【知らないと損】残業代の計算方法！30分単位・5分単位の扱いや1分単位での支払いは？

「今月の残業代、本当にこれで合ってる？」そう疑問に感じたことはありませんか？

残業代の計算は複雑に思えますが、実は労働基準法に基づいて明確なルールが定められています。ご自身の残業代が正しく支払われているかを確認できるよう、その基本的な計算方法から、近年変更された割増率、そしてよく議論になる「1分単位」での支払いの原則まで、詳しく解説していきます。

この記事を読めば、あなたが知らないうちに損をすることがなくなるはずです。

残業代の計算の基本：36協定と割増賃金

残業代の計算式と「1時間あたりの賃金」の算出方法

残業代は、以下のシンプルな計算式で算出されます。

残業代 ＝ 1時間あたりの賃金 ✕ 割増率 ✕ 残業時間数

この計算式で最も重要なのは、「1時間あたりの賃金」を正しく算出することです。月給制の場合、これは以下の式で計算されます。

1時間あたりの賃金 ＝ 月給 ÷ 1か月の所定労働時間

ここでいう「月給」とは、基本給に各種手当を加えた総支給額が基本となります。

ただし、注意が必要です。労働基準法では、特定の7つの手当（家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時に支払われた賃金、1ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金）は、原則として割増賃金の計算基礎から除外されます。

例えば、月給30万円（基本給25万円、通勤手当2万円、住宅手当3万円）で、1か月の所定労働時間が160時間の場合、計算基礎となる月給は25万円となります。

その場合の1時間あたりの賃金は、25万円 ÷ 160時間 ＝ 1,562.5円となります。この金額を元に残業代が計算されるため、ご自身の給与明細をよく確認してみましょう。

知っておきたい！残業の種類と割増率

残業と一口に言っても、実はいくつかの種類があり、それぞれ異なる割増率が適用されます。これを理解しておくことは、ご自身の残業代が正しく計算されているか確認するために不可欠です。

主な残業の種類と割増率は以下の通りです。

• 時間外労働（法定内残業を除く）：労働基準法で定められた法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超えて働いた場合です。通常、賃金は25%増しとなります。
• 休日労働：法定休日（週に1日、または4週間に4日与えられる休日）に働いた場合です。賃金は35%増しとなります。これは、通常の休日出勤とは区別されます。
• 深夜労働：午後10時から翌日の午前5時までの間に働いた場合です。時間外労働や休日労働とは別に、賃金は25%増しとなります。

これらの割増率は、場合によっては重複して適用されることがあります。例えば、時間外労働が深夜帯に及んだ場合、時間外労働の25%増しと深夜労働の25%増しが合算され、合計で50%以上の割増率が適用されることになります。

特に重要な変更点として、月60時間を超える時間外労働については、2023年4月1日から中小企業にも50%増しの割増率が適用されています。

これは以前は大企業のみの適用だったため、中小企業に勤務する方にとっては大きな変化です。

36協定の重要性と「みなし残業」の落とし穴

企業が従業員に法定労働時間を超えて残業をさせる場合、労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で「36協定」（時間外労働・休日労働に関する協定届）を締結し、労働基準監督署に届け出る義務があります。

この協定がなければ、原則として企業は従業員に残業を命じることはできません。

また、この協定には残業時間の上限や、休日労働を行う場合の具体的な内容が定められています。ご自身の労働条件を知る上で、自社が36協定を締結しているか、どのような内容になっているかを確認することは非常に重要です。

さらに、「みなし残業」（固定残業代制度）という制度にも注意が必要です。

これは、あらかじめ一定の時間分の残業代を給与に含めて支払う制度ですが、たとえみなし残業制度を導入している企業であっても、労働基準法で定める時間外労働の上限規制は適用されます。

つまり、みなし残業時間を超えて働いた場合は、その分の追加の残業代が別途支払われる必要があります。これを支払わないのは違法行為にあたります。みなし残業制だからといって、いくらでも残業させられるわけではないことをしっかり覚えておきましょう。

30分単位・5分単位の残業代、どう計算される？

残業代は「1分単位」が原則！違法な切り捨てに注意

「残業は15分単位で計算するから、10分で帰っても残業代はつかないよ」「30分未満は切り捨て」――こんな説明をされたことはありませんか？

しかし、これは原則として違法な運用です。

労働基準法では、残業時間は原則として1分単位で計算し、その分の賃金を支払うことが義務付けられています。従業員が働いた時間は、たとえ1分であっても賃金の支払い対象となるべきなのです。

たとえば、終業時刻が17時で、17時10分まで働いた場合、この10分間も残業として賃金が支払われる必要があります。これを「15分未満は切り捨て」として0分にしたり、「30分未満は切り捨て」として0分にしてしまうのは、明確な法律違反です。

たとえ企業側が「事務処理が煩雑になるから」といった理由を挙げたとしても、労働者の権利を侵害する行為には変わりありません。

日々の残業が数分でも、それが積み重なると、年間でかなりの金額になります。もし勤務先で残業時間の切り捨てが行われているのであれば、それは見過ごせない問題です。

月の合計残業時間の端数処理の特例とは？

前述の通り、残業代の計算は「1分単位」が原則です。しかし、例外的に一部の端数処理が認められるケースも存在します。

それは、1ヶ月の残業時間の合計に端数が出た場合に限定されます。

この場合、事務処理の簡便化のために、30分未満を切り捨て、30分以上を1時間に切り上げるという処理が特例として認められています。

例えば、1ヶ月の合計残業時間が20時間20分だった場合、20分は30分未満なので切り捨てて、20時間として計算することができます。

また、合計残業時間が20時間40分だった場合は、40分は30分以上なので切り上げて、21時間として計算することができます。

重要なのは、この特例はあくまで日々の残業時間を1分単位で正確に計算した上で、その月ごとの合計時間に対してのみ適用されるという点です。日々の残業を15分や30分で区切り、その都度切り捨てるような運用は、この特例の対象外であり、違法とみなされます。

この特例を都合よく解釈し、労働者に不利になるように日々の残業時間を切り捨てる企業も存在するため、注意が必要です。

具体例で学ぶ！正しい残業時間の計算方法

では、具体的な事例を元に、正しい残業時間の計算方法を見てみましょう。

終業時刻が17時の会社で、ある週の残業時間が以下だったとします。

• 月曜日：17時15分まで労働（残業15分）
• 火曜日：17時35分まで労働（残業35分）
• 水曜日：17時05分まで労働（残業5分）
• 木曜日：17時25分まで労働（残業25分）
• 金曜日：17時00分まで労働（残業0分）

【パターン1：正しい1分単位の計算】

この週の合計残業時間は、15分 + 35分 + 5分 + 25分 = 80分（1時間20分）となります。この80分に対して残業代が支払われるべきです。

【パターン2：違法な15分単位の切り捨てが行われた場合】

• 月曜日：15分 → 15分（支払い対象）
• 火曜日：35分 → 30分（5分切り捨て）
• 水曜日：5分 → 0分（5分切り捨て）
• 木曜日：25分 → 15分（10分切り捨て）

この場合、合計は15分 + 30分 + 0分 + 15分 = 60分（1時間）となり、正しい計算よりも20分も少なくなってしまいます。

もし1時間あたりの賃金が1,500円なら、20分で500円の未払いが発生。これを積み重ねれば、年間数万円〜数十万円にもなる可能性があります。自分の労働時間とその記録が、財産を守る上でいかに重要か理解できるでしょう。

「みなし残業」と「1分単位」での残業代支払い

「みなし残業」とは？仕組みと注意点

「みなし残業制度」とは、固定残業代制度とも呼ばれ、毎月の給与に一定時間分の残業代をあらかじめ含めて支払う仕組みです。例えば、「月給25万円（内、20時間分のみなし残業代5万円を含む）」といった形で提示されます。

企業側としては、給与計算の簡素化や、求人票で月給を高く見せられるといったメリットがあります。しかし、労働者側には注意すべき点がいくつかあります。

まず、みなし残業時間を超えて残業した場合は、その超過分の残業代が追加で支払われる必要があります。例えば、20時間分の固定残業代が設定されているのに、実際は30時間残業した場合、超過した10時間分の残業代は別途支払われなければなりません。

また、固定残業代が極端に高く設定されているために、基本給が最低賃金を下回っていないか、適切な割増率で計算されているかなども確認が必要です。会社側がみなし残業制度を都合よく解釈し、労働者に不利な運用をしているケースも少なくありません。

制度の内容をしっかり理解し、自身の労働時間と給与明細を照らし合わせることが大切です。

みなし残業でも「1分単位」は適用されるのか

「みなし残業制度だから、何時間残業しても残業代は変わらない」と誤解されている方もいますが、これは間違いです。

みなし残業制度が導入されている場合でも、実際の労働時間は原則として1分単位で管理・計算されるべきです。これは、企業が従業員の労働時間を正確に把握する義務があるためです。

みなし残業時間を超えた分の残業代を計算する際、この1分単位で記録された実際の労働時間が非常に重要になります。

例えば、月の所定労働時間外に30時間35分働いたとして、みなし残業時間が20時間分であったとします。この場合、超過分の残業時間は10時間35分となり、この10時間35分に対して別途残業代が支払われる必要があります。

この超過分の計算においても、日々の残業時間の切り捨ては認められません。

企業は、タイムカードやPCのログなど、客観的な方法で労働時間を記録し、それを元にみなし残業時間を超えた分の残業代を1分単位で計算して支払う責任があります。もし、みなし残業を超過しても「サービス残業」を強いられている場合は、早急な対策が必要です。

未払い残業代請求！「みなし残業」を盾にする企業への対応

みなし残業制度を悪用し、超過分の残業代を支払わない企業は残念ながら存在します。「うちはみなし残業だから」の一言で片付けられてしまい、諦めてしまっている方もいるかもしれません。

しかし、これは明確な法律違反であり、未払い残業代として請求することができます。</

未払い残業代を請求する上で最も重要なのは、正確な労働時間の記録です。客観的な証拠を集めることが成功の鍵となります。具体的には、以下のようなものが有効な証拠となりえます。

• タイムカードのコピーや勤怠システムの履歴
• PCのログイン・ログオフ履歴
• 業務メールの送受信履歴（送信時刻が記録されているもの）
• 業務用携帯電話の通話履歴
• 業務日報や手書きのメモ（日付と時間を詳細に記録したもの）
• 上司や同僚との業務に関するチャット履歴

これらの証拠を積み重ねることで、実際の労働時間を証明し、みなし残業時間を超えていた事実を明確にすることができます。

会社との交渉が難しいと感じる場合や、どのように証拠を集めて良いか分からない場合は、弁護士や社会保険労務士といった専門家に相談することを強くお勧めします。専門家は、適切な手続きや法的なアドバイスを提供し、未払い残業代の請求を強力にサポートしてくれます。

残業代が上がるケースと、60時間以上の場合の注意点

月60時間を超える残業代の割増率が引き上げに！

労働者にとって非常に重要な変更点として、月60時間を超える時間外労働の割増率が引き上げられたことが挙げられます。

これは、2023年4月1日から中小企業にも適用されており、月60時間以上の時間外労働に対しては、通常の25%増しではなく、50%増しの割増率が義務付けられています。

以前は大企業のみに適用されていたこの制度が中小企業にも拡大された背景には、長時間労働の是正と、それによる労働者の健康保護の強化があります。

この変更により、労働者の手取りが増えるだけでなく、企業側にも長時間労働の抑制を促す効果が期待されています。

例えば、1時間あたりの賃金が1,500円の人が月65時間残業した場合、60時間までの残業は1,500円 × 1.25 × 60時間 = 112,500円。そして、60時間を超えた5時間分は、1,500円 × 1.50 × 5時間 = 11,250円となり、合計で123,750円の残業代が支払われることになります。

もしこの変更を知らずに25%増しで計算されていたら、大きく損をしてしまうことになりますので、ご自身の残業時間が60時間を超える場合は特に注意して確認しましょう。

割増率が重複するケースとその計算方法

残業代の計算は、複数の種類の残業が重なることで、さらに複雑になります。しかし、基本的な割増率を理解していれば、計算は可能です。

最も一般的な重複ケースは、「時間外労働と深夜労働」や「休日労働と深夜労働」が同時に発生する場合です。

これらの場合、それぞれの割増率が合算されて適用されます。

• 時間外労働 ＋ 深夜労働

  通常の時間外労働の割増率25%に、深夜労働の割増率25%が加算され、合計で50%以上の割増率が適用されます。

  例えば、1時間あたりの賃金が1,500円で、深夜帯に時間外労働を1時間行った場合、1,500円 × (1 + 0.25 + 0.25) × 1時間 = 2,250円が支払われます。

• 休日労働 ＋ 深夜労働

  法定休日に行った労働は、通常の休日労働の割増率35%に、深夜労働の割増率25%が加算され、合計で60%以上の割増率が適用されます。

  この場合、1時間あたりの賃金が1,500円で、深夜帯に法定休日労働を1時間行った場合、1,500円 × (1 + 0.35 + 0.25) × 1時間 = 2,400円が支払われます。

さらに、月60時間を超える時間外労働が深夜に及んだ場合は、通常の時間外労働の割増率が50%増しとなるため、50%（時間外）＋25%（深夜）＝75%以上という非常に高い割増率が適用されることになります。

ご自身の勤務状況でこのような重複が発生していないか、給与明細と照らし合わせて確認する習慣をつけましょう。

健康への配慮も！残業時間上限規制との関係

残業代の割増率が高まることは、労働者にとって経済的なメリットがある一方、過度な残業は心身の健康を損なうリスクを高めます。

そのため、労働基準法では残業時間にも上限が設けられています。原則として、時間外労働は月45時間、年360時間までと定められています。

これには特別な事情がある場合でも、年720時間、単月100時間未満、複数月平均80時間以内といった上限規制があり、これを超えて労働させることは法律で禁じられています。

残業代が正しく支払われることはもちろん重要ですが、それ以前に、過度な長時間労働は避けるべきです。企業には、労働者の健康と安全を確保する「安全配慮義務」があります。もしご自身が長時間労働によって心身の不調を感じているのであれば、速やかに会社に相談し、労働時間の見直しを求めるべきです。

割増賃金は、単なる手当ではなく、労働者への負担に対する補償であり、企業への長時間労働抑制のメッセージでもあります。自身の健康を守るためにも、残業時間の上限規制を意識し、健全な働き方を追求しましょう。

残業代の内訳と、賢く請求する方法

給与明細をチェック！残業代の内訳を確認するポイント

毎月受け取る給与明細は、単なる金額の羅列ではありません。ご自身の労働の対価が正しく支払われているかを確認する、重要な書類です。

残業代に関して、給与明細で特にチェックすべきポイントは以下の通りです。

• 「時間外手当」「残業手当」：法定労働時間を超えた労働に対する賃金です。
• 「深夜手当」「深夜割増賃金」：深夜（22時～翌5時）に働いた分の賃金です。
• 「休日手当」「休日割増賃金」：法定休日に働いた分の賃金です。

これらの項目がそれぞれ正しく記載されているか、金額は自身の労働時間と前述の計算方法・割増率と照らし合わせて適切かを確認しましょう。

また、みなし残業制度が導入されている場合、「みなし残業代」や「固定残業代」といった項目が記載されていることがあります。この場合は、その金額が何時間分の残業代に相当するのか、そして実際の残業時間がみなし残業時間を超えていないかを特に注意して確認してください。

計算基礎となる「1時間あたりの賃金」の元となる基本給や各種手当が、法律で定められた計算基礎から除外される手当に該当していないかも確認し、もし疑問点があれば躊躇なく会社に問い合わせましょう。

未払い残業代が発生したら？証拠の集め方

「もしかして、未払い残業代があるかもしれない…」そう感じたら、まずは証拠を集めることが最も重要です。

口頭での主張だけでは、会社側が否定した場合に立証が難しくなるため、客観的な証拠を可能な限り多く集めることが成功への道となります。

有効な証拠となり得るものは多岐にわたります。

• タイムカードや勤怠システムの記録：最も直接的な証拠です。写真に撮ったり、システムからダウンロードしたりして保管しましょう。
• PCのログイン・ログオフ履歴、操作ログ：PCの利用時間から労働時間を推測できます。
• 業務メールの送受信履歴：終業時刻後に送ったメールは、その時点まで働いていた証拠になります。
• 業務日報や日誌：自身で記録したものでも、業務内容と時間が詳細に記されていれば有効です。
• 会社の入退室記録：セキュリティカードの履歴などがこれにあたります。
• 上司や同僚とのやり取りの記録：業務指示や状況報告のメッセージなども、労働時間を裏付けることがあります。
• 雇用契約書や就業規則：労働条件や残業に関する規定を確認できます。

これらの証拠は、請求権の時効が成立する前に集め始めることが重要です。可能な限り早めに、手元に残る形で保管しておくことをお勧めします。

請求権の時効に注意！専門家への相談のタイミング

未払い残業代を請求する際には、時効の存在を忘れてはなりません。

現在、未払い残業代の請求権の時効は、賃金支払日から3年以内とされています。これは、過去の賃金に遡って無限に請求できるわけではなく、最後の賃金支払日から3年が経過すると、その期間の請求権は消滅してしまうことを意味します。

例えば、2024年1月31日に支払われた2023年12月分の残業代に対する請求権は、2027年1月31日で時効となります。時効が近づいている場合や、すでに過ぎてしまっている部分がある場合は、早急な対応が必要です。

未払い残業代の計算は複雑であり、会社側との交渉には法的な知識が求められます。そのため、少しでも不明な点がある場合や、会社が請求に応じてくれない場合は、弁護士や社会保険労務士といった専門家に相談することを強くお勧めします。

多くの事務所では初回無料相談を実施していますので、まずは気軽に相談してみるのが良いでしょう。専門家は、あなたの状況に合わせて適切なアドバイスを提供し、具体的な請求手続きをサポートしてくれます。あなたの正当な権利を守るためにも、一人で抱え込まず、専門家の力を借りましょう。