給料明細を徹底解説！等級、手当、非課税額まで丸わかり

給料明細を徹底解説！等級、手当、非課税額まで丸わかり

給料明細は、私たちが会社から受け取る給与のすべてが詰まった、まさに「お金の履歴書」とも言える大切な書類です。しかし、「なんだか難しくてよく分からない…」「いつも手取り額だけ見て終わり」という方も少なくないのではないでしょうか。この記事では、あなたの給料明細に書かれている様々な項目を、最新かつ正確な情報に基づいて徹底的に解説します。等級制度から手当の種類、非課税額の仕組み、さらには勤怠や控除の細かな違いまで、一つ一つ丁寧に見ていきましょう。給料明細を正しく理解することは、自身の給与がどう計算されているかを知り、将来の資産形成やキャリアプランを考える上での第一歩となります。

給料明細の基本！等級や当月有、積立金とは？

### 等級制度の仕組みと種類
給与明細を理解する上で、まず知っておきたいのが「等級制度」です。これは、企業が従業員の能力、職務内容、役割などに応じてランク付けし、それに基づいて給与や待遇を決定する人事制度のこと。等級制度は、単に給料を決めるだけでなく、従業員のキャリアパスやモチベーションにも深く関わっています。大きく分けて、主に以下の3種類の制度があります。

• 職能資格制度: 従業員の持つスキルや経験、職務遂行能力を評価し、等級を決定します。経験を積むことで等級が上がりやすく、年功序列の企業で多く採用されています。例えば、入社年数が長くなったり、特定の資格を取得したりすることで、自動的に等級が上がるケースがこれに該当します。この制度は長期的な人材育成に適している一方で、個々の役割や成果が直接的に反映されにくいという側面もあります。
• 職務等級制度: 担当する業務の難易度や責任の重さに応じて等級が設定される制度です。勤続年数や個人の能力よりも、「どんな仕事を任されているか」が評価の基準となります。外資系企業や成果主義を重視する企業でよく見られ、業務内容が変化すれば等級も変動する可能性があります。自身の職務内容と報酬の連動性が高いため、納得感を持って働くことにつながります。
• 役割等級制度: 特定の役職やプロジェクトにおける「役割」に応じて等級が決まる制度で、「ミッション・グレード制」とも呼ばれます。例えば、「チームリーダー」や「プロジェクトマネージャー」といった役割を担うことで等級が決定され、その役割の達成度が評価に繋がります。この制度は、変化の激しいビジネス環境において、柔軟な組織運営と個人の主体性を引き出すことを目的としています。

自身の給与明細に記載されている等級が、どの制度に基づいて決定されているかを理解することは、今後のキャリアプランを考える上でも非常に重要です。

### 給料明細の構成要素と勤怠の確認
給料明細は、自身の労働の対価がどのように計算されているかを示す、非常に重要な書類です。大きく分けて、以下の4つの要素で構成されています。

1. 勤怠: 勤務日数、欠勤日数、残業時間、有給取得日数など、実際の勤務状況を示す項目です。
2. 支給: 基本給、各種手当など、会社から支払われる総支給額の合計です。
3. 控除: 社会保険料（健康保険、厚生年金など）、所得税、住民税、その他会社独自の積立金など、給与から天引きされる金額です。
4. 差引支給額: 支給合計額から控除合計額を差し引いた、実際に従業員が受け取る金額、いわゆる「手取り額」です。

特に「勤怠」の項目は、あなたの労働が正しく記録されているかを確認する上で極めて重要です。例えば、実際の残業時間と明細の記載に相違がないか、有給休暇が正しく計上されているかなどを毎月確認しましょう。もし間違いがあれば、すぐに人事部や経理部に問い合わせる必要があります。勤怠が正しく記録されていないと、残業代が未払いになったり、有給休暇の管理が曖昧になったりするリスクがあります。特に、時給制や日給制で働く方にとっては、勤務日数や時間が直接手取り額に影響するため、より一層の注意が必要です。自分の勤務状況と照らし合わせながら、間違いがないか細かくチェックする習慣をつけましょう。

### 知っておきたい！当月有と積立金
給料明細には、普段あまり意識しないような項目も記載されています。その一つが「当月有」や「積立金」といった項目です。これらの項目が何を意味するのかを理解することで、給与明細全体への理解が深まります。

「当月有」は、多くの場合、「当月に付与された有給休暇」または「当月の有給休暇残日数」を指します。企業によって表記や意味合いが異なることがありますが、通常は年次有給休暇に関する情報がここに集約されています。例えば、「当月有：2」とあれば、今月に2日間の有給休暇が使えるようになった、あるいは今月の時点で2日の有給休暇が残っている、といった意味合いになります。自分の有給休暇の消化状況や残日数を把握するためにも、この項目は定期的に確認しておくべきでしょう。特に、有給休暇は労働者の権利であり、計画的に取得することで心身のリフレッシュやワークライフバランスの向上に繋がります。

一方、「積立金」は、給与から天引きされて貯蓄や投資に回される金額を指します。これは、企業が従業員の資産形成を支援するために導入している制度であることが多いです。代表的な積立金としては、以下のようなものがあります。

• 財形貯蓄（勤労者財産形成貯蓄）: 給与から天引きで預金する制度。住宅財形、年金財形など種類があります。
• 企業型DC（確定拠出年金）: 従業員自身が運用商品を選び、老後資金を積み立てる年金制度。税制優遇が魅力です。
• 持株会: 自社株を定期的に購入し、会社の成長とともに資産を増やすことを目指す制度。

これらの積立金は、控除項目の一部として記載され、手取り額を直接減らしますが、将来のための資産形成に役立つ重要な制度です。会社がどのような積立制度を導入しているか、そして自身がそれに加入しているかを確認し、賢く活用することを検討しましょう。

基本給から変動給まで！手当の種類と非課税額を理解しよう

### 手当の基本！法定手当と法定外手当
給与明細の「支給」の欄には、基本給の他に様々な「手当」が記載されています。手当とは、基本給だけでは補えない特定の状況や条件に対して、企業が従業員に支払う賃金のことです。手当には大きく分けて、法律で支給が義務付けられている「法定手当」と、企業が任意で支給する「法定外手当」の2種類があります。

1. 法定手当: これは労働基準法などの法律に基づき、必ず支払われるべき手当です。主なものとしては、以下が挙げられます。
   • 時間外手当（残業手当）: 法定労働時間（1日8時間、週40時間）を超えて労働した場合に支給されます。通常の賃金の25%以上の割増率が必要です。
   • 深夜残業手当: 午後10時から午前5時までの深夜帯に労働した場合に支給されます。通常の賃金の25%以上の割増率が必要です（時間外手当と重複する場合は合計50%以上）。
   • 休日出勤手当: 法定休日（週1日または4週4日）に労働した場合に支給されます。通常の賃金の35%以上の割増率が必要です。

   これらの手当は、働く上で当然の権利として認識しておくべきものです。

2. 法定外手当: これらは企業が独自の判断で福利厚生や特定の職務に対する報酬として支給する手当です。種類が非常に多く、企業文化や業界によって様々です。代表的なものには、役職手当、職務手当、資格手当、家族手当、住宅手当、通勤手当、食事手当、在宅勤務手当などがあります。これらの手当は、基本給とは別に支給されるため、手取り額に大きく影響します。特に法定手当は、正しく計算されているか毎月確認することが重要です。

### こんな手当は非課税！賢く手取りを増やす
給与として支給される全てのお金が課税対象となるわけではありません。手当の中には、一定の条件を満たすことで所得税や住民税が非課税となるものがあります。非課税の手当は、課税所得から除外されるため、結果として手取り額を増やすことにつながります。賢く活用することで、税金の負担を軽減できるため、これらの手当の種類と条件をしっかり理解しておきましょう。

主な非課税手当とその条件は以下の通りです。

これらの手当は、会社が導入しているかどうか、そして自身の働き方が条件に合致しているかを確認することが重要です。特に通勤手当は、多くの人が利用するため、非課税枠を最大限活用できているかチェックすると良いでしょう。非課税手当は、税法によって定められた優遇措置なので、自身の給与明細と照らし合わせ、適切に適用されているか確認する習慣をつけましょう。

### 給料明細の「非課税支給欄」をチェック
給与明細には、「課税支給額」と「非課税支給額」という項目が明確に分けて記載されている場合があります。この二つの違いを理解することは、所得税や住民税がどのように計算されているかを知る上で不可欠です。

「非課税支給額」とは、その名の通り、所得税や住民税の課税対象とならない手当や費用の合計金額を指します。前述の通勤手当や出張手当などがこれに該当します。給与明細の「支給」の項目に記載されている手当のうち、非課税とされるものはこの欄に集計されます。

一方、「課税支給額」は、総支給額から非課税支給額を差し引いた金額です。つまり、基本給や残業手当、役職手当など、課税対象となる全ての支給額の合計がここに示されます。所得税や住民税は、この課税支給額から、さらに社会保険料（健康保険料、厚生年金保険料、雇用保険料など）を差し引いた「課税対象額」に基づいて計算されます。

この流れをまとめると以下のようになります。

総支給額（基本給＋各種手当）
　－ 非課税支給額（通勤手当など）
　＝ 課税支給額
　－ 社会保険料（健康保険、厚生年金、雇用保険など）
　＝ 課税対象額（所得税・住民税の計算の基礎となる金額）

自身の給与明細を確認する際には、まず総支給額、そして非課税支給額がいくらになっているかをチェックしましょう。特に非課税支給額が適切に計上されているか、会社の規定と照らし合わせて確認することが大切です。これにより、誤った税金が徴収されていないか、また自身が受け取れるはずの非課税の恩恵を最大限に享受できているかを把握することができます。もし疑問点があれば、遠慮なく会社の経理担当者に確認しましょう。

知っておきたい！通勤費、年金、保険料の仕組み

### 通勤費の扱いと非課税上限
通勤費は、従業員が勤務先に通勤するためにかかる費用を会社が負担する手当であり、多くの企業で支給されています。しかし、この通勤手当には所得税法上の「非課税限度額」が定められており、全てが非課税となるわけではありません。この仕組みを理解することは、自身の給与明細を正しく読み解く上で重要です。

通勤手当の非課税限度額は、通勤手段によって異なります。

• 公共交通機関（電車、バスなど）を利用する場合: 1ヶ月あたりの合理的な運賃の額が15万円まで非課税となります。もし定期券の購入などで15万円を超える場合は、その超える部分が給与所得として課税対象となります。例えば、新幹線通勤などで月に20万円の通勤費がかかる場合、15万円が非課税となり、残りの5万円は課税支給額に加算されて税金計算の対象となる、という仕組みです。
• 自動車や自転車などを利用する場合: 通勤距離に応じて非課税限度額が定められています。例えば、片道2km以上10km未満の場合は月額4,200円、片道45km以上55km未満の場合は月額2万8,000円など、細かく区分されています。これは、ガソリン代や車両の消耗などを考慮した金額です。

会社の通勤手当規定が、この非課税限度額に沿っているか、そして自身の通勤費用が非課税枠に収まっているかを確認することが大切です。特に、引越しなどで通勤経路が変わった場合や、通勤手段を変更した場合は、速やかに会社に報告し、通勤手当の再計算を依頼しましょう。そうしないと、誤って課税されてしまったり、非課税の恩恵を受け損ねてしまう可能性があります。給与明細の「非課税支給」の欄で、自身の通勤手当がどのように扱われているかを毎月チェックする習慣をつけましょう。

### 社会保険料の基礎知識（年金・健康保険）
給与明細の「控除」の欄に必ず記載されているのが「社会保険料」です。社会保険料は、私たちの生活を支える重要な制度であり、将来の安心のために毎月給与から天引きされています。主な社会保険料には、厚生年金保険料、健康保険料、雇用保険料、介護保険料（40歳以上）があります。ここでは、特に重要な厚生年金保険料と健康保険料について解説します。

• 厚生年金保険料:
  これは、老後の生活資金となる年金制度の保険料です。会社員や公務員が加入するもので、国民年金の上乗せとして支給されます。保険料は、給与額に応じて決定される「標準報酬月額」と「標準賞与額」に、国で定められた保険料率を乗じて計算されます。この保険料は、会社と従業員が半分ずつ負担する「労使折半」が原則です。つまり、給与明細に記載されている厚生年金保険料と同額を会社も負担していることになります。納めた保険料は、将来の老齢年金だけでなく、万一の障害や死亡時にも遺族年金・障害年金として支給される可能性があります。
• 健康保険料:
  病気や怪我の際に、医療費の一部を負担してくれる医療保険制度の保険料です。これも厚生年金保険料と同様に、標準報酬月額と標準賞与額に健康保険組合や協会けんぽが定める保険料率を乗じて計算され、原則として労使折半で負担されます。健康保険に加入することで、医療機関を受診した際の自己負担割合が原則3割に抑えられるほか、高額療養費制度や傷病手当金などの給付も受けられます。

これらの保険料は、私たちや家族の生活を守るための重要なセーフティネットです。給与明細で毎月控除されている金額が、自分の標準報酬月額や保険料率と照らし合わせて正しいかを確認することは、自身の将来設計を考える上で欠かせません。

### その他控除項目（雇用保険、税金）
給与明細の控除項目には、厚生年金保険料や健康保険料の他にも、雇用保険料、所得税、住民税といった項目が記載されています。これらもまた、私たちの社会生活を支える上で欠かせない費用です。

• 雇用保険料:
  これは、失業した際の失業給付や、育児休業給付、介護休業給付などの財源となる保険料です。従業員が負担する割合は、厚生年金や健康保険に比べて小さいですが、こちらも会社と従業員で負担する「労使折半」の形を取っています。もし、あなたが転職や退職を考えた時に、雇用保険に加入していれば、次の職が見つかるまでの生活を支える失業給付を受け取ることができます。給与明細で確認し、加入していることを確認しておきましょう。
• 所得税:
  個人の所得に対して課される国税です。給与所得者の場合、毎月の給与から概算で天引きされる「源泉徴収」という形で徴収されます。この源泉徴収額は、扶養親族の数などに応じて変動します。年間の正確な所得税額は、年末に会社が行う「年末調整」で確定し、過不足があれば還付または追加徴収されます。複数の収入源がある場合や、多額の医療費控除などがある場合は、自身で「確定申告」を行うことで税金が還付されることもあります。
• 住民税:
  都道府県民税と市町村民税の総称で、個人の所得に対して課される地方税です。住民税は、前年の1月1日から12月31日までの所得に基づいて計算され、翌年の6月から翌々年の5月までの12回に分けて給与から天引きされます（特別徴収）。そのため、入社1年目の6月までは住民税が控除されないことが多く、2年目の6月から突然住民税が引かれ始めるため、手取り額が減ったと感じる人が多いのはこのためです。

これらの控除項目を正しく理解することで、なぜ手取り額が総支給額より少なくなるのか、そして自分の税金や保険料が何に使われているのかを把握することができます。不明な点があれば、経理担当者や税務署、市町村の窓口に問い合わせて確認するようにしましょう。

給料明細の「平日普通」「日給」「日当」の違いとは？

### 勤怠項目の「平日普通」とは？
給料明細の勤怠欄をよく見ると、「平日普通」や「所定労働時間」といった表記を目にすることがあります。これは一体何を指しているのでしょうか？「平日普通」とは、一般的に、会社が定めた通常の労働日における所定労働時間内の勤務を指します。例えば、月曜日から金曜日までの午前9時から午後5時までが所定労働時間として定められている会社であれば、その時間帯の勤務が「平日普通」として計上されます。

この項目は、労働時間の基本的なベースとなる部分であり、正社員や契約社員など、月給制で働く多くの従業員にとって、最も基本的な勤務形態を表します。給与明細上では、この「平日普通」の勤務日数や時間数に基づいて、基本給が支払われることになります。

例えば、

• 「平日普通」の勤務日数: その月に実際に勤務した通常の労働日の日数。
• 「平日普通」の勤務時間: その月に実際に勤務した通常の労働時間数（例：1日8時間 × 勤務日数）。

といった形で表示されます。この項目を確認することで、その月に自分が会社でどれだけ通常の勤務をしたかが一目で分かります。
もし、残業や休日出勤があった場合は、「時間外」「休日出勤」といった別の項目で、その時間数や回数が別途計上されます。これらは割増賃金の対象となるため、「平日普通」の勤務とは区別して管理されるのが一般的です。
自分の給与明細に記載されている「平日普通」の項目が、実際に勤務した日数や時間と合っているかを毎月確認し、もし差異があれば速やかに人事担当者や上司に確認するようにしましょう。正確な勤怠管理は、正しい給与計算の基本です。

### 「日給」と「日当」の決定的な違い
給料明細を見ていると、「日給」や「日当」といった言葉が出てきて、混乱することがあるかもしれません。似たような言葉ですが、これらは意味も税法上の扱いも大きく異なります。

• 日給:
  「日給」とは、1日単位で労働の対価が支払われる給与形態を指します。日給制の従業員の場合、実際に働いた日数に応じて給与が計算され、月ごとにまとめて支払われるのが一般的です例えば、「日給1万円」であれば、その人が10日働けば10万円、20日働けば20万円が基本給として支給されることになります。日給は、基本給と同様に、所得税や社会保険料の課税対象となります。アルバイトやパートタイムの従業員、建設現場などで働く労働者に多く見られる給与形態です。給与明細では、日給単価と勤務日数が記載され、その積算額が「基本給」または「日給」として計上されます。
• 日当:
  これに対し、「日当」は、特定の業務や状況において発生する実費補填のような性格を持つ手当を指します。最も一般的なのは「出張日当」で、出張先での食費や雑費など、通常業務では発生しない個人的な費用を補助する目的で支給されます。日当の大きな特徴は、社会通念上妥当な範囲内であれば、非課税となる点です。これは、日当が給与所得ではなく、あくまで業務に必要な費用を補填する性質を持つためです。例えば、会社から「出張日当3,000円」が支給された場合、これは所得税の対象とはなりません。給与明細上では、「出張手当」などの項目に記載され、「非課税支給額」として扱われることがほとんどです。

このように、「日給」は労働の対価としての賃金であり課税対象、「日当」は実費補填的な手当であり非課税対象（一定の範囲内で）という明確な違いがあります。自分の給与明細にこれらの項目がある場合は、それぞれの意味合いと税務上の扱いに注意して確認しましょう。

### 知っておきたい！その他の勤務形態と明細上の表記
給与明細の勤怠欄や支給欄には、「平日普通」や「日給」以外にも様々な勤務形態や手当の表記が見られます。これらの表記を理解することは、自身の働き方が給与にどう反映されているかを把握する上で重要です。

• 時給制:
  アルバイトやパートタイマーに最も多い形態で、働いた時間数に応じて賃金が支払われます。給与明細には、「時給単価 × 勤務時間数」として基本給が計上されます。例えば、時給1,000円で100時間働けば、10万円が基本給となります。残業や深夜勤務があれば、別途割増された時給で計算されます。
• 月給制:
  正社員に多い形態で、月単位で給与が固定されています。給与明細では「基本給」として一括で表示されることがほとんどです。ただし、欠勤や遅刻、早退などがあった場合は、その分が差し引かれることがあります（欠勤控除）。また、月によって勤務日数が変動しても、基本給は変わりません。
• 年俸制:
  年間の給与額があらかじめ決定されており、それを12ヶ月などで分割して毎月支給する形態です。給与明細には月給制と同様に「基本給」として記載されることが多いですが、賞与（ボーナス）が年俸に含まれる形で支払われることもあります。
• 歩合制（インセンティブ）:
  営業職などでよく見られる形態で、売上や契約件数など、個人の成果に応じて給与の一部が変動します。給与明細には「歩合給」「インセンティブ」といった項目で計上され、その月の成果によって金額が変わります。これは課税対象となる支給です。

また、給与明細には、勤務形態とは別に、特定の休暇に関する表記が見られることもあります。例えば、「有給休暇取得」「特別休暇」「代休」といったものです。これらは、給与が支給される休暇（有給、特別休暇）なのか、それとも無給（一部の特別休暇、代休取得）なのかによって、給与明細上の金額に影響を与えます。
自分の雇用契約書や会社の就業規則と給与明細を照らし合わせ、自身の働き方が正しく反映されているかを定期的に確認する習慣をつけましょう。

給料明細の疑問を解決！ハンコや二枚、名前について

### 給料明細へのハンコの必要性
「給料明細にハンコは必要なの？」と疑問に思ったことはありませんか？以前は、給与を「現金手渡し」で支給していた時代があり、その際に「受け取りました」という証拠として給与明細に受領印を押す慣習がありました。しかし、現在の日本では、給料はほとんどが銀行振込で行われ、給与明細も電子化が進んでいます。

結論から言うと、現在の法律では、従業員が給料明細にハンコを押す義務は一切ありません。労働基準法においても、給与明細への押印を義務付ける規定はありません。企業が従業員に交付すべき給与明細の要件は定められていますが、従業員側の受領印については触れられていません。

では、なぜ一部の企業ではまだ押印を求める慣習が残っているのでしょうか。

• 昔からの慣習: 長年続く企業では、過去の慣習としてそのまま残っているケースがあります。
• 受領の確認: 万が一のトラブル時（「受け取っていない」という主張など）に備え、会社側が「確かに交付した」という証拠を残しておきたいと考える場合があります。
• 紙の明細の場合: 特に紙の給与明細を配布している会社では、郵送の不着や渡し間違いを防ぐ目的で、手渡し時に確認の印を求めることがあります。

もし会社から押印を求められた場合でも、法的な義務ではないため、基本的には拒否することも可能です。ただし、企業によっては給与明細の交付方法に関する内規がある場合もあるため、疑問に感じたら一度人事部や総務部に確認してみるのが良いでしょう。近年では、ウェブ上で給与明細を確認する「WEB給与明細」が普及しており、このような電子明細では物理的なハンコは不要です。自身の会社がどのようなルールになっているか、一度確認してみてください。

### 給料明細が二枚になる理由と確認ポイント
稀に、給料明細が複数枚に分かれて発行されることがあります。「なぜ二枚も来るの？」と驚くかもしれませんが、これにはいくつか理由が考えられます。主な理由と、その際の確認ポイントを見ていきましょう。

• 1. 給与計算期間と支給期間が異なる場合:
  最も一般的なケースです。例えば、月途中で給与計算期間を締めて、その後に発生した残業代などを翌月以降の明細に回す会社があります。あるいは、基本給と手当の計算期間が異なる場合も、一時的に明細が分かれることがあります。
• 2. 複数事業所からの支給、または兼業の場合:
  同じ会社内でも、異なる事業部に所属していてそれぞれから給与が計算される場合や、兼業・副業をしている場合など、複数の雇用主から給与が支払われている場合に明細が複数になることがあります。
• 3. 再発行や訂正の場合:
  一度発行された明細に誤りが見つかり、訂正されたものが改めて発行された場合、旧明細と新明細の計二枚が手元に残ることがあります。
• 4. 特別な支給や控除がある場合:
  退職金や特別賞与など、通常の給与とは別の項目で支給される場合、あるいは年末調整の還付金などが別枠で記載される場合に、専用の明細が発行されることがあります。

もし給料明細が二枚届いた場合は、以下の点を確認しましょう。

• 発行元: 同じ会社からのものか、それとも別の会社からのものか。
• 対象期間: それぞれの明細がどの期間の給与を対象としているか。
• 内訳: 各明細に記載されている支給額や控除額の内訳が重複していないか、または不足がないか。
• 合計金額: 最終的な手取り額が正しく合計されているか。

不明な点や疑問に感じる部分があれば、必ず会社の経理部や人事部に問い合わせて確認しましょう。特に、複数枚の明細を合算して最終的な手取り額を計算する必要がある場合は、間違いがないように慎重に確認することが大切です。

### 名前の表記と個人情報の取り扱い
給料明細には、もちろんあなたの名前が記載されています。しかし、その表記方法や個人情報の取り扱いについては、いくつか知っておくべきポイントがあります。

給料明細に記載される名前は、通常、フルネーム（氏名）で記載されます。これは、給与の支払いが個人に対して行われるという法的な証明であるため、正確な本人特定が必要です。もし旧姓のままになっていたり、漢字表記に誤りがあったりした場合は、速やかに会社の人事・総務部に連絡し、訂正を依頼しましょう。特に、結婚などによる姓の変更があった場合は、住民票や戸籍謄本などの公的書類に基づいて変更手続きを行う必要があります。

また、給料明細はあなたの収入状況や控除情報など、非常にデリケートな個人情報が満載です。そのため、その取り扱いには十分注意が必要です。

• 保管方法: 確定申告や年末調整、住宅ローンの審査などで必要になる場合があるため、最低でも5年間は大切に保管しておくのが望ましいとされています。近年では、電子データでの保管が主流になってきていますが、その場合もパスワード管理を徹底するなど、セキュリティ対策を怠らないようにしましょう。
• 破棄方法: 不要になった給料明細を捨てる際は、個人情報が漏洩しないように、シュレッダーにかけるか、細かく裁断するなどして確実に破棄しましょう。そのままゴミに出してしまうと、思わぬ情報漏洩につながるリスクがあります。
• 他人との共有: 決して他人と共有したり、安易に見せたりしてはいけません。特にSNSなどインターネット上での公開は、絶対に避けるべきです。

給料明細は、あなた自身の金銭的な記録であり、非常にプライバシー性の高い情報です。正確な名前の表記がされているかを確認し、適切な方法で管理・保管する責任があることを認識しておきましょう。疑問点があれば、個人情報保護の方針を含め、会社の人事・総務部に確認することをおすすめします。