【厚生労働省】セクハラ定義・事例・会社対応を網羅解説

セクハラとは？厚生労働省が示す定義と種類

セクハラの基本的な定義とその重要性

セクシュアルハラスメント（通称セクハラ）とは、職場で行われる性的な言動に対し、労働者がその対応によって不利益を被ったり、就業環境が害されたりすることを指します。厚生労働省は、この定義を明確に提示し、企業に対して適切な対策を求めています。

セクハラは、個人の尊厳を深く傷つけるだけでなく、職場の秩序や生産性にも悪影響を及ぼす重大な問題です。単なる嫌がらせという認識に留まらず、労働者の権利を侵害する行為として深く理解することが求められます。

この定義には、性別にかかわらず、また異性間だけでなく同性間でもセクハラが起こり得るという重要な視点が含まれています。誰でも被害者にも加害者にもなり得るという認識を持つことが、セクハラ対策の第一歩となります。職場の誰もが快適に働ける環境を維持するためには、この定義を組織全体で共有し、徹底することが不可欠です。

セクハラを構成する2つのタイプ：対価型と環境型

厚生労働省は、セクハラを大きく二つのタイプに分類しています。一つは「対価型セクハラ」、もう一つは「環境型セクハラ」です。これらを理解することで、職場で起こりうる多様なハラスメントを認識し、適切な対処に繋げることができます。

対価型セクハラとは、労働者の意に反する性的な言動を拒否したり抵抗したりしたことに対し、解雇、降格、減給、不利益な配置転換などの不利益を労働者が受ける嫌がらせです。例えば、性的な関係を求められたが拒否したため、不当な評価を受けたり、重要な業務から外されたりするケースがこれに該当します。

一方、環境型セクハラは、労働者の意に反する性的な言動により、職場の就業環境が不快なものとなり、労働者の能力発揮に悪影響が生じるなど、就業する上で見過ごせない程度の支障が生じることです。これは、特定の個人に向けられたものでなくても、職場全体の雰囲気を悪化させ、多くの従業員に心理的な負担を与える可能性があります。これらの分類を理解することは、予防策を講じる上でも、実際に被害が発生した際の対応を考える上でも非常に重要です。

性別・同性間を問わないセクハラの普遍性

セクハラの定義において、非常に重要なポイントは「性別に関わらず、また異性間だけでなく同性間でも起こり得る」という点です。これは、セクハラが特定の性別や関係性に限定されるものではなく、職場におけるあらゆる人間関係の中で発生しうる普遍的な問題であることを示しています。

多くの人がセクハラと聞くと、男性上司から女性部下への言動をイメージしがちですが、実際には女性から男性へ、同性の上司から部下へ、あるいは同僚同士でのハラスメントも存在します。被害者と加害者の性別が同じである場合や、性的指向・性自認に関する言動（SOGIハラ）も含まれることがあります。

このような多様なセクハラの形態を認識することは、誰もが安心して働ける職場環境を構築するために不可欠です。固定観念に囚われず、個々人の尊厳とプライバシーを尊重し、いかなる性的な言動も相手の意に反するものであればハラスメントになり得るという意識を、組織全体で共有することが求められます。

厚生労働省が公表するセクハラ事例から学ぶ

対価型セクハラの具体例と企業への影響

厚生労働省が公表している事例は、対価型セクハラの性質を明確に示しています。最も典型的な例としては、上司が部下に対し性的な関係を求めたものの、拒否されたためにその部下を不当に解雇したり、降格させたりするケースが挙げられます。また、性的な言動への抵抗を理由に、客観的に見て不利益な配置転換を実施することも、対価型セクハラの典型的な例です。

これらの行為は、労働者のキャリアや生活に直接的かつ甚大な影響を与えるだけでなく、企業にも深刻なダメージをもたらします。被害者は精神的な苦痛を強いられ、働く意欲を失い、最悪の場合、退職に追い込まれることもあります。

企業側も、このような事態が発生すれば、使用者責任を問われ、損害賠償請求を受ける法的リスクに直面します。さらに、企業イメージの著しい低下は避けられず、優秀な人材の獲得が困難になったり、既存従業員の士気が低下したりといった、長期的な悪影響にもつながりかねません。対価型セクハラは、個人の問題に留まらず、企業経営の根幹を揺るがす深刻なリスクとして認識すべきです。

職場に潜む環境型セクハラの多様な事例

環境型セクハラは、対価型セクハラのように直接的な不利益を伴わない一方で、職場の就業環境を著しく悪化させ、従業員の能力発揮を阻害します。その形態は非常に多様で、一見すると些細に思える言動でも、積み重なることで深刻なハラスメントに発展することがあります。

具体的な事例としては、職場内で頻繁に性的な冗談や下品なジョークが交わされる状況が挙げられます。また、性的な内容のポスターや画像を掲示することも、特定の従業員にとって不快な就業環境を作り出す原因となります。不必要に身体に触れる行為はもちろんのこと、「私の手は人の手より熱いんだよ。どう？良くなってきた？」といった発言や、後ろから抱きつく、首筋にキスをするなどの行為も、環境型セクハラに該当します。

これらの言動は、被害者に精神的なストレスや不快感を与え、集中力の低下やモチベーションの喪失を引き起こします。結果として、職場全体の生産性や雰囲気が悪化し、優秀な人材の流出にも繋がりかねません。企業は、こうした多様な事例を認識し、従業員一人ひとりが安心して働ける環境を保障する義務があります。

事例から見えてくるセクハラ防止のポイント

厚生労働省が示すセクハラの具体的な事例から、効果的な防止策を導き出すことができます。まず、重要なのは、セクハラが「加害者の意図」ではなく「被害者の感じ方」によって成立しうるという認識です。性的な冗談のつもりでも、受け手が不快に感じればハラスメントとなります。この視点を持つことで、自身の言動が他者に与える影響を深く考えるようになります。

次に、物理的な接触だけでなく、言葉や視覚情報もハラスメントになり得るという点です。性的なポスターの掲示や不適切な発言は、職場全体の雰囲気を害し、多くの従業員に不快感を与える可能性があります。職場におけるコミュニケーションのあり方や、掲示物・共有物の内容にまで意識を向ける必要があります。

これらの事例は、職場における「性的な言動」の範囲が非常に広いことを示しています。企業は、定期的な研修を通じて、具体的な事例を共有し、従業員一人ひとりがセクハラの定義と境界線を正しく理解する機会を提供することが不可欠です。これにより、日頃からの意識改革を促し、セクハラの芽を摘み取ることが可能となります。

セクハラ・パワハラを理解するためのポイント

ハラスメント全般に共通する「就業環境の侵害」

セクハラやパワハラなど、さまざまなハラスメントに共通する本質的な要素の一つは「就業環境の侵害」です。これは、特定の言動によって労働者の職場における心理的・物理的な快適さが損なわれ、本来の業務遂行能力が発揮できなくなる状況を指します。ハラスメントは、個人の尊厳を傷つけるだけでなく、組織全体の生産性や士気にも悪影響を及ぼすため、単なる個人の問題として片付けてはなりません。

就業環境の侵害は、具体的な業務上の不利益だけでなく、精神的な苦痛やストレス、人間関係の悪化など、多岐にわたる形で現れます。例えば、セクハラの「環境型」は、まさにこの就業環境が不快なものとなることによって、労働者が就業に支障をきたす状態を指します。

企業は、従業員が安心して業務に集中できる健全な就業環境を提供する義務があります。この共通認識を持つことで、セクハラに限定されず、あらゆるハラスメントに対する包括的な予防策や対応策を講じることが可能となります。ハラスメントのない職場は、企業価値向上にも直結する重要な要素です。

加害者に悪意がなくても成立する可能性

ハラスメント、特にセクハラを理解する上で非常に重要なポイントは、加害者に「悪意がなかった」としてもハラスメントが成立する可能性がある、という点です。多くの加害者側は、「冗談のつもりだった」「軽い気持ちだった」「親愛の情を込めていた」といった弁解をすることがありますが、ハラスメントの判断は、主に被害者がその言動をどのように受け止めたかによって決まります。

たとえ加害者に相手を傷つける意図が全くなかったとしても、性的な言動によって相手が不快感を覚えたり、就業環境が害されたりすれば、それはハラスメントとなり得ます。このため、職場でのコミュニケーションにおいては、自身の言動が他者にどう受け取られるかについて、常に慎重な配慮が求められます。

「言った側ではなく、言われた側がどう感じたか」という視点を全ての従業員が持つことが、ハラスメントを未然に防ぐ上で極めて重要です。企業は研修などを通じてこの点を繰り返し強調し、従業員一人ひとりの意識を高める努力を怠ってはなりません。

被害者の感じ方が重要であるという視点

ハラスメントの判断において、最も重要視されるのが「被害者がその言動をどのように感じたか」という視点です。これは、特定の言動が客観的に見て不快であるかどうかだけでなく、実際に被害者が精神的な苦痛を感じたか、あるいは就業環境が害されたと認識したか、という主観的な要素が大きく影響することを示しています。

例えば、ある人にとっては普通の会話であっても、別の人にとっては性的な嫌がらせと感じられる場合があります。文化、価値観、個人の経験などが異なるため、受け止め方も千差万別です。このため、企業がハラスメント問題を解決する際には、まず被害者の訴えに真摯に耳を傾け、その感情や状況を深く理解しようと努めることが不可欠です。

被害者の感じ方を尊重するという視点は、二次被害を防ぐ上でも極めて重要です。「大袈裟だ」「気にしすぎだ」といった反応は、被害者をさらに孤立させ、問題の解決を遠ざけてしまいます。全ての従業員が、相手の立場に立って共感する姿勢を持つこと、そして「嫌だ」という意思表示を尊重する文化を醸成することが、ハラスメントのない職場づくりの基盤となります。

セクハラ対策：会社が取り組むべき研修・チェックシート

予防策の要：企業方針の明確化と就業規則の整備

セクハラ対策の根幹をなすのは、企業がセクハラを絶対に許さないという明確な方針を打ち出し、それを全従業員に周知徹底することです。この方針は、単なるスローガンではなく、具体的な行動指針として従業員一人ひとりに浸透させる必要があります。

具体的には、就業規則にセクハラに関する規定を明確に盛り込み、加害者に対する懲戒処分についても定めておくことが不可欠です。これにより、セクハラ行為が発覚した場合の企業の対応が明確になり、従業員は安心して働くことができます。また、ハラスメントがどのような行為を指すのか、どのような場合に処分の対象となるのかを明示することで、抑止力としても機能します。

就業規則の整備は、企業がセクハラ防止に対する真剣な姿勢を示す重要な手段です。法的な義務であると同時に、従業員の信頼を得て健全な職場環境を築くための基盤となります。これらの取り組みを定期的に見直し、時代の変化や社会の要請に合わせて更新していくことも、企業には求められます。

相談窓口の設置と定期的な社内研修の重要性

セクハラを未然に防ぎ、万が一発生した場合に適切に対応するためには、相談窓口の設置と定期的な社内研修が極めて重要です。従業員が安心して相談できる窓口を設置し、その存在と利用方法を全従業員に周知徹底することは、被害者が声を上げやすい環境を作る上で不可欠です。相談窓口は、社内の人間関係に配慮し、守秘義務が徹底されるような体制を整える必要があります。

また、定期的なセクハラ防止研修の実施は、従業員の意識向上を図る上で欠かせません。研修では、セクハラの定義、具体的な事例、発生時の対応方法、そして加害者にならないための注意点などを分かりやすく伝えます。厚生労働省の調査によると、過去3年間のセクハラに関する相談件数は減少傾向にあると回答した企業が多いとのことですが、これは積極的な研修や啓発活動の成果とも考えられます。

研修は一度きりではなく、定期的に実施することで、新しい入社者を含め、全ての従業員が最新の知識と意識を共有できます。これにより、職場全体でハラスメントに対するリテラシーを高め、誰もが快適に働ける文化を醸成することができます。

セクハラ対策を怠る企業が直面するリスク

企業がセクハラ対策を怠った場合、その代償は非常に大きく、多岐にわたります。まず、最も顕著なのは法的責任です。企業は労働契約法に基づき、従業員がセクハラを受けないよう配慮する「職場環境配慮義務」や「セクハラ防止措置義務」を負っています。これを怠ると、使用者責任を問われ、被害者から損害賠償請求を受ける可能性があります。

次に、企業イメージの著しい低下が挙げられます。社内でセクハラ問題が発覚し、それが外部に知られると、企業のブランドイメージは大きく損なわれます。これにより、優秀な人材の採用が困難になったり、既存顧客からの信頼を失ったりする可能性があります。SNSなどで情報が拡散されやすい現代においては、一度失墜したイメージを回復するのは容易ではありません。

さらに、社内では従業員のモチベーション低下や生産性の減退という問題が発生します。セクハラが放置される環境では、従業員は不信感を抱き、働く意欲を失い、職場に対するエンゲージメントが低下します。結果として、離職率の増加や組織全体のパフォーマンス低下につながりかねません。セクハラ対策は、単なる法令遵守だけでなく、企業の持続的な成長と発展に不可欠な経営課題であると認識すべきです。

セクハラ発生時の会社・労働局への相談・対応

事後対応の初動：事実確認と被害者への配慮

セクハラが発生したとの申告があった場合、企業は迅速かつ適切な事後対応を求められます。まず最も重要なのは、事実関係の迅速かつ正確な確認です。被害者からの聞き取りだけでなく、関係者へのヒアリング、関連資料の確認などを通じて、客観的な事実を把握することに努めます。この際、プライバシー保護と二次被害防止に最大限配慮し、被害者の心情に寄り添う姿勢が不可欠です。

同時に、被害者への配慮は最優先事項です。必要に応じて、被害者と加害者となる可能性のある人物を物理的に隔離する措置を講じることが求められます。被害者の心身の回復を最優先し、精神的なサポート（メンタルケア）の提供や、希望に応じて配置転換などの措置を検討します。

こうした初動対応を誤ると、被害者がさらに傷ついたり、問題が複雑化したりするリスクがあります。企業は、事前に対応手順を明確化し、担当者が適切な知識とスキルを持てるよう準備しておくことが重要です。被害者が安心して相談し、問題解決に向けて協力できる環境を整えることが、迅速な解決への第一歩となります。

加害者への厳正な処分と再発防止策

事実関係の調査の結果、セクハラが認定された場合、企業は就業規則に基づき、その程度に応じて加害者に対する懲戒処分を検討し、厳正に対処する必要があります。懲戒処分は、再発防止への強いメッセージとなり、他の従業員への警告としても機能します。処分内容は、ハラスメントの具体的な内容、悪質性、被害者の意向などを総合的に考慮して決定されます。

しかし、加害者への処分だけで問題が全て解決するわけではありません。最も重要なのは、二度とセクハラが発生しないよう、徹底した再発防止策を実施することです。具体的には、全従業員に対するセクハラ防止研修の再実施や、企業方針の再周知、職場環境の定期的なチェックなどが挙げられます。

再発防止策は、一時的なものではなく、継続的に取り組む必要があります。組織全体でハラスメントに対する意識を高め、お互いを尊重し合う企業文化を醸成していくことが、真の再発防止につながります。企業は、問題解決を通じて、より健全で働きやすい職場環境を構築する責任を負っています。

社内窓口以外での相談先：労働局の役割

社内での相談窓口が機能しない場合や、会社が適切に対応してくれないと感じた場合、従業員は外部の機関に相談することも可能です。その代表的な相談先の一つが、厚生労働省の管轄下にある労働局です。労働局では、ハラスメントに関する相談を無料で受け付けており、専門の相談員が対応してくれます。

労働局に相談することで、専門家からのアドバイスや情報提供を受けることができます。また、労働局による「助言・指導」や「あっせん」といった制度を利用することも可能です。助言・指導は、企業に対してハラスメント防止措置の実施を促すものであり、あっせんは、当事者間の話し合いを促し、解決を図るための手続きです。

これらの公的機関を活用することで、被害者は社内での解決が難しい状況でも、外部の力を借りて問題解決に進む道が開けます。セクハラは一人で抱え込まず、適切な相談先に頼ることが重要です。企業側も、労働局からの指導があった際には、真摯に受け止め、改善に向けて速やかに対応する義務があります。