離職票の賃金額！計算方法と注意点を徹底解説

離職票の賃金とは？基本を理解しよう

離職票における賃金の定義と重要性

離職票に記載される「賃金額」は、失業手当（基本手当）の支給額や給付日数に直接影響を与える、非常に重要な情報です。この賃金は、単なる基本給だけでなく、「労働の対償として事業主が労働者に支払うもの」と広義に定義されています。つまり、あなたが労働を提供したことに対する対価として会社から受け取る、あらゆる金銭が該当する可能性があるのです。

具体的には、基本給はもちろんのこと、時間外労働に対する休日手当や深夜手当、特定のスキルに対する技能手当、住宅手当、さらには通勤にかかる費用を補助する通勤手当なども、この賃金に含まれます。これらの金額が正確に計上されているか否かで、失業期間中に受け取れる手当の総額が大きく変動するため、離職票の内容をしっかりと確認することが極めて重要となります。

賃金額の誤りは、失業手当の過少支給につながり、予期せぬ経済的な困難を招く可能性もあります。
そのため、離職票を受け取ったら、記載された賃金額が自身の認識と合致するかを必ず確認し、疑問点があれば速やかに会社やハローワークに問い合わせるようにしましょう。

賃金に含まれるもの・含まれないものの具体例

離職票の賃金額を正しく理解するためには、具体的に何が賃金として含まれ、何が除外されるのかを把握しておく必要があります。賃金に含まれるものとしては、前述の基本給や各種手当（休日手当、深夜手当、技能手当、住宅手当、通勤手当など）のほか、営業手当や役職手当なども含まれるのが一般的です。これらは「労働の対償」として継続的に支払われるものだからです。

一方で、賃金に原則として含まれないものも明確に定められています。
代表的なものとしては、以下のような項目が挙げられます。

• 退職金：会社を退職する際に一時金として支払われるものです。ただし、毎月決まった額を前払い退職金として支給している場合は、賃金に含まれる例外もあります。
• 休業補償費：業務上の災害や疾病による休業に対して支払われる補償金であり、労働の対償ではありません。（※休業手当は賃金に含まれます）
• 臨時に支払われる賃金：結婚祝い金、出産祝い金など、突発的な事由に対して支給されるもので、定期的な労働の対価ではないため含まれません。
• 3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金（賞与など）：年2回や年1回など、支給回数が少ない賞与は、失業手当の算定基礎となる賃金には含まれません。これは、一時的な収入であり、日々の生活を支える労働の対価とは性質が異なると考えられるためです。

特に賞与は高額になることが多いため、含まれないことに驚く方もいますが、これが国の定めたルールであることを理解しておく必要があります。

失業手当の計算基礎となる賃金日額とは？

失業手当（基本手当）の具体的な支給額を決定する上で最も重要なのが「賃金日額」です。この賃金日額は、あなたが会社を離職した日（離職日）の直前6ヶ月間に、実際に支払われた賃金の合計額を180で割ることで算出されます。

計算式は以下の通りです。

この「給与の合計額」には、基本給だけでなく、通勤手当や役職手当などの各種手当も含まれます。しかし、前述の通り、年2回支給されるような一般的な賞与は、この計算には除外されます。例えば、離職前6ヶ月間の給与総額が180万円だった場合、賃金日額は180万円 ÷ 180日 ＝ 1万円となります。

この賃金日額には、公平性を保つため、上限額と下限額が設定されています。賃金日額が上限額を超えた場合は上限額が適用され、下限額を下回る場合は下限額が適用される仕組みです。賃金日額が算出された後、この金額に年齢や離職時の賃金水準に応じた給付率（通常50%〜80%程度）が掛け合わされ、一日あたりの失業手当の支給額が決定されることになります。自身の賃金日額がどの範囲に収まるかを確認することで、おおよその失業手当の目安を把握することができます。

賃金支払基礎日数と賃金支払対象期間の計算方法

賃金支払基礎日数とは何か？その重要性

「賃金支払基礎日数」とは、離職票に記載される項目の一つで、賃金や報酬の支払いの対象となった日数を指します。この日数は、単に働いた日数だけでなく、失業手当の受給資格を満たしているか、また、どれくらいの期間手当を受け取れるかといった重要な判断基準となります。

特に注目すべきは、2020年からの変更点です。以前は「賃金支払基礎日数」が11日以上ある月をカウントしていましたが、現在は、離職日から1ヶ月ごとに区切った期間において、「賃金支払いの基礎となった労働時間が80時間以上」であれば、その月は賃金支払基礎日数があるものとして計上されるようになりました。これにより、パートタイマーなど短時間勤務の方も、条件によっては受給資格を得やすくなっています。

この日数が不足していると、失業手当の受給資格を得られない、あるいは給付期間が短くなる可能性があります。
失業手当の受給資格を得るためには、原則として「離職日以前2年間に、賃金支払基礎日数が11日以上（または労働時間が80時間以上）の月が通算して12ヶ月以上あること」が必要とされています。自身の労働日数や労働時間が正確に計上されているか、離職票を受け取った際に必ず確認しましょう。

具体的な計算期間と対象となる月の判断基準

賃金支払基礎日数の計算において、対象となる期間は「離職日直前の6ヶ月間」が基本となります。しかし、単に離職日前の暦上の6ヶ月を遡るだけではありません。ここでの「月」とは、給与計算期間（例：毎月15日締め翌月10日払いなど）を指すため、自身の給与明細を確認し、どの期間の賃金が計上されているかを正確に把握することが重要です。

また、失業手当の算定には、賃金支払基礎日数が11日以上（または労働時間が80時間以上）の月が対象となります。もし離職日直前の6ヶ月の間に、この条件を満たさない月があった場合、その月は計算対象から除外され、代わりにさらに過去の月が遡って対象期間に含められます。例えば、離職前6ヶ月のうち1ヶ月が条件を満たさなかった場合、離職前7ヶ月目まで遡って条件を満たす月を探し、合計6ヶ月分の賃金で賃金日額が計算されることになります。

この遡及期間は最長で2年間と定められています。
離職票の発行には、通常、賃金支払基礎日数が11日以上あった月の6ヶ月分の賃金台帳の提出が企業に求められます。自分の給与明細を保管しておき、会社が提出する情報と齟齬がないか確認できる準備をしておくことが望ましいでしょう。

計算誤りを防ぐための確認ポイント

賃金支払基礎日数や対象期間の計算は、失業手当の受給に直結するため、間違いがないか慎重に確認する必要があります。計算誤りを防ぐための主要なポイントは以下の通りです。

1. 給与明細と出勤簿との照合
   会社から発行される離職票の記載内容と、自身の給与明細や出勤簿を突き合わせ、賃金支払基礎日数や労働時間が正しく計上されているか確認しましょう。特に、欠勤や遅刻・早退、有給休暇取得日の扱いが適切に反映されているかは重要です。有給休暇の取得日は原則として賃金支払基礎日数に含まれますが、企業によっては誤って計上されていないケースも存在します。
2. 企業の人事・労務担当者との連携
   離職票作成時に不明な点があれば、遠慮なく会社の人事・労務担当者に確認しましょう。計算方法や記載ルールについて、事前に説明を求めることも有効です。企業側も正確な離職票を作成する義務があります。
3. ハローワークの相談窓口の活用
   万が一、会社との間で認識の相違がある場合や、企業担当者でも判断が難しいケースについては、ハローワークの相談窓口を利用しましょう。専門の職員が、個別の状況に応じて適切なアドバイスや判断をしてくれます。

これらの確認を怠ると、受給できるはずの失業手当が減額されたり、給付開始が遅れたりする可能性もゼロではありません。離職票は必ず内容を精査し、納得した上で手続きを進めるようにしましょう。

離職票の賃金額が違う？こんなケースに注意！

給与体系の変更や不規則な手当の反映漏れ

離職票の賃金額が、ご自身の認識や給与明細の金額と異なる場合、給与体系の変更や不規則な手当の反映漏れが原因である可能性があります。例えば、離職日前の6ヶ月間に、昇給・降給があった場合や、役職手当、住宅手当などの各種手当が新設・廃止された場合です。これらの変更が、離職票の賃金計算に正しく反映されていないと、金額に誤差が生じます。

また、営業職のインセンティブや業績給のように、毎月支給額が大きく変動する賃金も注意が必要です。これらが計算期間中に支給された場合、その月の賃金額が急に高くなったり低くなったりするため、会社側での計上方法が正確かどうか確認する必要があります。例えば、ある月に多額のインセンティブが支給されたのに、その月の賃金が通常通りに計上されているようなケースです。

さらに、過去に遡って支給される「遡及支給分」の賃金も、反映漏れや計上方法の間違いが生じやすい項目です。
例えば、賃金改定で過去数ヶ月分の差額がまとめて支払われた場合、その支給された月にまとめて計上されるのではなく、本来の発生期間に振り分けて計上されるべきです。もし正確に反映されていないと感じたら、すぐに会社の人事担当者に確認し、詳細な説明を求めましょう。

休業手当や欠勤控除の影響と記載の仕方

離職日前の6ヶ月間に休業期間があった場合、休業手当や欠勤控除が離職票の賃金額に影響を及ぼすことがあります。まず、休業手当については、労働基準法に基づいて支払われるものであり、「労働の対償」とみなされるため、原則として離職票の賃金に含まれます。会社が従業員を休ませた場合に支払うもので、給与の一部として計算されます。

しかし、注意が必要なのは「休業補償費」との違いです。休業補償費は、業務上の傷病などにより労働ができない場合に支払われるもので、これは労働の対償ではないため賃金には含まれません。また、時短休業の場合、その時短の日の賃金額が通常の60%以上の場合は、休業しなかったものとみなされるなど、詳細な判断基準が存在します。

離職票（離職証明書）には、休業手当を支払っていた期間とその金額を具体的に記載する欄があります。
会社側がこれを正確に記入しているか確認することが重要です。一方、欠勤が多かった月には、その分給与が控除されるため、賃金額が低くなります。これが離職票の賃金に正しく反映されているかを確認するとともに、賃金支払基礎日数の計算にも影響がないか注意が必要です。

離職票を受け取ったら、休業期間や欠勤期間があった月の賃金が、給与明細と照らし合わせて正確に記載されているか、特に注意して確認しましょう。

賞与や退職金が誤って含まれるケースとその対処法

離職票の賃金額に賞与や退職金が誤って含まれているケースは、しばしば見受けられます。失業手当の算定基礎となる賃金額には、原則として賞与は含まれません。これは、賞与が「3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」に該当するためです。例えば、年2回や年3回支給される一般的な賞与は、この対象外となります。

ただし、例外として、毎月決まった額を「前払い退職金」として支給しているような場合は、賃金に含まれることがあります。これは、実質的に毎月の労働の対償として支払われているとみなされるためです。退職金本体については、一括で支払われるものであり、賃金には含まれません。

もし離職票の賃金額に、本来含まれるべきではない賞与や退職金が計上されていることが判明した場合、それは失業手当の過大支給、あるいは受給資格期間の不正確な計算につながる可能性があります。このような誤りを発見した場合は、速やかに以下の手順で対処しましょう。

1. 会社への確認：まずは、離職票を作成した会社の人事・労務担当者に連絡し、記載内容の誤りについて指摘し、訂正を求めます。
2. ハローワークへの相談：会社が訂正に応じない場合や、納得のいく説明が得られない場合は、管轄のハローワークに相談しましょう。ハローワークは離職票の内容を審査する機関であり、必要に応じて企業に調査を行うことができます。

正確な離職票の提出は企業の義務です。労働者自身も、不明な点や疑問点があれば、積極的に確認し、正しい手続きが行われるよう努めることが大切です。

賃金台帳は何ヶ月分？日数計算のポイント

離職票作成に必要となる賃金台帳の範囲

離職票を作成する際、企業は労働者の賃金情報を証明するために賃金台帳をハローワークに提出します。この賃金台帳は、失業手当の受給資格の有無や、基本手当の金額を算定するための重要な根拠資料となります。一般的に、企業に提出が求められる賃金台帳の範囲は、「離職日から遡って、賃金支払基礎日数が11日以上（または労働時間が80時間以上）あった月」の6ヶ月分とされています。

この「6ヶ月分」という期間は、失業手当の算定基礎となる「賃金日額」を計算するための期間と一致しています。つまり、離職日以前の直近6ヶ月間の賃金総額を180日で割る計算の根拠となる情報が必要なのです。賃金台帳には、基本給だけでなく、各種手当、残業代、社会保険料の控除額などが詳細に記載されており、これらの情報に基づいて離職票の賃金額が算出されます。

企業側は、正確な賃金台帳を適切に管理し、離職票作成時に速やかに提出できるように準備しておく必要があります。労働者側としても、自身の給与明細を保管しておき、離職票の記載内容と賃金台帳の情報が整合しているか確認できる準備をしておくことが望ましいでしょう。もし賃金台帳の提出を渋る企業があった場合は、ハローワークに相談することで、適切な指導が行われます。

賃金支払基礎日数11日未満の月の扱い

失業手当の受給資格や基本手当の計算において、賃金支払基礎日数が11日未満の月（または労働時間が80時間未満の月）があった場合の扱いは、非常に重要なポイントです。原則として、賃金支払基礎日数が11日以上の月（または労働時間が80時間以上の月）が、失業手当の計算対象期間となります。

もし、離職日直前の6ヶ月間のうちに、この条件を満たさない月があった場合、その月は計算対象から除外されます。そして、不足した月数分だけ、さらに過去に遡って賃金支払基礎日数が11日以上（または労働時間が80時間以上）の月を探し、合計6ヶ月分の賃金を確保することになります。この遡る期間は、最長で離職日以前2年間までとされています。

例えば、離職日前の6ヶ月間で5ヶ月は条件を満たしていたが、1ヶ月だけ労働日数が不足していたとします。この場合、企業は離職日前の7ヶ月目まで遡り、条件を満たす月を探して計6ヶ月分の賃金台帳を提出することになります。

このルールは、短期間の休業や、非常勤として働いていた期間がある方にとって、失業手当の受給資格や金額に直接影響するため、自身の過去の勤務状況を正確に把握しておくことが肝要です。不明な点があれば、会社の人事担当者やハローワークに確認し、ご自身のケースがどのように扱われるのかを事前に把握しておきましょう。

雇用形態による日数計算の特例と注意点

賃金支払基礎日数や賃金台帳の計算方法は、雇用形態によって特例や注意点が存在します。正社員の場合は比較的シンプルですが、パートタイマー、アルバイト、契約社員、派遣社員など、多様な働き方がある現代においては、それぞれの状況に応じた適切な計算が求められます。

• 日給制・時給制の労働者：日給制や時給制の場合、実際に勤務した日数や時間数が賃金支払基礎日数に直結します。特に、労働時間が80時間未満の月は計算対象から外れる可能性があるため、毎月の勤務実績が重要です。シフト制勤務の場合、月によって労働日数・時間が大きく変動することもあるので、正確な記録が不可欠です。
• 変形労働時間制・裁量労働制：これらの特殊な労働時間制度が適用されている場合、賃金支払基礎日数のカウントが複雑になることがあります。月の労働時間が一律でないため、実態に合わせた正確な計算が必要です。企業側は労働時間管理を徹底し、正確な情報を提供しなければなりません。
• 短期間勤務や複数事業所勤務：複数の職場で短期間働いていた場合、それぞれの職場の離職票と賃金情報を合わせて判断されることがあります。この際、賃金支払基礎日数の合算が可能かどうかも、ハローワークの判断基準に照らして確認が必要です。

自身の雇用形態や働き方に特殊な点がある場合は、離職票の内容を細かく確認し、不明な点があれば必ず会社の人事担当者か、最終的にはハローワークに相談しましょう。正しい理解と適切な手続きが、スムーズな失業手当の受給につながります。

通勤手当や遡及支給分は賃金に含まれる？

通勤手当の賃金算入とその計算方法

離職票の賃金額を計算する際、「通勤手当」が賃金に含まれるかどうかは、よく疑問に思われる点です。結論から言うと、通勤手当は「労働の対償」として会社から支給されるものであり、離職票の賃金額に含めて計算されます。これは、たとえ通勤手当が非課税扱いであっても同様です。失業手当の算定基礎となる賃金は、税金が控除される前の総支給額で計算されるため、通勤手当もその一部として扱われるのです。

通勤手当の計算方法には、特に注意が必要です。
例えば、毎月定額が支給されている場合は、その金額がそのまま各月の賃金額に加算されます。しかし、6ヶ月分の定期代などをまとめて支給している場合、その支給された月に全額を計上するのではなく、「その金額を6で割り、各月の賃金額に均等に加算して計算する」のが正しい処理方法です。

具体例:

会社側がこのような適切な月割り計算を行っているか、離職票の記載内容と給与明細を照らし合わせて確認することが重要です。もし誤って一括支給月に全額が計上されていると、その月の賃金額が不自然に高くなり、結果として賃金日額が不正確になる可能性があります。

遡及支給された賃金の取り扱い

給与の改定や、過去の未払い分が後からまとめて支払われる「遡及支給」も、離職票の賃金計算において注意が必要な項目です。遡及支給された賃金は、原則として、その賃金が本来発生した期間に振り分けて計上されるべきです。つまり、実際に支給された月にまとめて計上するのではなく、本来の対象期間に遡って各月の賃金額に加算して計算します。

例えば、4月から昇給が決まり、その差額が7月にまとめて支払われたとします。この場合、7月に支給された差額は、4月、5月、6月の賃金にそれぞれ分割して加算されるべきです。もし、7月の賃金としてまとめて計上されてしまうと、7月の賃金額が不自然に高くなり、結果として失業手当の算定基礎となる賃金日額が正確でなくなる可能性があります。

この処理が正しく行われないと、特定の月の賃金が過大評価され、失業手当の金額が不当に高く（または低く）計算されてしまうリスクがあります。
労働者側としては、給与明細を保管し、遡及支給があった場合は、それが離職票の賃金計算にどのように反映されているかを慎重に確認する必要があります。疑問点があれば、必ず会社の人事・経理担当者に問い合わせ、正確な説明を求めましょう。必要に応じて、ハローワークの窓口で相談することも有効な手段です。

賞与や特別手当の原則的な除外理由

失業手当の計算において、賞与（ボーナス）や結婚祝い金などの特別手当が原則として賃金に含まれない理由には、明確な根拠があります。
参考情報にもある通り、失業手当の算定基礎となる賃金は「労働の対償として事業主が労働者に支払うもの」ですが、これには「3ヶ月を超える期間ごとに支払われる賃金」や「臨時に支払われる賃金」は含まれません。

• 賞与（ボーナス）：多くの企業で年2回（夏と冬）など、3ヶ月を超える期間ごとに支給されるため、原則として賃金には含まれません。これは、賞与が「一時的な収入」であり、日々の生活を支えるための「継続的な労働の対価」とは性質が異なると考えられるためです。
• 特別手当：結婚祝い金、出産祝い金、災害見舞金など、特定の事由に対して臨時に支払われる手当は、「臨時に支払われる賃金」に該当するため、賃金には含まれません。これらは労働の対価ではなく、あくまで一時的な慶弔金や見舞金としての性格が強いからです。

ただし、例外も存在します。例えば、退職金の一部を毎月「前払い退職金」として定額支給しているような場合は、それが実質的に毎月の賃金の一部とみなされ、賃金に含まれることがあります。

これらのルールを理解しておくことで、離職票に記載された賃金額が自身の認識と異なる場合に、どこに原因があるかを推測しやすくなります。もし離職票に賞与や特別手当が誤って含まれているようであれば、速やかに会社に訂正を求めるか、ハローワークに相談することが重要です。正確な情報に基づいて手続きを進めることで、適切な失業手当の受給へとつながります。