【働き方改革】残業時間の上限と36協定の基本を解説！

働き方改革における残業時間規制の全体像

働き方改革の目的と労働時間規制の重要性

「働き方改革」は、少子高齢化が進む日本において、生産性の向上、多様な働き方の実現、そしてワークライフバランスの改善を目指して推進されている国の政策です。その中でも、労働時間の上限規制は、過労死や健康被害といった深刻な社会問題の解決に不可欠な要素として位置づけられています。

長時間労働は、従業員の心身の健康を損なうだけでなく、集中力や生産性の低下を招き、結果として企業の成長を阻害する要因にもなりかねません。また、ハラスメントや従業員の定着率低下など、さまざまな企業リスクを高めることにもつながります。

このような背景から、政府は2019年4月に労働基準法を改正し、時間外労働（残業時間）の上限規制を導入しました。これにより、企業はより厳格な労働時間管理が求められるようになり、従業員の健康と働きがいを守るための体制構築が急務となっています。

法改正の背景と主な変更点

2019年4月に施行された労働基準法改正により、時間外労働の上限は法律によって明確に定められました。これまでは、36協定（サブロク協定）を締結すれば、事実上青天井に残業をさせることが可能でしたが、法改正によりその運用が大きく変わりました。

主な変更点としては、原則として「月45時間、年360時間」という上限が法定化されたことが挙げられます。また、臨時的な特別な事情がある場合でも、「月100時間未満（休日労働含む）」「2ヶ月から6ヶ月の平均が80時間以内」「年720時間以内」といった厳格な上限が設けられ、これらを超過した場合には罰則が科されることになりました。

これにより、企業はこれまで以上に労働時間管理の徹底が求められるようになり、違反した場合には「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」という罰則の対象となります。労働者の健康確保と企業の健全な経営の両立を図るための、重要な一歩と言えるでしょう。

2024年問題：適用猶予業種への影響

働き方改革関連法による時間外労働の上限規制は、一部の業種に対して適用が猶予されていました。しかし、その猶予期間が終了し、2024年4月1日からは、建設業、自動車運転業務、医師などにも原則として上限規制が適用されることになりました。

特に、建設業や自動車運転業務では、長年の商慣習や人手不足といった構造的な課題を抱えており、今回の規制適用は「2024年問題」として大きな注目を集めています。これらの業界では、業務プロセスの見直し、IT技術の活用、多重下請け構造の是正、運賃・工事費の見直しといった抜本的な対策が喫緊の課題となっています。

企業側は、猶予期間中に具体的な対応策を講じてきたものの、現場への浸透や実運用には依然として多くの課題が残されています。労働者にとっても、労働環境の改善につながる一方で、賃金や仕事量の変化といった影響を受ける可能性があり、社会全体でこの問題に取り組む必要があります。

36協定とは？知っておくべき基本事項

36協定の法的根拠と役割

36協定（サブロク協定）とは、労働基準法第36条に基づき、使用者が労働者に法定労働時間（原則1日8時間、週40時間）を超えて労働させたり、法定休日（週1日）に労働させたりする場合に必要となる労使協定です。この協定を締結し、所轄の労働基準監督署に届け出ることによって、初めて法律上適法に時間外労働や休日労働をさせることが可能となります。

もし36協定がない、または届け出がされていない状態で労働者に法定労働時間を超える労働をさせた場合、それは労働基準法違反となり、罰則の対象となります。36協定は、労働者の健康と生活を守りつつ、企業の円滑な事業運営を可能にするための重要な役割を担っているのです。

法定労働時間を超える労働を「時間外労働」、法定休日の労働を「休日労働」と呼び、これらは原則として労働者の同意があっても強制することはできません。36協定は、あくまで労使双方の合意に基づいて、例外的にこれらの労働を認めるための制度と言えます。

締結プロセスと労働者代表の選出

36協定の締結には、会社（事業主）と労働者側の代表者が合意する必要があります。労働者側の代表者とは、労働者の過半数で組織される労働組合がある場合はその労働組合、ない場合は労働者の過半数を代表する者を指します。この労働者代表は、使用者からの指名ではなく、選挙や挙手など、民主的な方法で選出されなければなりません。

代表者が適切に選出されていない場合、締結された36協定は無効と判断される可能性があり、その結果、法定労働時間を超えて行われた労働はすべて違法となります。協定の内容は、時間外労働・休日労働をさせる業務の種類、対象となる労働者の範囲、時間外労働の上限時間などを具体的に定めます。

締結後は、必ず所轄の労働基準監督署に届け出る義務があります。また、協定の内容は、従業員に周知徹底することも求められます。これらの手続きを怠ると、たとえ協定を締結していても、法的な効力を持たないと判断されることがあるため注意が必要です。

36協定違反がもたらすリスクと罰則

36協定に違反した場合、企業や経営者には重大なリスクと罰則が科せられます。具体的な罰則としては、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が労働基準法によって定められています。これは、協定で定めた上限時間を超えて時間外労働・休日労働をさせた場合や、36協定を届け出ずに時間外労働をさせた場合などに適用されます。

違反が発覚した場合、まず労働基準監督署から是正勧告や指導が行われますが、これに従わない場合や悪質なケースでは、送検されて上記のような罰則が適用されることがあります。また、近年では企業名が公表されるケースも増えており、これにより企業の社会的信用が失墜し、採用活動や取引にも悪影響が及ぶ可能性があります。

違反となる主なケースは以下の通りです。

• 36協定で定めた上限時間を超えて労働させた場合
• 特別条項の適用条件を満たさないにもかかわらず、適用した場合
• 36協定を労働基準監督署に届け出ずに、時間外労働をさせた場合
• 36協定の内容を労働者に周知していない場合
• 労働者代表を会社が一方的に指名した場合

これらのリスクを避けるためにも、企業は36協定の適正な運用と厳格な労働時間管理が不可欠です。

残業時間の上限：原則と例外を理解しよう

原則的な時間外労働の上限

働き方改革関連法により、36協定を締結した場合であっても、時間外労働の上限が法律によって明確に定められました。原則として、時間外労働は「1ヶ月あたり45時間」、そして「1年あたり360時間」を超えることはできません。この上限は、特別な事情がない限り、いかなる場合でも遵守されなければならない法的義務です。

この原則的な上限は、多くの企業の業務運営における基本的な基準となります。企業は、この枠内で業務が完結するよう、人員配置の適正化、業務プロセスの効率化、ITツールの活用などを積極的に進める必要があります。

もし、この原則的な上限を超えて労働者に時間外労働をさせた場合、労働基準法違反となり、前述の通り罰則の対象となります。労働者の健康と生活を守るための最も基本的なラインとして、この45時間・360時間という基準を厳守することが求められます。

特別条項付き36協定の活用条件

原則的な上限を超えて時間外労働が必要となる「臨時的な特別な事情」がある場合に限り、「特別条項付き36協定」を締結することで、例外的に上限を超えて労働させることが可能です。しかし、この特別条項にも厳格な上限が設けられています。

具体的には、以下の全てを満たす必要があります。

• 時間外労働が1ヶ月あたり100時間未満であること（休日労働を含む）
• 時間外労働が1年あたり720時間以内であること
• 時間外労働と休日労働の合計で、2ヶ月から6ヶ月の平均が80時間以内であること
• 原則である月45時間を超える時間外労働ができるのは、年間6ヶ月までであること

これらの条件は、労働者の健康を確保するための最低限のラインとして設定されており、一つでも違反すれば罰則の対象となります。特別条項は、あくまで「臨時的かつ特別な事情」に対応するための例外であり、恒常的な長時間労働を正当化するものではありません。予見可能な業務量増加などでは適用できない点にも注意が必要です。

上限規制の対象外となるケースと注意点

残業時間の上限規制には、一部適用除外となる労働者や業務があります。最も代表的なのが、労働基準法上の「管理監督者」です。管理監督者は、経営者と一体的な立場で業務を遂行する者とされ、労働時間、休憩、休日に関する規定の適用が除外されます。ただし、深夜労働手当は支払われる必要があります。

また、専門業務型裁量労働制や企画業務型裁量労働制の適用を受ける労働者も、原則として労働時間規制の対象外となります。しかし、これらの制度の適用には厳格な要件があり、安易な適用は認められません。

重要なのは、これらの適用除外となるケースにおいても、企業は労働者の健康を確保する義務を負うことです。例えば、管理監督者であっても、長時間労働が常態化している場合は、医師による面接指導を行うなどの健康確保措置を講じる必要があります。適用除外を根拠に、無制限な労働を強いることは許されず、常に労働者の安全と健康を最優先に考える姿勢が求められます。

「45時間」「60時間」「80時間」を巡る議論と実態

「45時間」：原則的な上限の遵守

月45時間という残業時間の上限は、働き方改革における最も基本的な規制であり、多くの企業が目標とすべき基準です。この時間が設定された背景には、労働者の健康被害を未然に防ぎ、ワークライフバランスを向上させるという強い意図があります。月45時間以内であれば、比較的健康リスクが低いとされており、労働者も仕事以外の時間で自己啓発や家庭生活を充実させることが期待されます。

企業にとっては、この45時間という枠内で業務を効率的に回すための工夫が求められます。具体的には、業務の見直し、不必要な会議の削減、ITツールの導入による自動化、そして人員配置の適正化などが挙げられます。

この原則的な上限を遵守することは、単に法律を守るだけでなく、従業員の満足度向上、生産性の維持・向上、ひいては企業の持続的な成長に直結する重要な経営課題と言えるでしょう。

「80時間」：過労死ラインの基準と健康リスク

「月80時間」という数字は、日本では長らく「過労死ライン」として社会的に認識されてきました。特に、働き方改革によって導入された「時間外労働と休日労働の合計で、2ヶ月から6ヶ月の平均が80時間以内」という規制は、この過労死ラインを意識したものです。

月80時間以上の残業が続くと、脳血管疾患や心臓疾患などの発症リスクが急激に高まることが科学的に示されています。企業は、この「80時間」というラインを絶対に超えさせないための厳格な勤怠管理と、従業員の健康状態を常に把握する体制を構築する必要があります。

万が一、従業員が過労死ラインを超える労働を強いられ、健康被害が発生した場合には、企業の責任が厳しく問われることになります。安全配慮義務違反として、民事賠償や刑事罰の対象となるリスクも高まるため、この80時間という基準は、企業にとっての重大な防衛ラインと認識すべきです。

「100時間」：特別な事情でも超えてはならない最終ライン

特別条項付き36協定を締結した場合であっても、時間外労働は「1ヶ月あたり100時間未満（休日労働を含む）」という最終的な上限が設けられています。これは、たとえどのような「特別な事情」があっても、このラインだけは絶対に超えてはならないという、労働者の生命・健康を守るための最も厳格な規制です。

この100時間未満という基準は、単月での過重労働を防止するためのものであり、一時的な業務量の増加であっても、このラインに近づくことは極めて危険な状態であると言えます。企業は、この上限を死守するために、業務プロセスの再評価や外部リソースの活用など、あらゆる手段を講じる必要があります。

労働基準監督署の指導や企業名の公表事例を見ても、この100時間超えは特に厳しくチェックされる傾向にあります。経営層は、この数字を組織全体で共有し、万が一の事態が発生しないよう、予防的な対策を常に講じ続ける責任があります。

長時間労働を防ぐための具体的な対策

勤怠管理の徹底と見える化

長時間労働を防ぐための最初のステップは、労働時間の正確な把握と見える化です。タイムカード、ICカード、PCのログオン・ログオフ時間、勤怠管理システムなどを活用し、従業員一人ひとりの労働時間をリアルタイムで正確に記録することが重要です。

単に記録するだけでなく、管理職が定期的に部下の労働時間をチェックし、残業時間が上限に近づいている従業員や、慢性的に長時間労働をしている従業員を早期に発見できる仕組みを構築する必要があります。例えば、週次で労働時間レポートを共有したり、残業申請システムを導入して、上長が事前に労働時間を把握・承認する体制を整えたりすることが有効です。

これにより、過度な残業が発生する前に、業務量の調整や人員の再配置といった対策を講じることが可能になります。また、従業員自身も自身の労働時間を意識しやすくなり、ワークライフバランスを意識した働き方へと繋がります。

業務効率化と生産性向上の取り組み

長時間労働の根本的な原因の一つは、業務の非効率性や生産性の低さにあります。これを解決するためには、業務効率化と生産性向上に向けた具体的な取り組みが不可欠です。

例えば、無駄な会議の削減、ペーパーレス化の推進、ITツールの導入（RPA、グループウェア、クラウドサービスなどによる自動化・情報共有の効率化）などが考えられます。また、業務フローを見直し、不要なプロセスを排除したり、標準化を進めたりすることも有効です。

さらに、従業員一人ひとりのスキルアップ支援や研修制度の充実も、生産性向上に寄与します。限られた時間で最大の成果を出すための意識改革を促し、組織全体の業務遂行能力を高めることが、結果として長時間労働の抑制につながります。

職場環境改善と意識改革

長時間労働の是正には、単なる制度改正だけでなく、職場環境の改善と企業文化、従業員の意識改革も重要な要素です。例えば、「ノー残業デー」の導入や、有給休暇の取得促進、リフレッシュ休暇制度の整備などは、従業員がメリハリをつけて働ける環境作りに貢献します。

また、ハラスメント対策を徹底し、心理的安全性の高い職場を構築することも、従業員が安心して業務に集中し、効率よく働けるようになるために不可欠です。従業員が気軽に意見を言いやすい環境であれば、業務改善のアイデアも生まれやすくなります。

経営層は、長時間労働は企業の成長を阻害する「悪」であるという明確なメッセージを打ち出し、それを組織全体で共有する意識改革を促す必要があります。そして、長時間労働を是正するための具体的な行動と投資を惜しまない姿勢を示すことが、最終的に企業全体の持続可能な発展へと繋がるでしょう。