【必読】残業時間別・残業代の計算方法と注意点

【必読】残業時間別・残業代の計算方法と注意点

残業代の計算は複雑に感じられがちですが、基本的なルールを理解すれば、ご自身の働きに見合った正当な報酬を把握できます。
今回は、残業時間別の具体的な計算方法から、知っておくべき割増率、さらには未払い残業代を防ぐためのポイントまで、分かりやすく解説します。
この記事を読んで、ご自身の労働条件と照らし合わせ、適切な残業代が支払われているか確認してみましょう。

残業時間別！残業代の基本的な計算方法

残業代の計算は、ただ残業時間に時給をかけるだけではありません。そこには法律で定められた複雑なルールが存在します。まずは、残業代を計算する上での大原則となる「基本式」と、その構成要素について深く理解していきましょう。

残業代計算の基本式をマスターしよう

残業代は、「1時間あたりの基礎賃金 × 割増率 × 残業時間」という基本式で計算されます。この計算式の核となる「1時間あたりの基礎賃金」は、月給制、時給制、日給制、年俸制でそれぞれ計算方法が異なります。例えば、月給制の場合は「月給 ÷ 月平均所定労働時間」で算出されますが、ここで注意が必要なのは、月給に含まれる全ての手当が計算対象となるわけではない点です。

具体的には、家族手当、通勤手当、住宅手当などは、原則として基礎賃金には含まれません。これらは個人の事情によって変動する手当であり、労働時間とは直接関係がないとみなされるためです。時給制の場合は、時給がそのまま基礎賃金となり、日給制では「日給 ÷ 所定労働時間」、年俸制では「（年俸 ÷ 12ヶ月） ÷ 月平均所定労働時間」で計算されます。ご自身の給与形態に合わせた正確な基礎賃金を把握することが、正しい残業代計算の第一歩となります。

知っておきたい「割増率」のルール

残業代の計算において、基礎賃金と同じくらい重要なのが「割増率」です。労働基準法により、特定の条件下での労働には、通常の賃金に上乗せして支払うべき割増賃金率が定められています。主な割増率は以下の通りです。

• 法定時間外労働（1日8時間、週40時間を超える労働）: 通常の賃金に25%以上を加算
• 法定休日労働（週1日または4週4日の法定休日の労働）: 通常の賃金に35%以上を加算
• 深夜労働（22時～翌5時の労働）: 通常の賃金に25%以上を加算

特に注目すべきは、月60時間を超える時間外労働に対する割増率です。2023年4月からは、中小企業を含む全ての企業で、月60時間を超える時間外労働に対して50%以上（法定休日労働を除く）の割増賃金率が適用されています。これは、労働者の健康保護を目的としたもので、長時間労働に対する企業の責任をより重くするものです。また、深夜労働と時間外労働が重複する場合は50%以上、深夜労働と法定休日労働が重複する場合は60%以上と、割増率がさらに高まる点も理解しておく必要があります。

あなたの残業時間はどうカウントされる？

「残業時間」のカウント方法も、意外と見落としがちなポイントです。原則として、労働時間は1分単位で計算されるべきとされています。しかし、1ヶ月の残業時間の合計については、30分未満の切り捨て、30分以上の切り上げが例外的に認められている場合があります。これは、あくまで「1ヶ月の合計」に対する特例であり、日々の残業を勝手に切り捨てることは違法です。

また、知っておくべきは「所定労働時間を超えても、法定労働時間（1日8時間、週40時間）以内であれば、割増賃金の支払い義務はない（法定内残業）」というルールです。例えば、所定労働時間が7時間の会社で8時間勤務した場合、1時間分は「法定内残業」となり、割増賃金は発生しません。ただし、この法定内残業についても、就業規則で別途残業代の支払いを定めている企業もありますので、ご自身の会社の規定を確認することが重要です。法定労働時間を超えて初めて、25%以上の割増賃金が発生する「法定外残業」となることを覚えておきましょう。

7時間勤務・7時間半労働・7.5時間労働の残業代

所定労働時間が8時間未満の場合、残業代の計算には少し特殊な注意が必要です。特に、法定労働時間である「1日8時間、週40時間」の壁が重要な基準となります。ご自身の所定労働時間と実際の労働時間を正確に把握し、残業代が正しく支払われているか確認しましょう。

法定労働時間「8時間」未満の場合の残業代

多くの企業では1日8時間が所定労働時間とされていますが、中には7時間や7時間半といった、法定労働時間である8時間未満を所定労働時間としている企業もあります。このような場合、所定労働時間を超えても、まだ法定労働時間である8時間に達していない時間帯の残業は「法定内残業」と呼ばれ、通常、割増賃金が発生しません。これは、法律上はまだ「残業」とはみなされないためです。

例えば、所定労働時間が7時間の会社で、あなたが9時間働いたとしましょう。この場合、所定労働時間を超えた2時間分の労働が発生しています。しかし、そのうちの最初の1時間（7時間を超え8時間に達するまで）は法定内残業となり、通常の賃金で計算されるのが原則です。残りの1時間（8時間を超えた部分）が法定外残業となり、25%以上の割増賃金が発生します。ただし、企業の就業規則によっては、法定内残業に対しても独自の割増賃金を支払う場合がありますので、必ず確認するようにしましょう。

7.5時間労働の場合の残業代計算例

所定労働時間が7.5時間（7時間半）の場合を具体的な例として考えてみましょう。もしあなたがこの会社で9時間働いたとします。

この場合の残業代の内訳は以下のようになります。

• 最初の0.5時間（7.5時間から8時間まで）:
  • これは所定労働時間を超えていますが、まだ法定労働時間の8時間には達していません。
  • この0.5時間は「法定内残業」となり、原則として通常の賃金が支払われます（割増なし）。
• その後の1時間（8時間を超えて9時間まで）:
  • これは法定労働時間の8時間を超えた労働です。
  • この1時間は「法定外残業」となり、25%以上の割増賃金が支払われます。

このように、所定労働時間が法定労働時間未満である場合、残業時間全体をひとまとめに割増賃金の対象とすることはできません。法定労働時間との境目を意識して計算することが重要です。

残業代が発生する基準は「所定労働時間」と「法定労働時間」

残業代の計算を正しく理解するためには、「所定労働時間」と「法定労働時間」という二つの概念を明確に区別することが不可欠です。

* 所定労働時間: 会社が個々の従業員に対して定めている労働時間のことです。これは、就業規則や雇用契約書に明記されており、一般的に1日8時間、週40時間以内と定められています。
* 法定労働時間: 労働基準法で定められた「1日8時間、週40時間」という上限の労働時間のことです。これを超えて労働させる場合は、労使間で36協定を締結し、さらに割増賃金を支払う義務が発生します。

あなたの会社が定めている所定労働時間が、法定労働時間よりも短い場合、所定労働時間を超えても法定労働時間内であれば、前述の通り「法定内残業」となり、原則として割増賃金は発生しません。しかし、法定労働時間を超えた分については、必ず割増賃金が支払われます。この二つの基準をしっかりと区別し、ご自身の働きがどのカテゴリに該当するかを理解することが、適切な残業代を受け取る上で非常に重要です。

8時間勤務・8時間40分・8時間以上・9時間労働の残業代

所定労働時間が8時間以上の場合、残業代の計算は比較的シンプルになります。しかし、月60時間を超える残業には特別な割増率が適用されるなど、注意すべき点も存在します。ここでは、様々な労働時間のケースにおける残業代の計算方法と、重要な割増率について解説します。

法定労働時間「8時間」を超えた場合の残業代

多くの企業で採用されている「1日8時間勤務」の場合、8時間を超えて働いた時間はすべて「法定時間外労働」に該当します。この法定時間外労働に対しては、労働基準法により25%以上の割増賃金を支払うことが義務付けられています。

例えば、所定労働時間8時間の会社で、あなたが10時間働いたとしましょう。この場合、8時間を超えた2時間分が法定時間外労働となり、通常の賃金に25%以上の割増率をかけた残業代が支払われます。また、22時から翌朝5時までの間にこの時間外労働が発生した場合は、深夜労働の割増率25%が加算され、合計で50%以上の割増率が適用されることになります。日々の勤務において、8時間の壁を超えたかどうかを意識することが、正しい残業代を把握する上で非常に重要です。

8時間40分勤務や9時間労働のケース

もしあなたの会社の所定労働時間が、1日8時間40分や9時間のように、すでに法定労働時間である8時間を超えている場合、話は少し変わってきます。この場合、所定労働時間のうち8時間を超える部分（例えば8時間40分勤務なら40分、9時間勤務なら1時間）は、すでに法定時間外労働とみなされ、最初から25%以上の割増賃金が適用されます。

さらに、これらの所定労働時間を超えて残業した場合、その残業時間も当然、法定時間外労働として25%以上の割増賃金の対象となります。
例えば、所定労働時間が8時間40分の会社で、あなたがさらに1時間残業して合計9時間40分働いたとします。
この場合、

1. 最初の8時間までは通常の賃金。
2. 8時間から8時間40分までの40分は、25%以上の割増賃金が適用。
3. さらに8時間40分を超えて1時間残業した分も、25%以上の割増賃金が適用。

となります。自身の所定労働時間が8時間を超えている場合は、最初から残業代の割増率が適用される時間を意識しておくことが大切です。

月60時間を超える残業には50%の割増！

長時間労働に対する規制は年々強化されており、特に注目すべきは「月60時間を超える時間外労働」に対する割増率です。2023年4月1日から、大企業だけでなく中小企業も含む全ての企業で、月60時間を超える時間外労働に対して50%以上（法定休日労働を除く）の割増賃金率が適用されるようになりました。これは、従来の25%から大幅に引き上げられたもので、労働者の健康保護を目的とした重要な改正です。

この制度は、月の途中で60時間を超えた時点から、それ以降の残業に対して適用されます。例えば、月の残業が65時間だった場合、最初の60時間までは25%以上の割増率、残りの5時間については50%以上の割増率で残業代が計算されることになります。ご自身の月の残業時間が60時間を超える可能性がある場合は、この50%以上の割増率が適用されているかを必ず確認しましょう。もし、深夜労働が重なると、さらに割増率が高まるため、計算が複雑になる場合は専門機関への相談も検討してください。

7連勤や長時間労働に潜む残業代の落とし穴

一見すると通常の勤務に見えても、特定の条件下では残業代の計算が複雑になったり、思わぬ未払いが発生したりするケースがあります。特に、連続勤務や深夜帯の労働、さらには固定給制度であっても、適切に残業代が支払われるべき義務は変わりません。

休日労働の定義と残業代

労働基準法では、使用者は労働者に対し、原則として毎週少なくとも1回の休日、または4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならないと定めています。これを「法定休日」と呼びます。この法定休日に労働させた場合、会社は通常の賃金の35%以上を割増して支払う義務があります。

ここでの落とし穴は、「週休2日制だから大丈夫」と安易に考えてしまうことです。例えば、土日休みの会社で土曜日に出勤した場合、その土曜日が「所定休日」であれば、通常は25%以上の割増率が適用される時間外労働となるか、企業によっては所定休日の労働に対して別途手当を支給する場合があります。しかし、日曜日が法定休日で、もし7連勤の最終日がこの日曜日に該当した場合、その労働は35%以上の割増率が適用される「法定休日労働」となるのです。連続勤務を行う際は、どの曜日が法定休日にあたるのかを正確に把握し、適切な残業代が支払われているか確認する必要があります。

深夜労働と残業の重複に注意

残業が深夜に及ぶ場合、残業代の計算はさらに複雑になります。労働基準法では、22時から翌朝5時までの労働を「深夜労働」と定め、通常の賃金に25%以上の割増率を適用するよう義務付けています。この深夜労働の割増率は、時間外労働や休日労働の割増率とは別に加算されるため、合計の割増率が高くなる点に注意が必要です。

具体的な例を挙げると、

• 深夜かつ法定時間外労働:
  • 通常の賃金に、時間外労働の25%以上と深夜労働の25%以上が加算され、合計で50%以上の割増率となります。
• 深夜かつ法定休日労働:
  • 通常の賃金に、法定休日労働の35%以上と深夜労働の25%以上が加算され、合計で60%以上の割増率となります。

このように、深夜帯の残業は通常の時間外労働よりも大幅に高い割増率が適用されます。タイムカードなどで深夜労働の時間が明確に記録されているか、給与明細で正しく計算されているかを確認することが、未払いを防ぐ上で非常に重要です。

年俸制や裁量労働制でも残業代は発生する？

「年俸制だから残業代は含まれている」「裁量労働制だから残業代は出ない」と考えている方もいるかもしれません。しかし、多くの場合、これらの制度下でも残業代は発生します。

まず、年俸制の場合、年俸に残業代が含まれている「固定残業代（みなし残業代）」制度が導入されている企業は少なくありません。しかし、この固定残業代が有効とされるためには、対象となる時間数と金額が明確に定められている必要があります。また、固定残業時間を超えて労働した場合は、その超過分の残業代が別途支払われなければなりません。このルールが守られていないケースは非常に多いため、ご自身の雇用契約書や給与明細をよく確認しましょう。

次に、裁量労働制は、実際の労働時間に関わらず、あらかじめ定められた時間（みなし労働時間）働いたものとみなす制度です。しかし、この制度が適用される職種は限られており、また、みなし労働時間が法定労働時間を超える場合は、その超過分に対して割増賃金を支払うことが推奨されています。さらに、深夜労働や法定休日労働については、裁量労働制であっても別途割増賃金が支払われる義務があります。これらの制度を盾に残業代を支払わないのは違法である可能性が高いため、疑問に感じたら専門家への相談を検討してください。

未払い残業代を防ぐためのポイント

残業代が適切に支払われない問題は、残念ながら今も多くの職場で起こっています。ご自身の労働環境において未払い残業代の発生を防ぎ、正当な権利を主張するためには、いくつかの重要なポイントを押さえておく必要があります。ここでは、具体的な対策について解説します。

まずは自分の勤怠時間を正確に記録しよう

未払い残業代の問題で最も重要となるのが、「客観的な労働時間の証拠」です。会社がタイムカードや勤怠管理システムを導入していても、それが正しく運用されているとは限りません。万が一の事態に備え、ご自身でも勤怠時間を正確に記録する習慣をつけましょう。

具体的には、以下の情報を記録することをお勧めします。

• 出勤時間・退勤時間: 毎日、実際にオフィスに入った時間と出た時間を記録します。
• 休憩時間: 休憩を取った時間とその長さを記録します。
• 業務内容: どのような業務にどれくらいの時間を費やしたかを簡単に記録しておくと、労働時間の必要性を主張する際に役立ちます。
• 上司からの指示: 残業を指示された日時や内容、指示者などを記録しておきましょう。

これらの記録は、手書きのメモ、スマートフォンのアプリ、PCのファイルなど、どんな形式でも構いません。重要なのは、後から「いつ、どれだけ働いたか」を具体的に証明できるデータとして残しておくことです。これが、いざという時にあなたの強力な味方となります。

会社との「36協定」や就業規則を確認する

法定労働時間を超えて従業員に残業（時間外労働）や休日労働をさせる場合、企業は労働組合または労働者の過半数を代表する者との間で「時間外労働・休日労働に関する協定届」、通称「36協定」を締結し、労働基準監督署に届け出る義務があります。この36協定が締結されていない、あるいは協定で定められた残業時間の上限を超えて労働させられている場合、それは労働基準法違反となります。

また、会社の「就業規則」も必ず確認しましょう。就業規則には、残業代の計算方法、割増率、賃金に関する規定など、労働条件に関する重要な情報が記載されています。特に、冒頭で説明した「法定内残業」に対する取り扱い（割増賃金の有無など）は、就業規則によって企業ごとに異なる場合があります。自身の権利と義務を正確に理解するためにも、就業規則を一度はしっかりと読み込み、不明な点があれば人事に確認することが大切です。

未払い残業代請求には「時効」がある

もし、過去に未払い残業代があると感じたとしても、残念ながら残業代請求権には時効期間があります。現在の法律では、残業代請求権の時効期間は3年と定められています。これは、未払いが発生した日から3年が経過すると、その残業代を請求する権利が失われてしまうことを意味します。

そのため、未払い残業代に心当たりがある場合は、早めに行動を起こすことが非常に重要です。まずは、上記で述べた勤怠記録などを集め、自身の労働時間と実際の給与明細を照らし合わせて、具体的な未払い額を算出してみましょう。もし会社との交渉が難しい、あるいは適切な対応が得られないと感じた場合は、労働基準監督署への相談や、弁護士などの専門家に依頼することも検討してください。時効によって大切な権利を失わないよう、疑問を感じたらすぐに動くことが、ご自身を守る最善策となります。