【弁護士監修】労働法で解説！残業・割増賃金・減給の基本

労働基準法は、労働者の権利を守り、健全な労働環境を整備するための基本的な法律です。多くのビジネスパーソンが関わる「残業」「割増賃金」「減給」について、最新の情報を基に解説します。

本記事では、弁護士監修のもと、これらの労働法に関する疑問を解決し、安心して働ける環境づくりの一助となることを目指します。

労働時間と残業時間の基本ルール

法定労働時間と36協定の役割

労働基準法では、労働者の健康と生活を守るため、労働時間の原則を定めています。具体的には、1日の労働時間は8時間、1週間の労働時間は40時間を「法定労働時間」としています。これを超えて労働者を働かせることは、原則として禁じられています。

しかし、企業活動においては、繁忙期などでやむを得ず法定労働時間を超えて労働させる必要が生じる場合があります。その際に必要となるのが、労働者の過半数で組織された労働組合、または労働者の過半数を代表する者と使用者との間で締結される「時間外労働・休日労働に関する協定届」、通称「36協定（さぶろくきょうてい）」です。

36協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることで、企業は初めて法定労働時間を超える労働を命じることが可能になります。この協定には、時間外労働をさせることができる業務の種類、労働者の数、時間外労働の上限時間などが詳細に記載されます。もし36協定の締結や届け出なしに残業を命じた場合、それは労働基準法違反となり、企業は罰則の対象となる可能性があります。労働者としては、自身の労働時間が適切に管理されているか、36協定が会社に存在するかを確認することも重要です。

残業時間の上限規制とその例外

かつては36協定があれば、事実上無制限の残業が許容されるケースもありましたが、働き方改革関連法の施行により、残業時間には明確な上限が設けられました。

原則として、時間外労働の上限は月45時間、年360時間と定められています。この上限は、臨時的な特別な事情がない限り、いかなる場合も超えることはできません。この上限を超過して労働者を働かせた場合、企業は労働基準法違反となり、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金といった罰則が科される可能性があります。

しかし、「特別条項付き36協定」を締結している場合は、突発的な事態への対応や大規模プロジェクトの進行など、「臨時的な特別の事情」がある場合に限り、例外的に上限を超えることが認められます。ただし、この場合でも無制限ではなく、以下のさらなる上限が設けられています。

• 時間外労働が年720時間以内
• 時間外労働と休日労働の合計が月100時間未満
• 時間外労働と休日労働の合計が2ヶ月、3ヶ月、4ヶ月、5ヶ月、6ヶ月のいずれの期間においても平均80時間以内

これらの上限は、過労死等の社会問題を受けて設けられたものであり、労働者の健康保護が最優先されています。企業には、上限規制を遵守し、労働者の健康管理を徹底する義務があります。

休憩時間と労働時間のカウント方法

労働時間と休憩時間は、労働者の権利を考える上で重要な概念です。労働基準法は、労働時間に応じて企業に一定の休憩を与えることを義務付けています。具体的には、労働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩を、労働時間の途中に与えなければなりません。

休憩時間のポイントは、「労働者が労働から完全に解放されている時間」であることです。例えば、休憩中であっても電話番や来客対応を命じられている場合、それは休憩時間とは認められず、労働時間とみなされる可能性があります。労働者は休憩時間を自由に利用できる権利があり、企業がこれを制限することはできません。

また、労働時間の正確な把握は、適切な賃金支払いや残業時間管理のために極めて重要です。企業は、タイムカード、勤怠管理システム、PCのログ記録などを用いて、労働者の労働時間を客観的に記録する義務があります。自己申告制であっても、企業はそれが実態と乖離していないかを確認し、必要に応じて是正する責任を負います。

労働時間には、実際に作業している時間だけでなく、業務上必要な移動時間や、研修・教育の時間なども含まれることがあります。自分の労働時間が正確に記録されているか、休憩が適切に与えられているかを日頃から意識することが、労働者自身の権利を守る第一歩となります。

残業代の計算方法と割増賃金について

基本となる割増賃金の種類と割増率

法定労働時間を超えて働いたり、法定休日に出勤したり、深夜に及ぶ労働をした場合、企業は通常の賃金に加えて「割増賃金」を支払う義務があります。これは、労働者にとって不利益となる時間帯の労働や長時間労働に対して、より手厚く報いるための制度です。

割増賃金の対象となる労働とその割増率は、以下の3種類が基本となります。

1. 時間外労働（法定労働時間を超える労働）：通常の賃金の2割5分（25%）以上
2. 休日労働（法定休日の労働）：通常の賃金の3割5分（35%）以上
3. 深夜業（午後10時から翌午前5時までの労働）：通常の賃金の2割5分（25%）以上

「通常の賃金」とは、基本給を基礎とし、通勤手当、家族手当、住宅手当など一部の特殊な手当を除いた、時間単価に換算される賃金を指します。例えば、月給制の場合、月給を1ヶ月の平均所定労働時間で割って時間単価を算出します。仮に時給1,200円の労働者が時間外労働を行った場合、1時間あたりの残業代は1,200円 × 1.25 = 1,500円となります。

企業は、これらの割増率を遵守して残業代を計算・支払いする必要があります。もし未払いの残業代がある場合、労働者は企業に対してその支払いを請求することができます。

月60時間超の残業代、中小企業にも適用開始！

2023年4月1日より、労働者の長時間労働抑制と健康保護をさらに強化するため、月60時間を超える時間外労働に対する割増賃金率が引き上げられました。この変更は、それまで大企業のみに適用されていたものが、中小企業にも拡大された点が大きなポイントです。

具体的には、1ヶ月あたりの時間外労働が60時間を超える部分については、通常の賃金の5割（50%）以上の割増賃金を支払う義務があります。これは、従来の2割5分（25%）から大幅な引き上げとなります。

例えば、時給1,500円の労働者が1ヶ月に70時間の時間外労働を行った場合、以下のように計算されます。

• 最初の60時間まで：1,500円 × 1.25（25%割増）= 1,875円/時間
• 60時間を超える10時間分：1,500円 × 1.50（50%割増）= 2,250円/時間

この改正により、中小企業を含むすべての企業は、労働者の長時間労働を一層抑制し、健康的な働き方を推進することが求められます。企業には、勤怠管理の徹底とともに、業務効率化や人員配置の見直しなど、より根本的な改善策が期待されています。

なお、企業は引き上げられた割増賃金の支払いに代えて、労働者の合意があれば「代替休暇」を付与することも可能です。これは、労働者が時間外労働分の賃金ではなく、時間として休息を取ることを選択できる制度です。

割増率の重複と計算例

割増賃金は、複数の条件が重なった場合にそれぞれの割増率が合算されて適用されることがあります。これにより、労働者にはより高い割増率の賃金が支払われることになります。主な重複パターンと計算例を見てみましょう。

主な割増率の重複パターン

例えば、通常の時間単価が1,000円の労働者が、午後10時以降に時間外労働を行った場合、その時間帯の賃金は1,000円 × (1 + 0.25 + 0.25) = 1,500円となります。さらに、月60時間を超える深夜の時間外労働であれば、1,000円 × (1 + 0.50 + 0.25) = 1,750円となります。

このように割増賃金の計算は複雑になるため、企業は正確な勤怠管理システムを導入し、給与計算を適切に行う必要があります。労働者側も、自分の賃金明細を確認し、疑問があれば企業の人事担当者や労働基準監督署、弁護士などの専門家に相談することが重要です。

未払いの残業代が発生している場合、その請求には時効があるため、早めの対応が求められます。

連勤・連続勤務の限界と注意点

法定休日と週休日の違い

労働基準法は、労働者の健康維持のため、休日の付与を義務付けています。ここで重要なのが、「法定休日」と「週休日」の違いです。

法定休日とは、労働基準法第35条によって定められた最低限与えなければならない休日で、「毎週少なくとも1回の休日」または「4週間を通じて4日以上の休日」を指します。企業が定める週休日のどこを法定休日とするかは、就業規則や労使協定で明記されていることが一般的です。この法定休日に労働をさせた場合、企業は通常の賃金の35%以上の割増賃金（休日労働手当）を支払う義務が生じます。

一方、週休日とは、企業が就業規則などで独自に定めた休日のことを指します。多くの企業では、週休2日制を採用しており、土曜日と日曜日を週休日としているケースが一般的です。例えば、土曜日が週休日で日曜日が法定休日と定められている場合、土曜日に労働を命じても、それが週40時間の法定労働時間を超えなければ休日労働の割増賃金は発生しません（ただし、週40時間を超える部分は時間外労働の割増賃金が発生します）。しかし、日曜日に労働を命じた場合は、休日労働として35%以上の割増賃金が必要となります。

このように、単に「休日出勤」といっても、それが法定休日なのか週休日なのかによって、残業代の計算方法が異なるため、自身の会社でどのように休日が設定されているかを確認することが大切です。

連続勤務の労働法上の制約と健康管理

労働基準法には、直接的に「〇日以上の連続勤務を禁止する」といった規定はありません。しかし、法定休日の付与義務（毎週少なくとも1日の休日）があるため、実質的に労働者が連続で働ける日数は制限されます。

例えば、月曜日から土曜日まで働いた場合、日曜日が法定休日であれば週1日の休日が確保されます。しかし、日曜日に出勤し、翌週も休まずに働いた場合、その週の法定休日が確保できなくなり、違法な状態となります。そのため、一般的に、6日を超える連続勤務（7日以上の連勤）は法定休日の原則に反する可能性が高く、労働基準法違反となるリスクがあります。

連続勤務が長引けば長引くほど、労働者の疲労は蓄積し、健康を害するリスクが高まります。企業には、労働者の健康と安全を守る「安全配慮義務」があります。過度な連続勤務は、この安全配慮義務違反とみなされる可能性があり、労働災害や過労死につながる重大な問題となり得ます。厚生労働省も、労働者の健康確保のため、適切な休息期間を設けるよう指導しています。

労働者自身も、連続勤務が常態化している場合は、自身の健康状態に注意を払い、必要に応じて企業に改善を求めたり、労働基準監督署に相談したりすることが重要です。

変形労働時間制と休日の柔軟な設定

企業によっては、特定の時期に業務が集中するなど、一般的な「1日8時間、週40時間」の法定労働時間では対応しきれない場合があります。このような状況に対応するため、「変形労働時間制」という制度があります。

変形労働時間制とは、一定の期間（例えば1ヶ月、1年、1週間）を平均して週の労働時間が法定労働時間内（40時間以内）に収まるように、特定の週や日の労働時間を柔軟に設定できる制度です。これにより、繁忙期には所定労働時間を長くし、閑散期には短くするといった調整が可能になります。

この制度を導入する場合、企業は労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出る必要があります。例えば、1ヶ月単位の変形労働時間制の場合、特定の週に40時間を超える労働をさせても、その期間全体で週平均40時間以内であれば、時間外労働とならない場合があります。

ただし、変形労働時間制を導入しても、労働者の健康を守るための原則は変わりません。具体的には、前述の法定休日の付与義務は依然として適用されます。また、労働時間の上限規制（月45時間、年360時間など）も原則として適用されます。休日の設定を柔軟にできる一方で、労働者の疲労蓄積防止のため、企業にはより計画的かつ慎重な労働時間管理が求められます。

給与減額（減給処分）の労働法上の制約

減給処分の法的根拠と種類

企業が労働者の給与を減額する行為は、労働者の生活に直接影響を与えるため、労働基準法によって厳しく制限されています。給与減額にはいくつかの種類がありますが、ここでは主に懲戒処分としての「減給」について解説します。

「減給」とは、労働者が企業秩序に違反した場合に、その制裁として給与を減額する懲戒処分の一種です。企業が労働者に対して懲戒処分を行うためには、いくつかの重要な要件を満たす必要があります。最も基本的な要件は、その懲戒処分について就業規則に明確な根拠規定があることです。どのような行為が懲戒処分の対象となるのか、どのような種類の処分があるのかが、あらかじめ就業規則に定められ、労働者に周知されていなければなりません。

また、懲戒処分を行う際には、労働者に対する弁明の機会の付与など、適正な手続きを踏むことが求められます。不当な懲戒処分は、無効となる可能性があります。

なお、懲戒処分ではない給与減額もあります。例えば、労働者と企業との合意による賃金減額、役職の降格に伴う給与の引き下げ、あるいは個人の業務成績に基づいた査定による減額などは、懲戒処分とは異なります。これらのケースでは、後述する労働基準法第91条の減給の上限規定は直接適用されない場合が多いですが、それでも労働契約法などの他の法令や原則に則っている必要があります。

減給額の上限規制（労働基準法第91条）

企業が懲戒処分として労働者の給与を減額する場合、労働基準法第91条により、その減給額には明確な上限が定められています。これは、労働者の生活が過度に困窮することを防ぐための重要な規定です。

減給の上限は、以下の二つの基準によって制限されます。

1. 1回の事案に対する減給額: 平均賃金の1日分の半額まで
2. 1賃金支払期（給与計算期間）における減給総額: 賃金の総額の10分の1まで

例えば、平均賃金が1日あたり10,000円の労働者が減給処分を受けた場合、1回の事案に対する減給額は5,000円が上限となります。また、その月の給与総額が300,000円の場合、その月に複数の事案で減給処分を受けたとしても、減給の総額は30,000円（300,000円の10分の1）が上限となります。

この「平均賃金」とは、原則として過去3ヶ月間に支払われた賃金の総額を、その期間の総日数（暦日数）で割った金額を指します。計算方法は複雑な場合もあるため、正確な金額の把握には注意が必要です。

企業は、この上限規制を遵守しなければなりません。仮に上限を超えた減給処分を行った場合、その超過部分は無効となり、労働者はその分の賃金の支払いを請求することができます。労働者としては、不当な減給が行われていないか、給与明細をよく確認することが重要です。

賞与減額と懲戒処分との違い

給与減額の一種として、賞与（ボーナス）の減額や不支給も考えられますが、賞与に関する扱いは月例賃金とは異なる場合があります。

賞与は、通常、企業の業績や労働者個人の査定に基づいて支給額が変動する性格を持っています。そのため、成績不振や人事評価の結果として賞与が減額されたり、不支給になったりする場合があります。このような査定に基づく賞与の減額は、原則として懲戒処分としての減給とは異なり、労働基準法第91条の減給上限規制の対象とはなりません。

ただし、企業が懲戒処分として賞与の全部または一部を不支給・減額とする場合は、その根拠が就業規則に明確に定められている必要があります。また、その処分が懲戒権の濫用（社会通念上相当性を欠く処分）と判断されないよう、処分事由の事実関係や労働者の行為の悪質性、反省の有無などを総合的に考慮し、慎重に決定されなければなりません。

裁判例の中には、賞与が「基本給の後払い」的な性格を持つと判断され、懲戒処分による減額が実質的に賃金の減額とみなされ、第91条の規制が類推適用されたケースも存在します。そのため、企業が懲戒処分として賞与を減額する場合には、その処分の妥当性や適法性について、より細心の注意を払う必要があります。

労働者としては、賞与に関する規定が就業規則にどう明記されているか、また、減額や不支給の理由が明確かつ妥当であるかを確認することが大切です。

労災・業務命令・労働法の時効について

労災認定基準と企業の責任

労働者が業務中や通勤中に事故に遭ったり、疾病にかかったりした場合、それは「労働災害（労災）」として認定される可能性があります。労災が認定されると、労働者は労災保険から必要な給付を受けることができます。

労災認定には、主に以下の二つの基準が重要となります。

1. 業務遂行性: 労働者が労働契約に基づき、企業の支配下にある状態で事故が発生したこと。
2. 業務起因性: 業務と負傷・疾病との間に因果関係があること。

例えば、工場での作業中に機械に挟まれて負傷した場合は、業務遂行性も業務起因性も明確であり、労災と認定されます。また、通勤中に合理的な経路・方法で移動中に事故に遭った場合も、「通勤災害」として労災の対象となります。

近年では、ハラスメントによる精神疾患や、長時間労働による脳・心臓疾患なども、業務起因性が認められれば労災として認定されるケースが増えています。企業は、労働者が安全かつ健康に働ける環境を整備する「安全配慮義務」を負っています。もし労災が発生し、企業に安全配慮義務違反があったと認められた場合、企業は労働者に対し、損害賠償責任を負う可能性もあります。

労働者自身も、もし業務中に何か問題が発生した場合は、速やかに会社に報告し、労災申請の手続きを進めることが重要です。不明な点があれば、労働基準監督署や弁護士に相談しましょう。

業務命令の適法性と拒否できる場合

企業は、労働契約に基づき、労働者に対して業務遂行に必要な指示や命令（業務命令）を下すことができます。労働者は、原則としてこの業務命令に従う義務があります。これは、労働契約における「指揮命令権」に基づくものです。

しかし、全ての業務命令に絶対に従う必要があるわけではありません。以下のような場合には、労働者は業務命令を拒否できる、あるいは拒否しても不当な扱いを受けない可能性があります。

• 違法な命令: 法令に違反する行為を命じる場合（例: 違法な長時間残業の指示、ハラスメント行為、犯罪行為を命じる場合）。
• 不当な命令: 業務上の必要性がなく、労働者に著しい不利益や精神的苦痛を与える場合、または権利の濫用と認められる場合（例: 嫌がらせ目的の配置転換、個人のプライバシーを侵害する調査、不合理な転勤命令）。
• 正当な理由がある場合: 労働者の健康上の理由（医師の診断書がある場合など）、育児・介護との両立支援制度の利用など、客観的に見て命令に従うことが困難な状況がある場合。

業務命令を拒否した場合、企業から懲戒処分を受けるリスクもゼロではありません。そのため、拒否を検討する際は、その命令が本当に違法・不当であるか、また、拒否する正当な理由があるかを慎重に判断する必要があります。できれば、事前に信頼できる上司や人事部門、あるいは弁護士などの専門家に相談し、状況を整理した上で対応することが望ましいでしょう。

一方的に拒否するのではなく、まずは会社の指揮命令系統の中で、理由を説明し、命令の撤回や変更を求める姿勢も大切です。

労働法の時効とその注意点

労働に関する権利にも、民法や労働基準法によって「時効」が定められています。時効とは、権利者が一定期間その権利を行使しないと、その権利が消滅してしまう制度のことです。労働に関する主な権利と時効期間は以下の通りです。

• 未払い賃金・残業代の請求権: 現行は3年（ただし、民法改正により原則5年に延長され、当分の間3年とされている）。
• 退職金請求権: 5年。
• 災害補償の請求権: 2年。

例えば、未払いの残業代がある場合、その発生日から3年が経過すると、原則としてその残業代を請求する権利は時効により消滅してしまいます。そのため、もし未払いの賃金などがある場合は、時効が完成する前に速やかに対応することが極めて重要です。

時効の進行を止める、または中断させる方法（時効の完成猶予・更新）も存在します。具体的な方法としては、内容証明郵便による請求、裁判上の請求（労働審判や訴訟の提起）、債務の承認（会社が未払いを認めること）などがあります。これらの手続きを行うことで、時効のカウントを一時停止させたり、新たに時効期間をスタートさせたりすることが可能です。

時効の知識は、自身の権利を守る上で非常に大切です。もし、自身の権利が侵害されていると感じた場合は、時効に注意しながら、まずは証拠（タイムカード、給与明細、雇用契約書など）を収集し、労働基準監督署や弁護士などの専門家へ早めに相談することをお勧めします。