時短勤務制度とは？2025年改正や対象者・権利を徹底解説

仕事と育児や介護の両立は、多くの働く人にとって大きな課題です。そんな時に力強い味方となるのが「時短勤務制度」。しかし、「具体的にどんな制度なの？」「誰が使えるの？」「2025年に何が変わるの？」といった疑問を持つ方も少なくないでしょう。

この記事では、時短勤務制度の基本から、2025年の法改正による最新情報、対象者、そしてあなたの権利までをわかりやすく解説します。ぜひ、ご自身の状況に合わせて制度を最大限に活用するための参考にしてください。

時短勤務制度の基本：正式名称と目的

時短勤務制度の正式名称と法的根拠

時短勤務制度は、正式には「短時間勤務制度」と呼ばれ、育児や介護といった理由でフルタイム勤務が難しい労働者が、所定労働時間を短縮して働けるようにする制度です。

この制度は、「育児・介護休業法」に基づき、企業への導入が義務付けられています。企業は、この法律に則り、労働者が仕事と家庭生活を両立できるよう、柔軟な働き方を保障する責任があります。

制度の目的は、育児や介護を担う労働者が、その役割を全うしながらもキャリアを継続し、安心して働き続けられる環境を提供することにあります。労働力の維持・確保という観点からも、企業にとって重要な制度と言えるでしょう。

制度導入の背景と社会的な意義

時短勤務制度が導入された背景には、少子高齢化が進む日本において、労働人口の減少と、仕事と家庭の両立に悩む労働者の増加という社会課題があります。特に女性の社会進出が進む中で、育児や介護を理由に離職せざるを得ない状況を改善することは急務でした。

この制度は、労働者がライフイベントに直面しても離職することなく、柔軟な働き方を選択できることで、企業の人材流出を防ぎ、多様な人材の確保に貢献します。

また、労働者にとっては、ワークライフバランスの実現に繋がり、精神的な負担の軽減や、仕事へのモチベーション向上にも寄与する、社会的に非常に意義深い制度と言えるでしょう。

対象となる主なライフイベント

時短勤務制度の対象となるライフイベントは、主に「育児」と「介護」です。現行制度では、3歳未満の子を養育する労働者が育児の主な対象となっています。

しかし、2025年4月からの改正により、この対象は小学校入学前の子を養育する労働者まで拡大される予定です。

介護に関しては、介護を必要とする家族がいる労働者が対象となります。これにより、高齢化社会において増加する介護離職の防止にも繋がり、より多くの労働者が支援を受けられるようになります。自身の状況に合わせて、制度を活用できるか確認することが重要です。

時短勤務の権利：法律で定められたあなたの権利

時短勤務は労働者の正当な権利

時短勤務制度は、育児・介護休業法によって労働者に与えられた正当な権利です。制度の対象となる要件を満たしている場合、企業は原則として労働者の時短勤務の請求を拒否することはできません。

これは、労働者がライフイベントと仕事を両立できるよう、法的に保護されていることを意味します。しかし、請求すればすぐに利用できるわけではなく、円滑な業務遂行のためには、仕事の引き継ぎや業務調整について会社と事前に相談し、合意を得るプロセスが重要です。スムーズな移行のために、余裕を持った申請を心がけましょう。

権利行使を阻害する不利益な取り扱いの禁止

時短勤務を申請したことを理由に、企業が労働者に対して不利益な取り扱いをすることは、法律で厳しく禁止されています。具体的には、解雇、減給、契約更新の停止、その他、人事評価における不当な扱いなどがこれに該当します。

これらの不利益な取り扱いは、育児・介護休業法の精神に反する行為であり、労働者が安心して制度を利用できるよう、法律によって明確に保護されているのです。もし不当な扱いを受けた場合は、労働基準監督署や弁護士などの専門機関に相談することを検討してください。

円滑な利用のための企業とのコミュニケーション

時短勤務制度を円滑に利用するためには、労働者と企業との密なコミュニケーションが不可欠です。権利として認められているとはいえ、企業側にも業務体制の調整や人員配置の見直しといった準備が必要となるため、事前の相談が非常に重要になります。

例えば、時短勤務の開始時期、短縮後の具体的な労働時間、担当業務の引き継ぎ計画などを、早めに上司や人事担当者と話し合い、協力体制を築くことが望ましいでしょう。 mutual understanding（相互理解）と協力が、制度を最大限に活用するための鍵となります。

2025年改正で何が変わる？時短勤務制度の最新情報

対象範囲の大幅な拡大

2025年4月（一部10月施行）から育児・介護休業法が改正され、時短勤務制度の対象範囲が大きく広がります。これまで「3歳未満の子を養育する労働者」が主な対象でしたが、改正後は「小学校入学前の子を養育する労働者」まで拡大されます。

これは、就学前の子どもを持つ多くの親にとって朗報となるでしょう。また、介護を必要とする家族がいる労働者も引き続き対象となります。この改正は、より長期にわたる育児や介護と仕事の両立を支援し、労働者の多様なニーズに応えることを目的としています。

柔軟な働き方の選択肢と代替措置の拡充

今回の改正では、3歳以上小学校就学前の子を養育する労働者に対し、企業がより柔軟な働き方の選択肢を提供することが義務付けられます。

企業は以下の5つの選択肢から2つ以上を実施し、労働者がその中から1つを選択できるようにする必要があります。

  • 始業時刻等の変更（フレックスタイム制、時差出勤など）
  • テレワーク
  • 新たな休暇の付与（年10日以上、原則時間単位で取得可能）
  • 短時間勤務制度
  • 保育施設の設置運営など

また、企業が時短勤務制度を講じることが難しい場合には、代替措置としてテレワークが追加されることになります。これにより、労働者は自身の状況や企業の体制に合わせて、最適な働き方を選べるようになります。

新たな経済的支援：育児時短就業給付金の創設

2025年4月より、時短勤務を選択する労働者にとって大きな経済的支援となる「育児時短就業給付金」が創設されます。これは、2歳未満の子を養育するために時短勤務を選択し、その結果として賃金が低下した場合に支給される給付金です。

支給額は原則として、時短勤務中の賃金額の10%相当額とされており、賃金低下による生活への影響を軽減し、労働者が安心して時短勤務を利用できるよう後押しします。この給付金により、時短勤務へのハードルが一段と下がる効果が期待されます。

時短勤務の対象者：誰が利用できる？

現行制度における主な対象条件

現行の時短勤務制度を利用できるのは、原則として以下のすべての条件を満たす労働者です。

  1. 3歳未満の子を養育していること
  2. 1日の所定労働時間が6時間以下でないこと（短時間勤務により、労働時間を短縮する余地があること）
  3. 日々雇用される者（1日ごとの雇用契約や30日未満の有期契約）でないこと
  4. 時短勤務制度が適用される期間に育児休業を取得していないこと

これらの条件は、制度の基本的な利用資格を定めるものであり、まずはご自身の状況がこれらの条件に合致するかを確認することが、時短勤務申請の第一歩となります。

適用除外となるケースと代替措置

一部の労働者については、労使協定によって時短勤務制度の適用除外となるケースがあります。

  • 入社1年未満の労働者
  • 1週間の所定労働日数が2日以下の労働者
  • 業務の性質または業務の実施体制に照らして、短時間勤務制度を講じることが困難と認められる業務に従事する労働者

ただし、特に最後の「業務が困難な場合」に該当する理由で適用除外とする場合、企業はフレックスタイム制度や時差出勤など、何らかの代替措置を設ける義務があります。

これは、適用除外となる労働者に対しても、可能な限り柔軟な働き方を保障しようとする配慮が求められるためです。

2025年改正による対象者の変化を再確認

2025年4月からの改正により、時短勤務制度の対象者は大幅に拡大されます。最大の変更点は、「小学校入学前の子を養育する労働者」も対象に含まれるようになる点です。

これにより、これまで制度を利用できなかった、より成長した子どもを持つ親も、時短勤務やそれに準ずる柔軟な働き方の恩恵を受けられるようになります。また、介護を必要とする家族がいる労働者も引き続き対象となります。

この改正は、子どもの成長段階に応じた支援の拡充と、高齢化社会における介護負担への対応を強化するものであり、多くの労働者にとって心強い変化となるでしょう。

時短勤務延長の可能性：いつから、どうなる？

3歳以上の子を養育する労働者への対応

現行制度では、3歳以上の子を養育する労働者に対する時短勤務制度は、企業の「努力義務」とされています。つまり、企業によっては独自に設けている場合もありますが、法律で義務付けられているわけではありません。

しかし、2025年改正により、この状況は大きく変わります。小学校就学前の子を養育する労働者に対して、企業は先述した5つの選択肢（短時間勤務制度を含む）から2つ以上を提供し、労働者が1つを選択できるようにする必要があります。これにより、3歳以降も制度的な保障のもとで、柔軟な働き方を継続できる可能性が高まります。

残業免除制度の対象拡大とその影響

時短勤務と並んで、育児中の労働者を支える重要な制度に「残業免除制度」があります。これまでは「3歳未満の子を持つ従業員」が対象でしたが、2025年改正によって、この残業免除の対象が「小学校就学前の子を持つ従業員」にまで拡大されます。

これにより、子どもが小学校に入学するまでの間、育児のために時間外労働を免除される権利が保障されることになります。これは、育児と仕事の両立における時間的制約を軽減し、働く親の負担を大きく和らげる効果が期待できる、非常に重要な改正点です。

制度利用後のキャリア形成と企業との連携

時短勤務制度の利用は、一時的に働き方を変えるものですが、その後のキャリア形成についても考慮することが重要です。制度利用期間中に得た経験やスキルは、キャリアの強みとなることもあります。

企業によっては、時短勤務終了後の働き方やキャリアパスについて、定期的な面談や評価を通じて支援する体制を整えている場合もあります。自身のキャリアプランと会社の制度をよく理解し、必要に応じて人事担当者や上司と積極的に連携を取りましょう。

時短勤務が「キャリアの停滞」ではなく「多様なキャリア形成の一環」となるよう、主体的に働きかけ、自身の可能性を広げることが大切です。賞与の扱いなど、就業規則で不明な点があれば、必ず人事部に確認しましょう。