時短勤務で周りが「ずるい」？疑問や不満を解消する5つの視点

時短勤務で周りが「ずるい」？疑問や不満を解消する5つの視点

「時短勤務って、なんだかずるい……」職場でそう感じた経験はありませんか？
あるいは、あなた自身が時短勤務者として、周囲からの視線に戸惑いやプレッシャーを感じたことがあるかもしれません。

時短勤務は、育児や介護など個人のライフステージに合わせて働き方を支援するための重要な制度です。しかし、その運用によっては、職場で不満や誤解を生む原因となることも少なくありません。
本記事では、時短勤務を巡る様々な感情や課題に焦点を当て、誰もが気持ちよく働ける職場環境を築くための5つの視点をご紹介します。

「時短勤務はずるい」と感じる？周囲のホンネと共感

「ずるい」と感じる背景にある、業務負担の偏り

時短勤務に対して「ずるい」という感情が生まれる背景には、多くの場合、業務負担の偏りがあります。時短勤務者がいることで、その分の業務が他のメンバーに割り振られ、結果としてフルタイムで働く社員の負担が増大するケースが少なくありません。例えば、「あの人だけ定時に帰れて、その分の業務はこっちに回ってくる」「なぜか自分ばかり残業が増えている」といった状況が続くと、不公平感や不満が募るのは当然の感情でしょう。

参考情報でも指摘されているように、業務が特定のメンバーに偏ることは、組織全体の生産性を低下させるだけでなく、チーム内の人間関係にも亀裂を生じさせかねません。時短勤務者の業務内容が明確でなかったり、適切な業務再配分が行われていなかったりする場合に、この感情は特に強くなりがちです。業務の可視化と公平な再配分が、このような感情を解消する第一歩となります。

制度への理解不足が招く誤解と不満

もう一つの大きな要因は、時短勤務制度そのものへの理解不足です。
時短勤務は、単なる個人の都合で早く帰る制度ではなく、育児や介護といったライフイベントと仕事を両立させるための法に基づいた制度であることを、全ての社員が正しく認識しているとは限りません。特に、制度の目的や法的根拠（育児・介護休業法など）が共有されていない職場では、「個人的な事情で優遇されている」といった誤解が生じやすくなります。

「なぜあの人だけ特別扱いされるのか」という疑問は、制度の意義が十分に伝わっていない証拠です。少子高齢化や労働力不足といった社会的な背景の中で、多様な人材が長く活躍できる職場を作るために、時短勤務がいかに重要であるかを全社員に周知徹底することが不可欠です。制度の正しい理解は、単なる表面的な不満を解消するだけでなく、職場全体の協力体制を築く基盤となります。

コミュニケーション不足が生まれる職場内の溝

時短勤務を巡る「ずるい」という感情は、多くの場合、コミュニケーション不足によって増幅されます。
時短勤務者と周囲の社員との間で、業務の進捗状況、抱えている困難、あるいはチーム全体への貢献意欲などについて、十分な情報共有や対話が行われていないと、お互いの状況が見えにくくなり、不信感が生まれてしまいます。例えば、時短勤務者が忙しそうにしている理由が周囲に伝わらない、あるいは逆に時短勤務者が周囲の負担に気づけていない、といった状況です。

参考情報でも、「コミュニケーション不足」が「ずるい」という感情の背景にあると指摘されています。定期的なチームミーティングや1on1の機会が不足していると、業務上の問題だけでなく、心理的な距離も開いてしまいがちです。双方向の対話を通じて、お互いの状況や考えを理解し合う努力がなければ、誤解は深まるばかりです。オープンなコミュニケーションは、相互理解を深め、チームとしての一体感を醸成するために不可欠な要素と言えるでしょう。

時短勤務のデメリットと、当事者が抱える「疲れた」の声

時間制約の中での業務集中と精神的負担

時短勤務をしている当事者は、限られた時間の中で最大のパフォーマンスを発揮しようと、高い集中力で業務に取り組んでいます。しかし、その時間的な制約は、常に大きなプレッシャーとしてのしかかります。例えば、保育園のお迎え時間や介護の都合で「何が何でもこの時間までに仕事を終えなければならない」という焦りや、「周囲に迷惑をかけたくない」という申し訳なさから、精神的な負担が蓄積されがちです。

結果として、通常の勤務時間であればじっくり取り組める業務も、短時間で効率よくこなす必要があり、常に時間に追われている感覚に陥ります。業務終了後も、家庭での役割が待っているため、心身ともに休まる時間が少なく、「疲れた」と感じる時短勤務者は少なくありません。このような状況は、バーンアウト（燃え尽き症候群）につながる可能性もはらんでいます。

キャリアパスへの影響と評価のジレンマ

時短勤務を選択することが、キャリアパスに影響を及ぼすのではないかという不安は、当事者が抱える大きな懸念の一つです。
短時間勤務であるという理由で、重要なプロジェクトから外されたり、昇進・昇格の機会が限定されたりするのではないかという懸念は現実的です。企業は時短勤務制度利用者への不利益な取り扱いを禁止していますが、実態として「あの人は時短だから」という暗黙の了解が、評価や機会に影響を与えるケースもゼロではありません。

給与や賞与も労働時間の減少に応じて適切に計算されるべきですが、それ以上に「時短勤務だから、成長機会が少ない」という認識が、当事者のモチベーション低下につながることもあります。限られた時間の中で高い成果を出していても、その努力が正当に評価されにくいというジレンマは、時短勤務者が「疲れた」と感じる一因となります。公平な評価制度の構築は、企業の重要な課題と言えるでしょう。

家庭との両立の困難さと「ワンオペ」問題

時短勤務を利用していても、実際には家庭での負担、特に育児や介護の負担が非常に大きく、「結局、仕事でも家庭でも疲弊している」という声は少なくありません。
参考情報でも2023年12月の厚生労働省の発表として、正社員の男性の時短勤務利用率がわずか7.6%であるのに対し、女性は51.2%と非常に高いことが示されています。このデータは、依然として育児や介護の負担が女性に大きく偏っている現状を浮き彫りにしています。

女性が時短勤務をしていても、夫の帰りが遅く、結局「ワンオペ育児」の状態が続く家庭も少なくありません。仕事が終わってから、すぐに育児や家事に追われる日々は、心身に大きな負担をかけます。職場の理解が得られたとしても、家庭内でのサポートが不足していれば、時短勤務の効果は半減し、当事者は「疲れた」と感じざるを得ません。真の両立支援には、職場だけでなく家庭全体での意識改革と協力が不可欠なのです。

家庭と仕事の両立、時短勤務の夫・パパたちのリアル

男性の時短勤務、利用率の低さと社会の壁

時短勤務制度は、性別に関わらず利用できる制度ですが、その利用状況には顕著な男女差があります。
厚生労働省が2023年12月に発表したデータによると、正社員の女性の短時間勤務制度利用率が51.2%であるのに対し、男性はわずか7.6%に留まっています。この数字は、男性が育児や介護のために時短勤務を選択しにくい社会的な背景や職場の雰囲気が根強く残っていることを示唆しています。

「男性が育児で時短勤務するなんて」「キャリアに響くのでは」といった無意識のバイアスや、長時間労働を是とする企業文化が、男性の制度利用を阻む大きな壁となっています。男性が時短勤務を躊躇する要因として、経済的な理由に加え、周囲の理解不足や「男は仕事」という旧来の価値観が挙げられるでしょう。この状況が変わらなければ、女性の負担軽減は限定的にならざるを得ません。

「ワンオペ育児」解消へ向けたパパたちの奮闘

しかし、近年では育児への積極的な参加を望む男性も増え、数少ないながらも時短勤務を利用して家庭と仕事の両立に奮闘するパパたちがいます。
彼らは、限られた勤務時間の中で業務を効率的にこなし、退社後はすぐに保育園へのお迎えや夕食の準備、子どもの入浴、寝かしつけなど、積極的に育児・家事に参加しています。妻がフルタイムで働く中で、男性が時短勤務を選択することで、家庭内の役割分担がより公平になり、いわゆる「ワンオペ育児」の解消に貢献しているケースも見られます。

こうしたパパたちの存在は、従来の性別役割分担意識に一石を投じ、「育児は女性だけのもの」という認識を変えるきっかけとなります。彼らの奮闘は、男性にとっても仕事と家庭のバランスを取りながら活躍できる可能性を示すものであり、今後の社会において多様な働き方を推進していく上で重要なロールモデルとなり得るでしょう。

制度活用を阻む「パタハラ」と周囲の理解

男性が育児のための時短勤務や育児休業を希望した際に、職場から不当な扱いを受ける「パタハラ（パタニティ・ハラスメント）」の問題も依然として存在します。
「男性が育休なんてありえない」「そんなことをしたら昇進は無理だ」といった言葉や態度、不当な異動や降格などは、法的に許されないハラスメント行為です。このようなハラスメントは、制度本来の目的を歪め、男性の育児参加を阻害する大きな要因となります。

企業は、男性の育児参加を奨励する姿勢を明確にし、ハラスメントを許さない職場環境を構築する義務があります。制度の目的と背景を全社員に共有し、男性の時短勤務や育休が、個人の権利であり、組織全体の生産性向上や多様性推進に資するものであるという理解を深めることが不可欠です。周囲の理解とサポートがあってこそ、男性も安心して制度を活用し、家庭と仕事の両立を実現できるのです。

時短勤務を巡る誤解と、パワハラ・罰則の線引き

制度の誤解をなくす！法的根拠と企業側の義務

時短勤務は、個人の都合による裁量で成り立っているものではなく、「育児・介護休業法」という明確な法的根拠に基づいた制度です。
この法律により、企業には一定の条件下で、育児や介護を理由に労働者が短時間勤務を希望した場合、その申し出に応じる義務が課せられています。単に善意で提供されているサービスではなく、法的な義務であるという認識を全社員が持つことが重要です。

また、2024年6月に成立した改正法により、2025年4月以降は3歳以上の子どもを養育する場合も時短勤務の対象が拡大される予定です。これは、より多くの労働者が仕事と家庭を両立できるよう、社会全体で支援していくという国の強い意思の表れです。企業は、こうした制度変更にも適切に対応し、従業員への情報提供と制度運用の徹底が求められます。制度の正確な理解は、誤解を解消し、不必要な摩擦を避けるための第一歩となります。

不利益な取り扱いは許されない！パワハラ・ハラスメントの線引き

時短勤務制度を利用する労働者に対して、企業は不利益な取り扱いをしてはならないと法律で定められています。
例えば、「時短勤務だから」という理由で、不当な配置転換を行ったり、降格させたり、給与や賞与を不当に減額したりすることは、違法行為にあたります。また、周囲の社員が時短勤務者に対して、制度利用を妨げるような言動や嫌がらせを行うことも、ハラスメント（マタハラ・パタハラ）として厳しく禁じられています。

「時短勤務者は戦力外」「早く帰るから評価しない」といった発言は、立派なハラスメントです。どこからがハラスメントにあたるのか、その線引きを明確にすることは、誰もが安心して制度を利用できる職場環境を築く上で極めて重要です。企業は、ハラスメント防止のための研修を定期的に実施し、相談窓口を設置するなど、具体的な対策を講じる必要があります。

会社が取るべき措置と、罰則の可能性

企業には、時短勤務制度の適切な運用だけでなく、時短勤務者が働きやすい環境を整備するための様々な措置を講じる義務があります。
具体的には、業務の可視化と適切な再配分、コミュニケーションの促進、そして柔軟な働き方の導入などが挙げられます。時短勤務者の業務負担を考慮し、必要に応じて業務の標準化やマニュアル化を進めることも有効です。また、不足する人員を補うために、人材派遣サービスの活用なども検討すべきでしょう。

もし企業がこれらの義務を怠ったり、時短勤務者に対して不利益な取り扱いを行ったりした場合には、法律に基づく罰則が科される可能性があります。また、法的責任だけでなく、企業の社会的信用やイメージにも大きなダメージを与えることになります。時短勤務制度は、労働者にとっても企業にとってもメリットのある制度であり、その適切な運用は企業の持続的な成長に不可欠であると認識すべきです。

時短勤務を円滑に進めるための建設的なコミュニケーション

制度の目的と背景を共有し、理解を深める

時短勤務制度を円滑に進めるためには、まず企業全体で制度の目的と背景を共有し、全社員の理解を深めることが不可欠です。
時短勤務は、単に一部の社員を優遇するための制度ではなく、育児や介護というライフイベントを抱える社員がキャリアを継続できるよう支援し、多様な人材が活躍できる職場を実現するための重要な施策です。少子高齢化や労働人口減少といった社会的な課題の中で、いかに多様な働き方を許容し、人材を確保・定着させるかが企業の喫緊の課題であることを説明します。

定期的な社内研修や説明会を通じて、育児・介護休業法の概要、2025年4月からの対象拡大なども含め、制度の法的根拠と社会的意義を周知徹底することが重要です。これにより、「ずるい」という感情の根底にある制度への誤解を解消し、社員一人ひとりが当事者意識を持って制度と向き合える土壌を育むことができます。理解が深まれば、自然と協力的な姿勢が生まれるでしょう。

業務の可視化と柔軟な再配分で公平性を保つ

時短勤務制度を円滑に運用するためには、業務の可視化と柔軟な再配分が欠かせません。
誰がどのような業務を担当し、どれくらいの時間がかかっているのかを明確にすることで、特定の個人に業務負担が偏る状況を防ぎます。時短勤務者の業務を、単に他の社員に割り振るのではなく、チーム全体の業務量を見直し、優先順位付けや、時には業務そのものの効率化や削減も検討する必要があります。

業務の標準化やマニュアル化を進めることで、特定の担当者に依存しない体制を構築し、突発的な欠勤や時短勤務にも柔軟に対応できるようになります。また、必要に応じて外部の人材派遣サービスを活用することも有効な手段です。これにより、既存社員の負担を軽減しつつ、業務品質を維持することが可能になります。公平な業務配分は、チーム内の不満を解消し、良好な人間関係を維持するための重要な基盤です。

双方向の対話で相互理解を深める職場づくり

最も重要なのは、時短勤務者と周囲の社員との間の双方向のコミュニケーションを促進することです。
定期的なチームミーティングや1on1の機会を設け、業務の進捗状況、抱えている課題、困っていることなどを率直に話し合える場を作りましょう。時短勤務者側からは、周囲への感謝の気持ちや、限られた時間の中で貢献しようとする姿勢を積極的に伝えることが大切です。また、周囲の社員は、時短勤務者の状況を理解しようと努め、具体的なサポートを申し出るなど、協力的な姿勢を示すことが求められます。

「時短勤務者」と「通常勤務者」という区分けに固執せず、チームとして共通の目標達成を目指すという意識を醸成することが重要です。お互いの状況を理解し、尊重し合うことで、誤解や不満は解消され、より建設的な協力関係が築かれます。オープンで正直な対話こそが、誰もが気持ちよく、最大のパフォーマンスを発揮できる職場環境を作る鍵となるでしょう。