昇給はどれくらい？平均額と決まる仕組みを徹底解説

昇給の平均額はどれくらい？年代別の目安

昇給は、日々の仕事へのモチベーションを維持し、生活を豊かにするために欠かせないものです。
しかし、「実際、どれくらい給料が上がるの？」と疑問に感じる方も多いのではないでしょうか。
ここでは、最新の調査データをもとに、昇給の平均額やその目安について詳しく解説していきます。

最新の昇給平均額と昇給率

近年の物価上昇や人手不足を背景に、多くの企業で賃上げの動きが活発になっています。
直近のデータを見てみましょう。

• 2025年の昇給平均額は、16,399円と予測されており、これは昇給率5.26%に相当します。
• 2024年の昇給平均額は、15,236円で、昇給率は5.08%でした。

このデータは、基本給が上がった人の割合が約5割（48.9%）に達していることと合わせて、多くの企業が従業員の待遇改善に前向きであることを示しています。
昇給額の範囲を見ると、1～3万円未満の人が48.2%で最多となっており、昇給を経験する多くの方がこの範囲での増加を実感しているようです。
これは、単に数千円上がるだけでなく、生活に実感できるレベルでの収入アップに繋がっていると言えるでしょう。
物価高騰が続く中で、こうした賃上げの動きは従業員の生活を支え、購買力維持に貢献しています。
自身の昇給が平均と比べてどうなのか、一つの目安として活用してみてください。

企業規模による昇給額の違い

昇給額は、個人のパフォーマンスだけでなく、所属する企業の規模によっても大きく変動する傾向があります。
一般的に、企業規模が大きくなるにつれて、昇給額も高くなる傾向が見られます。
具体的なデータを見てみましょう。

この表からわかるように、従業員数1,000人以上の大企業では平均16,898円の昇給が見られるのに対し、1～99人の中小企業では11,935円と、その差は約5,000円にもなります。
これは、大企業の方が一般的に経営基盤が安定しており、業績も好調であることが多いため、より積極的な賃上げ策を講じやすいという背景があります。
また、大規模な企業ほど、人件費として捻出できる資金も大きいため、個々の従業員への還元額も大きくなる傾向にあると言えるでしょう。
中小企業でも優秀な人材を確保するために昇給を重視する動きはありますが、財務体力には限界があるのが実情です。
転職を検討する際には、こうした企業規模による昇給の違いも考慮に入れると、より現実的なキャリアプランを立てることができます。

勤続年数と昇給額の関係性

「長く勤めれば勤めるほど給料が上がる」というイメージをお持ちの方も多いかもしれません。
しかし、最新のデータでは意外な傾向が見られます。
勤続年数別の昇給額を見てみましょう。

1. 勤続1～5年未満: 15,409円
2. 勤続5～10年未満: 14,776円
3. 勤続10年以上: 14,406円

このデータからは、勤続1～5年未満の層が最も高い昇給額を得ていることがわかります。
これは、若手社員の育成や、早期離職を防ぐためのインセンティブとして、初期段階での昇給を厚くする企業が増えていることを示唆しています。
特に、新卒や第二新卒で入社した社員は、入社当初の給与水準が比較的低いため、経験を積むことでスキルアップし、短期間で高い昇給率を実現するケースが多いと考えられます。
また、企業全体でベースアップが行われる際、相対的に給与水準の低い若年層の方が昇給額のインパクトが大きくなる可能性もあります。
一方で、勤続年数が長くなるにつれて昇給額が緩やかになるのは、すでに一定の給与水準に達していることや、役職定年制度などが影響している可能性も考えられます。
自身のキャリアステージと照らし合わせながら、昇給の傾向を理解しておくことが重要です。

昇給のパーセンテージはどう決まる？計算方法と具体例

昇給額がわかっても、「自分の給与に対してどれくらいの割合で上がったのか」という昇給率を知ることで、より具体的な評価を把握できます。
また、昇給の背景には様々な種類の制度が存在し、それぞれ異なる決定要因を持っています。
ここでは、昇給率の計算方法から、昇給の種類とその決定要因について詳しく見ていきましょう。

昇給率の基本的な計算方法

昇給率を算出する方法は非常にシンプルです。
以下の計算式で求めることができます。

昇給率（%）＝（昇給額 ÷ 昇給前の基本給） × 100

例えば、あなたの月給が25万円だったとします。
そして、今回の昇給で月給が1万5千円アップし、26万5千円になったと仮定しましょう。
この場合の昇給率は、以下のようになります。

（15,000円 ÷ 250,000円） × 100 ＝ 6%

つまり、あなたの月給は6%アップしたことになります。
この昇給率は、年収ベースで見るとさらに大きな影響を与えます。
例えば、年間賞与が基本給の4ヶ月分だとすると、昇給によって年間6万円（1万5千円 × 4ヶ月）の賞与も増える可能性があります。
このように、昇給率を把握することで、自分の市場価値や企業からの評価を客観的に測る一つの指標となります。
会社の平均昇給率や業界の昇給率と比較することで、自身の待遇が適切かどうかを判断する材料にもなるでしょう。

昇給の種類とそれぞれの決定要因

昇給には様々な種類があり、それぞれ異なる理由や基準に基づいて決定されます。
主な昇給の種類とその決定要因を理解することは、自身のキャリアパスを考える上で非常に重要です。

• 定期昇給: 年齢や勤続年数、人事評価などに基づいて、毎年定期的に行われる昇給です。日本では最も一般的な制度で、個人の成長や経験年数に応じた賃金の上昇を目的としています。
• ベースアップ: 企業の業績向上や経済状況の改善に伴い、全従業員の給与水準を一律で引き上げる昇給です。個人の評価とは関係なく、物価上昇や生活費の上昇に応じた賃金調整として、「春闘」などで決定されることが多いのが特徴です。
• 考課昇給（査定昇給）: 個人の業績や能力、成果などを評価基準として行われる昇給です。目標達成度や貢献度、スキルアップなどが直接的に給与に反映されます。
• 昇進・昇格: 役職が上がったり、より責任のある職務に就いたりすることに伴う昇給です。役職手当の追加や、基本給のテーブル自体が上がることで、大幅な収入アップが期待できます。
• 臨時昇給: 企業の業績が特に好調な場合などに、時期を定めず臨時で行われる昇給です。通常の昇給サイクルとは別に、特別な報酬として実施されます。
• 自動昇給: 年齢や勤続年数など、一定の基準を満たすことで自動的に昇給する仕組みです。定期昇給の一部がこの性質を持つことがあり、安定的な収入増を保証する側面があります。

これらの昇給の種類を理解することで、ご自身の昇給がどのような理由で行われたのか、また今後どのような努力をすれば昇給に繋がるのかを具体的に考えることができます。

ベースアップと定期昇給の違いを理解しよう

昇給の種類の中でも特に混同されやすいのが、「ベースアップ」と「定期昇給」です。
この二つの違いを明確に理解することは、会社の賃金体系を把握する上で非常に重要です。

• ベースアップ（ベア）は、会社全体の賃金水準を一律で引き上げるものです。
  これは、個々の従業員の評価や勤続年数とは直接関係なく、企業の業績や経済状況、物価の変動などに応じて実施されます。
  例えば、全国的な物価高騰が続く中で、企業が従業員の生活を支援するために、全ての社員の基本給を数千円ずつ引き上げる、といったケースがベースアップに当たります。
  「春闘」といった労使交渉の場で決定されることが多いのも特徴です。
  ベースアップは、すべての従業員に恩恵があるため、会社全体の士気向上に繋がりやすいと言えます。
• 一方、定期昇給（定昇）は、個々の従業員の年齢、勤続年数、人事評価などに基づいて、毎年定期的に実施される昇給です。
  これは、従業員一人ひとりの成長や貢献度を評価し、給与に反映させることを目的としています。
  例えば、入社から1年経ち、実績を積んだ社員が評価面談を経て基本給が上がる、といったケースが定期昇給です。
  多くの企業では、毎年一定の時期に人事評価を行い、その結果に基づいて定期昇給額を決定しています。

つまり、ベースアップは「会社の賃金テーブルそのものが上がる」イメージ、定期昇給は「会社の賃金テーブルの中で自分の位置が上がる」イメージと捉えると分かりやすいでしょう。
この二つが組み合わさることで、従業員の給与はより効果的に上昇するのです。

昇給のタイミングと決まる仕組みを理解しよう

昇給がどのように決まるのか、その仕組みやタイミングを理解することは、自身のキャリアを戦略的に考える上で不可欠です。
ここでは、一般的な昇給の時期から、昇給に大きく影響する人事評価の仕組み、そして企業全体の賃上げ方針まで、昇給の決定プロセスを詳しく解説します。

一般的な昇給の時期とサイクル

多くの企業では、昇給のタイミングは年間で決まっており、一般的には年1回実施されることが多いです。
特に、日本では新年度が始まる4月や、夏・冬の賞与支給時期に合わせて春（4月）に実施する企業が目立ちます。
これは、企業の会計年度や人事評価のサイクルに合わせているためです。

• 年1回の場合: 多くの企業で4月が一般的です。前年度の人事評価に基づき、新年度から新しい給与が適用されます。
• 年2回の場合: 業績評価や個人の成果をより頻繁に給与に反映させたい企業では、年2回（例えば4月と10月）に昇給の機会を設けることもあります。これは、半期ごとの目標達成度を評価する人事制度と連動していることが多いです。

昇給決定までの一般的な流れとしては、まず期初に個人目標が設定され、中間レビューを経て期末に評価が行われます。
この評価結果が、部門長や人事部の承認を経て、最終的な昇給額や昇給率に反映されます。
入社時期や年度途中の昇進・昇格があった場合は、このサイクルとは別に、特定のタイミングで昇給が適用される例外もあります。
自身の会社の昇給タイミングを正確に把握しておくことで、いつまでにどのような成果を出すべきか、計画を立てやすくなるでしょう。

昇給を左右する人事評価の仕組み

昇給、特に「考課昇給（査定昇給）」において、人事評価は最も重要な要素の一つです。
人事評価は、単に個人の業績を測るだけでなく、今後のキャリア形成や能力開発にも大きく影響します。
一般的な人事評価の仕組みは以下の要素で構成されます。

1. 目標設定: 期初に個人が達成すべき具体的な目標を設定します。SMART原則（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）に沿った目標設定が推奨されます。
2. 中間レビュー: 期中に行われる進捗確認の面談です。目標達成に向けた軌道修正や、課題解決のためのサポートが行われます。
3. 期末評価: 期末に目標達成度や業務プロセス、能力発揮度などを多角的に評価します。上司だけでなく、同僚や部下からの評価（360度評価）を取り入れる企業もあります。

評価基準は、業績目標の達成度に加え、業務への取り組み姿勢（行動評価）、発揮された能力（能力評価）、企業理念への貢献度などが用いられます。
これらの評価結果が、昇給額や昇格の判断基準となります。
特に、実績や成果を具体的に示すこと、そして評価者との良好なコミュニケーションは、自身の評価を適正にしてもらう上で非常に重要です。
評価に納得感を持たせるためには、評価者からの適切なフィードバックが欠かせません。
評価基準を理解し、日々の業務に活かすことが、昇給への近道と言えるでしょう。

企業全体としての賃上げ方針と経済情勢

個人の人事評価だけでなく、企業全体の賃上げ方針、さらには経済情勢も昇給に大きく影響します。
特にベースアップは、これらの要因に左右されることが多いです。

• 企業の業績: 企業の売上や利益が好調であれば、従業員への還元として賃上げを行う余力が生まれます。
  逆に業績が低迷していれば、昇給は抑えられる傾向にあります。
  企業のIR情報や決算発表などを確認することで、自社の業績状況を把握できます。
• 経済状況と物価上昇: 最近の動向を見てもわかるように、物価が高騰すれば、従業員の生活費も増加します。
  このような社会情勢を受けて、企業は従業員の生活水準を維持・向上させるために、賃上げに踏み切ることが多くなります。
  政府の政策や労働組合の動向（春闘など）も、この賃上げ方針に大きく影響を与えます。
• 人材戦略と競争力: 少子高齢化による労働人口の減少や、特定のスキルを持つ人材の不足は、企業間の人材獲得競争を激化させています。
  優秀な人材を確保し、定着させるためには、魅力的な給与水準や昇給制度が不可欠です。
  他社の賃上げ状況や業界の平均給与も、自社の賃上げ方針を決定する際の重要な参考情報となります。

このように、昇給は個人の努力だけでなく、マクロ経済や企業の経営戦略によっても大きく左右される複合的な要素で決まります。
自身の昇給がどのような背景で決定されているのかを理解することで、より広い視点からキャリアを考えることができるでしょう。

昇給を増やすための具体的な方法とは？

「もっと昇給したい！」と考えるのは、誰もが抱く自然な願望です。
昇給を増やすためには、漠然と努力するだけでなく、具体的な戦略を立てて行動することが重要になります。
ここでは、個人のスキルアップからキャリアプランの構築、さらには給与交渉術まで、昇給を勝ち取るための実践的な方法を詳しくご紹介します。

個人のスキルアップと実績を積む

最も直接的に昇給に繋がるのは、個人のスキルアップとそれを裏付ける実績です。
特に「考課昇給」では、あなたの貢献度や能力が評価の対象となります。

• 資格取得や研修受講: 業務に関連する資格取得や専門的な研修受講は、あなたの専門性を高め、会社にとっての価値を向上させます。
  例えば、ITスキル、語学力、プロジェクトマネジメントの資格などは、多くの企業で高く評価されるでしょう。
  新しい知識や技術を積極的に習得し、それを業務で活かすことで、具体的な成果に繋げることができます。
• 具体的な業務での成果: 与えられた業務をただこなすだけでなく、目標を上回る成果を出すことが重要です。
  売上目標の達成、コスト削減、業務効率化、新しいプロジェクトの成功など、具体的な数字や事実で示せる実績を積み重ねましょう。
  例えば、営業職であれば契約数の増加、開発職であれば新機能のリリースやバグの減少などが挙げられます。
• チームへの貢献とリーダーシップ: 自分の業務だけでなく、チーム全体のパフォーマンス向上に貢献することも評価対象となります。
  後輩の指導、チーム内の問題解決への積極的な参加、リーダーシップを発揮してプロジェクトを成功に導くなどの行動は、あなたの影響力を示し、より高い評価に繋がります。

これらの努力は、日々の業務を通じて継続的に行うことで、着実に昇給への道を開くでしょう。

昇進・昇格を目指すキャリアプラン

昇給を大きく増やすもう一つの方法は、昇進・昇格を目指すことです。
役職が上がることで、役職手当が支給されたり、基本給のテーブル自体が上がったりするため、一度の昇格で大幅な収入アップが期待できます。

• 必要な能力の明確化: まず、自分が目指すポジションや役職に求められる能力やスキルを明確にしましょう。
  マネジメントスキル、リーダーシップ、専門知識、問題解決能力などが挙げられます。
  上司との面談を通じて、昇進・昇格に必要な要件を確認し、自身の現状とのギャップを洗い出すことが重要です。
• 具体的な行動計画の策定: ギャップを埋めるための具体的な行動計画を立て、実行に移しましょう。
  例えば、マネジメント研修への参加、チームリーダーとしてプロジェクトを推進する経験を積む、難易度の高い業務に積極的に挑戦するなどです。
  計画的に能力開発を進めることで、着実に昇進・昇格への準備を進めることができます。
• 上司との定期的な面談: 自身のキャリアプランや昇進への意欲を、定期的に上司に伝えることも大切です。
  上司はあなたの成長をサポートする存在であり、会社内での推薦者となる可能性もあります。
  「私は将来的にこのポジションを目指している」という意思を伝えることで、適切な機会やフィードバックを得やすくなるでしょう。

明確な目標と計画、そして主体的な行動が、昇進・昇格を通じた大幅な昇給を実現します。

自身の価値を正しく評価してもらう交渉術

自身の努力と実績に見合った昇給が得られていないと感じる場合、給与交渉も有効な手段となり得ます。
ただし、感情的に訴えるのではなく、論理的に自身の価値を伝えることが成功の鍵です。

1. 交渉機会の特定: 人事評価面談や給与見直しのタイミングなど、公式な場で交渉の機会を見つけましょう。
   突然の申し出は相手を困惑させることがあるため、適切なタイミングを選ぶことが重要です。
2. 客観的なデータの準備: 自身の貢献度や実績を、具体的な数字やエピソードで明確に示せるように準備します。
   「〇〇プロジェクトで売上を〇%向上させた」「〇〇業務の効率化で年間〇時間の削減に貢献した」といった具体的な成果を整理しましょう。
   また、業界の平均給与水準や、自身のスキルセットを持つ人材の市場価値なども調べておくことで、自身の要求の正当性を補強できます。
3. 建設的な対話: 交渉の場では、感情的にならず、あくまで建設的な対話に徹しましょう。
   自分の期待する昇給額とその理由を明確に伝え、会社の状況や上司の意見にも耳を傾ける姿勢が大切です。
   「自身の貢献を正当に評価してほしい」という前向きな姿勢で臨むことが重要です。

もし現在の会社で正当な評価や昇給が得られないと感じる場合は、転職も一つの選択肢です。
市場価値の高いスキルを持っているにも関わらず、それが給与に反映されていないのであれば、より自身の価値を評価してくれる企業を見つけることも視野に入れましょう。

昇給に関するよくある疑問をQ&Aで解決

昇給に関して抱く疑問は人それぞれですが、共通して気になるポイントも多いはずです。
ここでは、昇給に関するよくある疑問をQ&A形式で解説し、皆さんの不安や疑問の解消をサポートします。

Q1: 昇給しないのはなぜ？どうすればいい？

昇給しない理由はいくつか考えられますが、主な要因としては以下のようなものが挙げられます。

• 企業業績の不振: 会社全体の業績が低迷している場合、人件費を抑制するために昇給が見送られることがあります。
  特にベースアップは企業の経済状況に大きく左右されます。
• 人事評価の不足: 個人の実績や貢献が十分に評価されていない、あるいは評価基準を満たしていない場合も昇給に繋がりません。
  目標達成度が低い、期待されるスキルが不足しているなどが原因となることがあります。
• 昇給制度がない、または限定的: 会社によっては、昇給制度がそもそもない、あるいは特定の役職や勤続年数に達しないと昇給しないなど、制度が限定的な場合があります。
• 自身の市場価値の停滞: スキルアップや経験の蓄積が不足していると、自身の市場価値が停滞し、昇給の機会を逃すことがあります。

昇給しない状況を打開するためには、まず上司との面談を申し出て、自身の評価と昇給に繋がらない理由を具体的に聞くことが重要です。
その上で、目標の見直し、業務での成果出し、資格取得やスキルアップに励むなど、具体的な行動計画を立てましょう。
もし、会社の制度や業績に根本的な問題があり、個人の努力だけでは限界があると判断した場合は、転職を検討することも有効な選択肢となります。

Q2: 昇給額の平均は年齢や経験で変わる？

はい、昇給額の平均は年齢や経験（勤続年数）によって変わる傾向があります。
ただし、それだけでなく、所属する企業の規模や個人のパフォーマンスも大きく影響します。

• 勤続年数による傾向: 参考情報でも触れたように、勤続1～5年未満の層が最も高い昇給額を得ているデータがあります。
  これは、若手社員の成長著しさや、初期段階でのインセンティブが厚い企業が増えているためと考えられます。
  経験が浅い段階でスキルアップや実績を積むことで、短期間で高い昇給率を実現するケースが多いです。
• 年齢による影響: 一般的に、20代後半から30代にかけては、経験とスキルの蓄積により昇給額が大きくなる傾向があります。
  しかし、40代以降になると役職定年制度や給与カーブの頭打ちにより、昇給が緩やかになる、あるいは停滞するケースも見られます。
  これは、すでに高い給与水準に達していることや、役職定年制度などが影響している可能性があります。
• 企業の規模と業績: 大企業の方が昇給額が高い傾向があるため、同じ年齢や経験でも、中小企業に勤めるより大企業に勤める方が平均昇給額が高い場合もあります。
  また、個人のパフォーマンスや貢献度が極めて高い場合は、年齢や勤続年数に関わらず高い昇給を勝ち取ることが可能です。

このように、昇給額は複合的な要因で決まるため、自身の状況を多角的に分析し、戦略的にキャリアを築くことが重要です。

Q3: 昇給と賞与（ボーナス）の違いは？

昇給と賞与（ボーナス）はどちらも収入を増やすものですが、その性質は大きく異なります。
違いを理解しておくことで、自身の収入全体をより正確に把握し、家計やキャリアプランを立てる上で役立ちます。

1. 昇給:
   • 性質: 基本給が恒常的に増加するものです。一度上がると、原則としてその基本給が維持され、翌月以降の給与にも永続的に反映されます。
   • 決定要因: 個人の人事評価（考課昇給）、勤続年数や年齢（定期昇給、自動昇給）、企業全体の賃上げ方針（ベースアップ）、昇進・昇格などが主な要因です。
   • 影響: 月々の手取り額が増えるだけでなく、賞与の算出基準となる基本給が上がるため、結果的に年収全体を大きく押し上げる効果があります。
     退職金や年金の算出にも影響を及ぼすことがあります。
2. 賞与（ボーナス）:
   • 性質: 企業の業績や個人の評価に基づいて支払われる、一時的な報酬です。年1～2回支給されることが一般的です。
   • 決定要因: 企業の業績、部署の業績、個人の評価、社会情勢などが複合的に影響します。
     会社の業績が悪化すれば減額されたり、支給されないこともあります。
   • 影響: まとまった額が一度に支給されるため、高額な買い物や貯蓄に充てられることが多いです。
     しかし、変動が大きく、翌年の支給が保証されるものではありません。

まとめると、昇給は「基礎的な収入が恒常的に上がる」もの、賞与は「業績に応じた一時的な追加報酬」と理解すると良いでしょう。
長期的な生活設計には昇給による基本給の安定的な増加が非常に重要であり、賞与はそれに上乗せされるボーナス的な要素が強いと言えます。