部下のプライベートに踏み込む？お悔やみ・病欠・恋愛事情まで対応術

部下のプライベートに踏み込む？お悔やみ・病欠・恋愛事情まで対応術

上司と部下の関係性において、どこまでプライベートに踏み込んで良いのかは、常に頭を悩ませるテーマかもしれません。業務上の配慮から部下の状況を把握する必要がある一方で、過度な干渉はハラスメントと捉えられかねないデリケートな領域です。しかし、信頼関係が築かれていれば、部下は自らプライベートな悩みを打ち明けてくれることもあります。その際に重要なのは、傾聴の姿勢で耳を傾け、共感を示すこと。この記事では、部下の様々なプライベートな事情にどう向き合い、適切に対応すべきか、具体的なケーススタディを通して解説します。

部下からのお悔やみメールにどう返信する？

連絡方法と件名の基本マナー

部下からの欠勤連絡は、原則として電話で行うのが最も望ましいとされています。これは、欠勤の伺いを立てる側面があるため、上司への配慮を示す行為として重要です。しかし、体調がすぐれない中で無理に電話をさせるのも本末転倒。状況に応じて、メールでの連絡も許容されるケースは増えています。特に、2日目以降の欠勤や、社内システムで勤怠管理を行っている場合はメール連絡も一般的です。いずれにせよ、連絡があった場合は早めの確認と返信が不可欠です。

メールで連絡を受ける際、件名は内容が一目でわかるように具体的に記載されていることが重要です。例えば「体調不良のため、お休みをいただきます」や「私事都合により欠勤のご連絡」といった具体的な表現が望ましいです。これにより、上司は多くのメールの中から重要な連絡をすぐに見つけ出し、迅速な対応が可能になります。緊急性の高い業務がある場合は、電話連絡を必須とするルールを設けておくことも、組織の状況によっては有効な手段です。

また、病状が重く本人からの連絡が難しい場合は、家族からの連絡も許容される場合がありますが、その際は本人の意思確認を速やかに行うようにしましょう。事前に緊急連絡先を把握しておくことも、いざという時のスムーズな対応につながります。重要なのは、部下が安心して休める環境を整え、余計な負担をかけないことです。

本文の構成と含めるべき情報

部下からの欠勤連絡メールの本文には、いくつかの必須項目があります。これらを漏れなく記載することで、上司は状況を正確に把握し、必要な業務調整を行うことができます。具体的には、以下の項目を含めるように指導しておくと良いでしょう。

• 欠勤の旨: まず、欠勤することを明確に伝えます。
• 症状（体調不良の場合）: 差し支えない範囲で、どのような症状なのかを簡潔に記載します。これにより、上司は症状の重さを判断しやすくなりますが、詳細な病状の開示を強制するようなことはハラスメントになり得るので注意が必要です。
• 欠勤日数: 何日間休むのか、あるいは「本日は」といった形で、いつまで休む予定かを示します。
• 引き継ぎ事項: 最も重要な項目の一つです。自身が担当している業務で、本日中に対応が必要なものや、緊急性の高いものがあれば、その内容と担当者、連絡先を明記します。これにより、業務が滞りなく進行し、他のメンバーがサポートしやすくなります。例えば「〇〇プロジェクトの進捗報告書の提出が本日までですが、データは共有フォルダのAにあります」といった具体的な情報が役立ちます。
• 謝罪の言葉: 業務に支障をきたすことへの配慮として、謝罪の言葉を添えます。
• 今後の連絡方法: 必要に応じて、回復後の出勤予定や、途中で体調に変化があった場合の連絡方法についても触れておくとスムーズです。

これらの情報が網羅されていれば、上司は安心して部下の休養を促し、必要なサポート体制を迅速に構築できます。

上司からの返信で示すべき気遣い

部下からの欠勤連絡に対し、上司はどのような返信をすべきでしょうか。単に「承知いたしました」とだけ返信するのではなく、相手への気遣いを忘れずに言葉を添えることが、部下との信頼関係を深める上で非常に重要です。具体的な返信のポイントは以下の通りです。

1. 迅速な返信: まずは連絡を受けたことを速やかに伝えることで、部下は「連絡が届いた」と安心できます。
2. 気遣いの言葉: 「無理せず、しっかり休んでくださいね」「お大事にしてください」といった、部下の体調を気遣う言葉を添えましょう。これにより、上司が自分を気にかけてくれていると感じ、部下は休むことに罪悪感を抱きにくくなります。
3. 業務のフォロー: もし代理で対応する業務があれば、その旨を具体的に伝え、「〇〇の件は私が対応しておきますので、ご心配なく」「引き継ぎありがとうございます。後のことは任せてください」といった言葉で安心させます。これにより、部下は仕事の心配をせずに療養に専念できます。
4. 回復を願う言葉: 「早く回復されることを願っています」など、ポジティブな言葉で締めくくります。
5. 必要であれば、今後の連絡について: 「体調が回復したら、また連絡ください」など、次のアクションを伝えておくと良いでしょう。

これらの配慮ある返信は、部下が安心して休養することにつながり、復帰後のモチベーション維持にも貢献します。普段からのコミュニケーションで、部下が安心してプライベートな状況を報告できる関係性を築いておくことが肝要です。

部下の病欠、頻繁な場合やプライベートな原因の対応

初日・2日目以降の連絡ルールと上司の返信

体調不良による欠勤の連絡ルールは、企業によって様々ですが、一般的には初日の連絡は電話が推奨されます。これは、緊急性の確認や、声のトーンから部下の状態を推し量るためでもあります。上司は、電話を受けた際に、部下の声から状況を察し、「苦しそうなら無理に話さなくて大丈夫だよ」「何か困っていることがあれば、遠慮なく言ってね」といった配慮の言葉をかけることが大切です。また、すぐに病院に行くよう促すなど、部下の健康を第一に考える姿勢を示しましょう。

2日目以降の欠勤連絡については、メールや社内チャットツールでの連絡を可とするケースが多く、これは部下の負担軽減にもつながります。しかし、その場合でも、連絡が途絶えることのないよう、定期的な連絡を促すようにしましょう。上司からの返信は、初日と同様に部下の体調を気遣う内容を基本とし、業務のフォロー体制を伝えることで、部下が安心して休める環境を提供します。

重要なのは、画一的なルール適用だけでなく、部下一人ひとりの状況に合わせた柔軟な対応を心がけることです。例えば、持病のある部下には、事前に連絡方法や期間について相談しておくなど、個別の配慮も必要になります。コミュニケーションを通じて、部下にとって最も負担の少ない連絡方法を見つけることが、信頼関係を深める第一歩となるでしょう。

頻繁な病欠への対応と配慮

部下の病欠が頻繁に続く場合、上司としては業務への影響も考慮しなければなりませんが、同時に部下の健康状態にも深い配慮が必要です。まずは、表面的な「サボり」と決めつけず、何らかの背景がある可能性を念頭に置くことが重要です。

1. 個別面談の実施: まずは部下と一対一の面談の機会を設け、体調について心配している旨を伝えます。「最近、体調がすぐれないことが多いようだけど、何か困っていることはないかな？」と、共感と配慮の姿勢で話を聞きましょう。
2. 原因の探求と支援: 面談を通じて、頻繁な病欠の原因が仕事のストレス、プライベートな問題、あるいは何らかの疾患によるものかを、部下が話しやすい雰囲気で探ります。もし、業務量が過多であるなど仕事が原因であれば、業務内容の見直しや負荷軽減を検討します。プライベートな問題であれば、直接的な介入は避けるものの、必要に応じて社内の産業医やカウンセリング窓口を紹介するなど、間接的なサポートを検討します。
3. 休職・復職支援の検討: 頻繁な病欠が続く場合、心身の健康を損なっている可能性も考慮し、休職制度や復職支援プログラムの活用も視野に入れます。会社としてどのような支援ができるのかを具体的に提示し、安心して治療に専念できる環境を整えることが大切です。
4. 周囲への配慮: 頻繁な病欠は、周囲の同僚に業務負荷がかかることもあります。部下のプライバシーを侵害しない範囲で、チーム全体での業務分担の見直しや、カバー体制の強化を図ることも重要です。

いずれの場合も、部下の尊厳を傷つけず、あくまでも「部下を心配する」というスタンスを貫くことが、信頼関係を保ちながら問題解決に向かう鍵となります。

プライベートな原因が示唆される場合の傾聴と支援

部下の病欠の背景に、プライベートな深刻な事情が示唆される場合、上司は非常にデリケートな対応が求められます。参考情報にもある通り、上司からの干渉はハラスメントと捉えられるリスクがあるため、部下側から相談しやすい関係性を築くことが何よりも重要です。決して踏み込みすぎず、「不干渉」と「尊重」のバランスを大切にしましょう。

もし部下が自らプライベートな悩みを打ち明けてきた場合、上司の役割は「解決してあげること」ではなく、「徹底的に傾聴し、共感すること」です。「それは辛かったね」「大変な状況だね」といった共感の言葉を伝え、まずは部下の感情を受け止める姿勢を示します。具体的なアドバイスを求められない限り、性急な解決策の提示は避け、まずは話を聞くことに集中しましょう。

具体的な支援としては、業務上の配慮が挙げられます。例えば、一時的な業務内容の調整、残業の軽減、フレックスタイム制度の活用など、部下の状況に合わせて柔軟な働き方を提案することも有効です。また、社内の相談窓口（産業医、カウンセラーなど）や、外部の専門機関の情報提供に留めるのが賢明です。決して、上司が個人的な友人知人を紹介したり、自身の経験談を押し付けたりしないよう注意が必要です。部下の自主性を尊重し、最終的な決断は部下自身に委ねる姿勢が大切です。

「何かできることがあったら、いつでも声をかけてね」という言葉で、常にサポートする意思があることを示し、安心して頼れる存在であることを伝えることが、部下の精神的な支えとなるでしょう。

部下の部署異動希望、恋愛相談、ペットロスへの向き合い方

部署異動希望への建設的な対応

部下から部署異動の希望が出された場合、上司はまず、その希望を真摯に受け止める姿勢を示すことが重要です。異動希望は、部下のキャリアパスや成長に対する意欲の表れであることが多く、安易に否定したり軽視したりすることは、部下のモチベーション低下や信頼関係の毀損につながりかねません。

まず行うべきは、面談を通じた丁寧なヒアリングです。異動を希望する理由、異動先でどのようなスキルを身につけたいか、どのような貢献をしたいと考えているのかなどを具体的に聞き出します。

• 現在の部署での不満点や課題は何なのか。
• 異動先で期待するものは何か。
• 異動によって得られるメリットとデメリットを部下自身がどう考えているか。

といった点を深掘りすることで、部下の本音や真のニーズを理解することができます。もしかすると、現在の部署でも解決可能な課題が背景にあるかもしれません。その場合は、部署内で改善策を一緒に考えることも可能です。

もし、部下の希望が会社の方向性や人事計画と合致するようであれば、人事担当者への橋渡しや、異動先の部署長への打診など、具体的なサポートを行います。しかし、すぐに異動が難しい場合でも、「すぐにとはいかないが、あなたの希望は確かに承った。会社としても今後のキャリアを考えていく上で参考にさせてもらう」といった建設的な返答をすることが大切ですし、その理由も可能な範囲で説明することが求められます。部下のキャリアを応援する上司の姿勢を見せることで、たとえ希望がすぐに叶わなくても、部下は納得し、現在の業務にも前向きに取り組めるようになるでしょう。

恋愛相談における上司の役割とNG行動

部下から恋愛相談を持ちかけられた場合、上司は非常に慎重な対応が求められます。特に社内恋愛の場合、業務への影響やハラスメントのリスクも考慮に入れなければなりません。

上司としてできることは、「傾聴」と「情報提供」に徹することです。部下が安心して話せる場を提供し、共感の姿勢で話を聞きましょう。しかし、個人的な感情論や自身の経験談を語りすぎたり、一方的にアドバイスをしたりすることは避けるべきです。あくまでも、部下が自分で考え、決断するためのサポート役として徹することが大切です。

具体的なNG行動としては以下の点が挙げられます。

• プライベートな詳細の深掘り: 必要以上に個人的な関係性や性的な話題に踏み込むことは、セクハラと捉えられかねません。
• 一方的な価値観の押し付け: 上司自身の恋愛観や結婚観を部下に押し付けることは避けましょう。
• 特定の行動の強要: 「別れなさい」「告白しなさい」といった、部下の行動を強制するような発言は絶対にしてはいけません。
• 情報漏洩: 相談内容を他の同僚や上司に許可なく話すことは、信頼関係を破壊する行為です。
• 業務への介入: 恋愛関係を理由に、業務上の配置転換や評価に影響を与えることは公平性を欠きます。

もし部下の社内恋愛が発覚し、業務パフォーマンスへの影響やハラスメントにつながる可能性が見受けられる場合は、「気をつけてね」と注意を促し、「社内恋愛が発展しうる悪い出来事（例えば、業務中の私語の増加、公私の混同、感情的な対立によるチームワークの悪化など）をネガティブリストとして伝える」という形で、リスクを認識させることが有効です。基本的には、部下の恋愛事情に過度に干渉せず、信頼して任せる姿勢が推奨されます。あくまでも、業務への影響に焦点を当ててコミュニケーションを図りましょう。

ペットロスなど個人的な困難への共感とサポート

部下がペットロスや、その他の個人的な困難に直面している場合、その精神的負担は非常に大きいものです。しかし、上司の側から積極的にプライベートに立ち入ることは、ハラスメントに該当する可能性があるため、あくまで部下からの相談があった場合のみ、真摯に対応する姿勢が求められます。

部下がペットロスなど、個人的な深い悲しみを打ち明けてきたら、まずはその感情に共感を示すことが何よりも重要です。「それは大変辛かったね」「気持ち、よくわかるよ」といった言葉で、部下の悲しみに寄り添いましょう。具体的なアドバイスや解決策を提示するよりも、まずは部下の話を聞き、感情を受け止めることに徹します。

上司ができるサポートとしては、以下のような間接的な支援が考えられます。

• 業務上の配慮: 必要であれば、一時的な業務量の調整、納期延長、休暇の取得などを検討します。部下が集中できない状況であれば、無理に仕事をさせず、心身の回復を優先させることが大切です。
• 時間的な柔軟性: 一時的なフレックスタイムの活用や、時短勤務などの柔軟な働き方を提案し、部下が自分のペースで状況に対応できるような環境を整えます。
• 専門機関の紹介: もし部下が精神的に非常に不安定な状態であれば、社内のカウンセリングサービスや産業医、または外部の専門機関（心のケアを行うNPO法人など）を紹介することも検討します。しかし、これはあくまで情報提供に留め、利用を強制するようなことは避けるべきです。

「何か困ったことがあったら、いつでも声をかけてね」という言葉で、サポートをいつでも受けられる体制があることを伝え、部下が孤立しないよう配慮することが大切です。プライベートなことに踏み込みすぎず、しかし必要な時に手を差し伸べられる、絶妙な距離感を保つことが求められます。

部下の「美人」「ボディタッチ」「ピアス」にどう対応？

外見への言及（美人など）とハラスメントリスク

部下の外見について言及することは、非常にデリケートな問題であり、ハラスメントと捉えられるリスクが非常に高い行為です。たとえ褒め言葉のつもりでも、「美人だね」「可愛いね」といった発言は、相手を性的な対象として見ていると受け取られたり、評価基準が外見にあると誤解されたりする可能性があります。

特に、職務上の上下関係がある中で行われる外見への言及は、部下が不快に感じても反論しにくい状況を生み出しやすく、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントに発展する可能性があります。 部下が真面目な努力を重ねて得た成果を外見と結びつけて評価するような発言も、部下の尊厳を傷つけることになりかねません。

上司として絶対的に避けるべき対応は以下の通りです。

• 部下の容姿を評価するような発言（「美人だね」「スタイルが良いね」など）。
• 体型や服装についてコメントすること（「少し太った？」「その服、似合ってるけど露出がね…」など）。
• 特定の外見を理由に、業務上の役割や評価を関連付けること。

部下を褒める際は、外見ではなく、仕事の成果や努力、具体的な行動に焦点を当てるようにしましょう。「〇〇さんの作成した資料、とても分かりやすくて助かったよ」「先日のお客様対応、見事だったね」といった具体的な内容であれば、部下も素直に受け止めることができます。職場は、個人の能力や成果によって評価されるべき場所であり、外見は一切関係ないという意識を上司自身が強く持ち、周囲にもその意識を浸透させることが重要です。

ボディタッチの危険性と適切な距離感

職場におけるボディタッチは、その意図がどうであれ、ハラスメントとして最も問題視されやすい行為の一つです。肩をたたく、背中を触る、頭をなでるなどの行為は、親睦を深めるためのジェスチャーと本人は思っていても、相手にとっては不快感や恐怖感を与え、セクシャルハラスメントやパワーハラスメントに該当する可能性があります。

特に、上司から部下へのボディタッチは、権力関係が背景にあるため、部下は嫌だと思っても拒否しにくい状況に置かれがちです。これにより、部下は精神的な苦痛を感じ、業務への集中力低下、出社拒否、さらには退職へとつながるケースも少なくありません。

上司が取るべき適切な対応は、「一切のボディタッチを避けること」です。 職場においては、身体的な接触は極力避け、物理的な距離感を保つことが安全策と言えるでしょう。コミュニケーションは、言葉と表情、ジェスチャー（ただし身体接触を伴わないもの）によって行うべきです。また、親しい部下であっても、職場という公的な空間では、プライベートな関係性とは異なる振る舞いが求められます。飲み会の席など、職場の外の交流の場であっても、同様の注意が必要です。

ボディタッチに関する認識は個人差が大きく、「これくらいは大丈夫だろう」という安易な判断は非常に危険です。相手が不快に感じるか否かは、触れる側の意図ではなく、触れられる側の感じ方で決まります。職場の健全な環境を維持するためにも、身体的な接触は厳に慎むべきであると心得ましょう。

服装・髪型（ピアスなど）に関するルールの明確化と配慮

部下の服装、髪型、アクセサリー（ピアスなど）については、企業の就業規則やドレスコードによって定められている範囲で対応します。もし明確なルールがない場合、上司の個人的な価値観で注意することは、パワーハラスメントと受け取られるリスクがあります。

まず、会社のルールを明確にすることが前提です。

• 制服がある部署なのか、オフィスカジュアルが許容されるのか。
• 顧客との接点が多い部署であれば、清潔感や信頼感を与える身だしなみが求められるのか。
• 安全衛生上、ピアスや長髪が危険な作業環境ではないか。

これらの点を踏まえ、必要であれば就業規則や服装規定に明文化し、事前に部下に周知徹底しておくことが重要です。

ルールが明確であれば、それを基に注意喚起を行うことができます。「当社の就業規則では、〇〇が定められていますので、ご協力をお願いします」といった形で、個人的な好みではなく、会社のルールに基づいていることを明確に伝えます。その際も、高圧的な態度ではなく、理解を求める姿勢で臨むことが大切です。

一方で、ルールがない、または許容範囲内の場合は、部下の個性を尊重する姿勢が求められます。「このピアスは仕事に不適切だ」と感じても、それが業務に直接的な悪影響を及ぼしていない限り、上司が口出しすべきではありません。特に若手社員は、ファッションを通じて自己表現をすることもあります。過度な干渉は、部下のモチベーションを奪い、会社への不満を募らせる原因となりかねません。

重要なのは、「業務に支障があるか」「会社の規則に違反しているか」という客観的な基準で判断し、感情的にならず、個人のプライバシーと表現の自由を尊重することです。

lgbt、デリケートな話題への配慮とNG対応

LGBTQ+に関する基本的な知識と理解

現代の職場において、LGBTQ+（レズビアン、ゲイ、バイセクシュアル、トランスジェンダー、クィア／クエスチョニング、その他の性的少数者）に関する知識と理解は、多様性を尊重し、誰もが働きやすい環境を築く上で不可欠です。上司として、部下の中にはLGBTQ+の当事者がいる可能性を常に念頭に置き、偏見や差別なく接することが求められます。

まず、LGBTQ+は個人のセクシュアリティや性自認に関わる問題であり、個人の尊重すべきプライバシーであることを理解しましょう。安易な詮索や、噂話の対象にすることは決して許されません。また、当事者に対して「治療が必要なのではないか」「病気ではないか」といった誤った認識を持つことは、差別につながります。

上司として持つべき基本的な理解は以下の通りです。

• 性的指向と性自認は異なる概念: 性的指向は「誰に恋愛感情や性的魅力を感じるか」、性自認は「自分自身の性をどう認識しているか」を指します。
• 可視化されていない多様性: 職場の見た目だけでLGBTQ+の有無を判断することはできません。
• 差別や偏見のない言葉遣い: 無意識の差別表現（例えば「男らしく」「女らしく」といった性別役割の押し付けや、特定のセクシュアリティを揶揄する言葉）を避ける意識を持つことが重要です。

もし部下からカミングアウトがあった場合、上司はまず、部下の勇気を認め、感謝と理解の姿勢を示すことが大切です。そして、その情報が本人の許可なく外部に漏れることがないよう、アウティング防止の徹底を約束しましょう。アウティングは、情報漏洩だけでなく、その人の人権を侵害する行為であり、重大なハラスメントに該当します。

企業としては、LGBTQ+に対する理解を深めるための研修を実施したり、相談窓口を設置したりするなど、包括的な環境整備を進めることが求められています。

デリケートな話題への「不干渉」と「尊重」の原則

LGBTQ+の話題に限らず、部下の家族構成、病歴、宗教、政治的信条など、非常にデリケートなプライベートな話題については、上司は「不干渉」と「尊重」の原則を徹底する必要があります。

参考情報にもある通り、上司側から積極的にプライベートに立ち入ることは、ハラスメントに該当する可能性があります。部下が自ら話したいと希望しない限り、これらの話題について尋ねるべきではありません。たとえ部下が自ら話し始めたとしても、深掘りしすぎず、傾聴の姿勢を保ち、共感を示すにとどめるのが賢明です。

「不干渉」の具体例：

• 部下の休暇理由を詳細に詮索しない。（例：「何の用事で行くの？」など）
• 結婚や出産、子どもの有無について、部下に質問したり、予定を催促したりしない。
• 特定の宗教行事への参加を誘ったり、政治的な話題を職場で持ち出したりしない。

「尊重」の具体例：

• 部下からのカミングアウトや相談があった場合、真摯に受け止め、プライバシー保護を徹底する。
• 多様な家族の形やライフスタイルを理解し、業務上の配慮が必要な場合は検討する。
• 異なる意見や価値観を持つ部下の発言を頭ごなしに否定せず、理解しようと努める。

これらのデリケートな話題は、個人のアイデンティティや信条に深く関わるものであり、不用意な言動は部下の尊厳を傷つけ、職場環境を悪化させる原因となります。上司は、個人の多様性を認め、互いに敬意を払う職場文化を率先して作り出す役割を担っています。

ハラスメントとならないための具体的なNG行動と心構え

デリケートな話題やプライベートな事柄に関して、上司がハラスメントとならないためには、具体的なNG行動を認識し、適切な心構えを持つことが不可欠です。参考情報にある「上司からの干渉はハラスメントと捉えられる可能性がある」という点を常に意識し、自らの言動を律する必要があります。

具体的なNG行動の例：

• 好奇心からの詮索: 部下の交友関係、休日の過ごし方、家族構成、病歴などを執拗に聞き出すこと。
• 意見の押し付け: 部下のライフプラン（結婚、出産、キャリア選択など）に対して、上司自身の価値観や経験を押し付けること。
• 決めつけや偏見に基づく発言: 「〇〇だからこうだろう」といった、性別、国籍、年齢、性的指向などに基づく差別的な発言や態度。
• プライベートな情報のアウティング: 部下が打ち明けたデリケートな情報を、本人の許可なく他の社員や外部に漏らすこと。これは絶対にしてはならない行為です。
• 仕事と関係ない指導: 部下の趣味や服装、休日の行動など、業務に直接関係のない事柄を注意したり、改善を求めたりすること。

ハラスメントを防ぐための心構え：

1. 「かもしれない」意識: 自分の言動が、相手にとっては不快に感じられる「かもしれない」という意識を常に持つ。
2. 相手の立場を尊重: 常に相手の気持ちや立場を想像し、敬意を持って接する。
3. 公私の区別: 職場ではあくまで仕事上の関係であることを意識し、公私の区別を明確にする。
4. 情報セキュリティの徹底: 部下から得たプライベートな情報は、業務上必要な場合を除き、厳重に管理し、外部に漏らさない。
5. 学習とアップデート: ハラスメントに関する知識や社会の多様性に対する理解を常に学習し、自身の認識をアップデートする。

部下との良好な関係を築くためには、プライベートな話をしすぎず、かつ相手のプライベートを尊重する「不干渉」と「尊重」のバランスが最も大切です。信頼関係があれば、部下は安心して業務に集中し、必要であれば自ら相談を持ちかけてくるでしょう。その時こそ、傾聴と共感の姿勢で部下を支えることが上司の役割です。