況を把握し、積極的に情報共有を行うことで、チームワークの向上に大きく貢献しました。特に、他部署との連携においては、課題が発生する前に自ら介入し、調整役を果たすことで、プロジェクトの円滑な進行に貢献した点は高く評価できます。今後は、チームリーダーとして、その協調性を活かし、より広範なメンバーを巻き込む力を期待しています。」

円滑な業務を支える「コミュニケーション」の評価

「コミュニケーション能力」は、業務を円滑に進める上で不可欠な要素です。これは、単に話すのが上手いということではなく、相手の意図を正確に理解し、自身の考えを明確に伝える双方向の能力を指します。報連相の徹底はもちろん、傾聴力、質問力、交渉力など、多岐にわたるスキルが評価対象となります。

評価する際には、どのような状況で、誰に対し、どのようなコミュニケーションをとり、それがどのような結果をもたらしたか、という具体的なエピソードを記述することが重要です。

【評価ポイント】

• 情報伝達：報告・連絡・相談が的確かつタイムリーに行われたか。
• 傾聴力・質問力：相手の意見や状況を注意深く聞き、適切な質問で理解を深められたか。
• 交渉・調整力：意見の異なる相手との間で、建設的な話し合いを通じて合意形成できたか。
• プレゼンテーション力：複雑な内容を分かりやすく説明し、相手を納得させられたか。

【自己評価コメント例】
「顧客からのクレーム対応においては、まずお客様の状況と感情を丁寧に傾聴することに努めました。その上で、社内の関係部署と迅速に連携を取り、解決策を検討。お客様には、進捗状況をこまめに連絡し、不安を軽減するよう努めた結果、最終的にご満足いただき、サービス継続に繋げることができました。この経験を通じて、困難な状況下での冷静な判断力と、傾聴を通じた信頼関係構築の重要性を再認識しました。」

【上司からの評価コメント例】
「Bさんは、顧客対応において非常に高いコミュニケーション能力を発揮しています。特に、複雑なクレーム案件では、お客様の話にじっくりと耳を傾け、共感を示すことで、冷静な対話へと導くことができます。また、関係部署との調整も迅速かつ的確で、常に最適な解決策を模索する姿勢は特筆すべきです。彼のコミュニケーション能力は、当社の顧客満足度向上に大きく貢献しています。」

信頼の礎となる「規律性」の具体例と書き方

「規律性」とは、職場のルールや慣習、指示を遵守し、責任を持って業務を遂行する姿勢を指します。これは、組織の一員として信頼され、円滑な業務運営を支える上で不可欠な要素です。「職場のルールやマナーを守っているか」「遅刻や欠勤は多くないか」「情報セキュリティを遵守しているか」といった具体的な行動が評価の対象となります。

情意評価の中でも、規律性は特に客観的な事実に基づいた評価が求められます。主観的な解釈を避け、具体的な行動事実を記述することが重要です。

【評価ポイント】

• 時間厳守：遅刻や早退、無断欠勤がなく、勤務時間を適切に管理しているか。
• ルール遵守：社内規定、就業規則、情報セキュリティポリシーなどを理解し、遵守しているか。
• マナー：ビジネスマナーや職場の慣習を理解し、適切に行動しているか。
• 指示遵守：上司やチームからの指示内容を正確に理解し、適切に対応しているか。

【自己評価コメント例】
「今期は、特に情報セキュリティポリシーの遵守を意識して業務に取り組みました。個人情報を取り扱う際は、必ず規定の手順に従い、データの持ち出しや不用意な共有は一切行いませんでした。また、日々の業務においては、会議の時間厳守を徹底し、プロジェクトのスケジュール遅延を招くことのないよう、自己管理に努めました。これらは、チームメンバーからの信頼を得て、円滑な業務遂行に繋がったと感じています。」

【上司からの評価コメント例】
「Cさんは、職場のルールや規定を常に意識し、高い規律性をもって業務に取り組んでいます。特に、情報セキュリティに関しては、模範的な行動を示し、チーム全体の意識向上にも貢献しました。日々の業務においても、勤務時間や納期厳守を徹底しており、周囲のメンバーに良い影響を与えています。彼の責任感と規律性は、組織運営の安定に大きく寄与しています。」

コンピテンシー・積極性・責任感：人間性も評価に含める

人事評価は、単なる成果の羅列にとどまりません。従業員がどのような行動特性を発揮し、どれほどの意欲と責任感を持って業務に取り組んだかといった「人間性」の部分も、成長支援と組織力の向上には不可欠です。コンピテンシー、積極性、責任感といった項目を通じて、個人の内面的な資質を評価することは、より多角的な視点から従業員を理解し、その潜在能力を引き出すことにつながります。

コンピテンシー評価で「能力発揮」を明確に

コンピテンシーとは、高い業績を安定して生み出す個人に共通して見られる行動特性のことです。単に「知識がある」「スキルがある」という能力だけでなく、その能力を実際の業務でどのように発揮し、どのような行動をとったか、という側面に焦点を当てて評価します。例えば、「問題解決能力」というコンピテンシーであれば、具体的に「どのような問題に対し、どのような手順で情報収集・分析を行い、最終的にどのような解決策を導き出し、実行に移したか」という行動プロセスが評価の対象となります。

コンピテンシー評価を導入することで、従業員は自身の強みとなる行動パターンを自覚し、それをさらに伸ばしていくための具体的な指針を得られます。また、組織側も、求める人物像や行動基準を明確にすることで、採用、育成、配置といった人事施策の精度を高めることができます。評価項目としては、「戦略的思考力」「リーダーシップ」「顧客志向性」「チームワーク発揮」「変化対応力」などが挙げられます。

【コンピテンシー評価項目例：問題解決能力】

• 自己評価コメント例: 「既存の顧客管理システムにおいて、顧客データ入力に時間がかかりすぎているという課題を認識し、IT部門と連携して改善策を検討しました。具体的には、頻繁に使用する項目をテンプレート化し、入力支援機能を導入する提案を行い、開発担当者との調整を経て実装に至りました。その結果、データ入力時間が平均20%短縮され、業務効率化に貢献できたと考えています。」
• 上司からの評価コメント例: 「Dさんは、現状の課題を自ら発見し、多角的な視点から解決策を探る能力に優れています。特に、顧客管理システムの改善提案では、関係部署を巻き込みながら具体的な解決策を立案し、実行まで導いた点は高く評価できます。今後も、その問題解決能力を活かし、チーム全体の生産性向上に貢献することを期待します。」

このように、具体的な状況、行動、結果を記述することで、コンピテンシーの発揮状況を明確に伝えることができます。

意欲を示す「積極性」の評価と具体的な記述

「積極性」とは、職務に対して自ら意欲的に取り組み、新しいことにも臆することなく挑戦する姿勢を指します。これは、現状維持に満足せず、常に改善や成長を求める意欲の表れであり、個人のスキルアップだけでなく、組織全体の活性化にも繋がります。評価の際には、自発的な行動や提案、そして失敗を恐れずに挑戦した具体的なエピソードを盛り込むことが重要です。

評価ポイントとしては、「新しい業務への挑戦」「業務改善提案」「自己啓発の努力」「困難な状況での率先した行動」などが挙げられます。従業員が自身の専門性を高めるために、どのような努力をしたか（資格取得、セミナー参加、新しい技術の学習など）も、積極性を測る重要な指標となります。

【積極性評価項目例：改善提案と自己啓発】

• 自己評価コメント例: 「〇〇業務の非効率性を感じ、RPA（Robotic Process Automation）導入による自動化を自ら提案しました。当初はRPAに関する知識が不足していたため、業務時間外に専門書籍やオンライン講座で学習し、PoC（概念実証）を実施。その結果、経費精算業務の一部自動化に成功し、月間約5時間の定型業務削減に繋がりました。この経験から、新しい技術を積極的に学び、業務改善に活かすことの重要性を実感しました。」
• 上司からの評価コメント例: 「Eさんは、現状に満足せず、常に業務改善の視点を持っています。特に、RPA導入の提案から学習、実証までを自ら率先して行った積極性は高く評価できます。この取り組みは、チーム全体の業務効率化に貢献しただけでなく、他のメンバーにも良い刺激を与えました。今後も、その探求心と実行力を活かし、さらに大きな成果を期待しています。」

積極性の評価は、従業員の自律性と成長意欲を測るバロメーターとなります。

組織への貢献を測る「責任感」の評価基準

「責任感」とは、自身の役割や与えられた業務に対し、最後までやり遂げようとする強い意識と、その結果に対する当事者意識を指します。これは、困難な状況に直面しても、安易に諦めることなく、最善を尽くそうとするプロフェッショナルな姿勢の表れです。組織にとって、責任感の強い従業員は信頼の礎となり、安定した業務遂行を支える不可欠な存在です。

評価する際には、具体的な業務における困難な状況での対応や、自身の役割を全うするためにどのような努力をしたか、ミスや失敗からどのように学び、改善に繋げたかといったエピソードを記述します。

【責任感評価項目例：困難な状況への対応】

• 自己評価コメント例: 「〇〇プロジェクトにおいて、主要メンバーの突然の離脱という予期せぬ事態が発生しました。この状況下で、私は自身の担当範囲を超えて、残された業務の引き継ぎと再分配を率先して行い、チームが混乱に陥ることを防ぎました。また、クライアントへの説明も担当し、誠意をもって状況を伝え、信頼関係の維持に努めました。結果的にプロジェクトは若干の遅延はあったものの、無事完了させることができ、自身の責任を全うできたと考えています。」
• 上司からの評価コメント例: 「Fさんは、困難な状況に直面した際に、真価を発揮する責任感の持ち主です。〇〇プロジェクトでの主要メンバー離脱時、彼は自身の役割を超えてチームをまとめ上げ、クライアント対応にも誠実にあたったことで、プロジェクトの危機を乗り越える大きな原動力となりました。その当事者意識と最後までやり遂げる姿勢は、他のメンバーの模範となるものです。」

このように、責任感の評価は、従業員がどれだけ組織や業務に対してコミットしているかを示す重要な指標となります。客観的な事実に基づいた具体的な記述で、その強さをアピールしましょう。

総合所見と数値化のコツ：スキルアップへの道筋を示す

人事評価の最終段階では、個々の評価項目を総括し、従業員の年間を通じたパフォーマンス全体像を提示する「総合所見」が不可欠です。また、主観に陥りがちな評価に客観性をもたらす「数値化」の工夫も重要となります。これらの要素を通じて、単なる評価で終わらせず、従業員の今後のスキルアップとキャリア成長への具体的な道筋を示すことが、人事評価の最終的な目的となります。

総合所見で「一年間の集大成」を語る

総合所見は、従業員の自己評価と上司からの評価、そして個々の評価項目の集大成として、年間を通じた活動の全体像を語る場です。ここには、従業員の最も優れた点や貢献、そして今後の成長のために改善すべき点をバランス良く記載することが求められます。単に良い点だけを羅列するのではなく、具体的な事例を交えながら、従業員の成長プロセスと潜在能力を浮き彫りにすることが重要です。

上司からの総合所見は、従業員へのフィードバックとして、今後の目標設定やキャリアパスを考える上での貴重な指針となります。具体的には、まず従業員の今期における「総括的な強み」を挙げ、それが組織にどう貢献したかを記述します。次に、「改善を要する点」を指摘し、その具体的な改善策や、スキルアップのために推奨される行動を提示します。例えば、「〇〇のスキルは非常に高いが、△△のプロジェクトマネジメントにおいては、さらにタスク管理能力を向上させる必要がある。そのため、次期はプロジェクトマネジメントの研修受講を推奨し、週次で進捗共有を行うことを期待する」といった形です。

自己評価における総合所見では、自身の年間を通じた成長と反省、そして次期への意欲を具体的に記述します。成功体験から得た自信や、失敗から学んだ教訓を正直に述べ、今後のキャリアプランや組織への貢献ビジョンを示すことで、主体的な成長意欲をアピールできます。総合所見は、評価者と被評価者の対話の質を高め、評価が「過去の振り返り」だけでなく「未来への投資」となるための重要なパートです。

評価を「数値化」して客観性を高める方法

人事評価における数値化は、評価の客観性を高め、属人的な判断を排除し、公平性を担保するために非常に有効な手段です。特に成果評価においては、売上目標達成率、顧客獲得数、コスト削減額など、明確な数値を基準とすることで、誰が見ても納得できる評価が可能になります。しかし、協調性や積極性といった情意評価においても、工夫次第で数値化または定量化に近い記述をすることができます。

数値化の具体例としては、以下のような項目が挙げられます。

• 目標達成率: 設定した目標に対する実際の達成度を%で表示。
• プロジェクト貢献度: 担当したプロジェクトにおいて、自身のタスク完了率や、チーム内の課題解決への関与度を点数化。
• 顧客満足度: 担当顧客からのフィードバックアンケート結果を数値化。
• 業務改善効果: 提案した改善策による時間削減効果、コスト削減効果を数値で示す。
• 情報共有頻度: チーム内での情報共有会議への参加回数や、発言回数を記録。

情意評価のような主観的な要素が強い項目でも、例えば「月に〇回以上、自ら課題解決のための提案を行った」「他部署との連携を〇回以上実施し、円滑な業務遂行に貢献した」といったように、具体的な行動の回数や頻度で示すことで、定性的な評価を補強し、客観的な根拠を持たせることが可能です。完全に数値化できなくとも、具体的な行動事実を多く提示し、そのインパクトを記述することで、評価の納得度を向上させることができます。

スキルアップと成長に繋げるフィードバックの極意

人事評価は、単に過去の業績を査定するだけでなく、従業員一人ひとりのスキルアップとキャリア成長を後押しするための重要な機会です。そのためには、評価結果を伝えるフィードバックの質が極めて重要となります。効果的なフィードバックは、従業員のモチベーションを高め、具体的な行動変容を促す力を持っています。

フィードバックを行う上司は、まず「良い点」を具体的に称賛することから始めるべきです。単に「よくやった」ではなく、「〇〇プロジェクトでの△△の取り組みは、□□という成果に繋がり、チームに非常に良い影響を与えた」のように、具体的な行動とそのポジティブな影響を明確に伝えます。これにより、従業員は自身の強みを再認識し、自信を持って今後の業務に取り組むことができます。

次に、改善点や課題を伝える際は、建設的かつ具体的な表現を心がけます。人格を否定するような言葉は避け、「〇〇の状況で、△△のように行動できれば、もっと良い結果に繋がるだろう」といった形で、未来志向でアドバイスします。さらに、「次期は、〇〇のスキルを習得するために、△△の研修受講を検討してみないか」のように、具体的なスキルアップのための道筋やサポート体制を提示することで、従業員は前向きに改善に取り組むことができます。

従業員側も、フィードバックを真摯に受け止め、自身の成長機会と捉えることが重要です。上司からのアドバイスを参考に、具体的な行動計画を立て、次期の目標設定に活かしましょう。人事評価は、組織と個人の持続可能な成長を実現するための強力なツールなのです。