退職金ポイント制の全て！平均・デメリット・賢い活用法を解説

退職金ポイント制とは？仕組みを分かりやすく解説

ポイント制の基本的な考え方と従来の制度との違い

退職金ポイント制は、従業員の企業への貢献度や勤続年数を数値化し、「ポイント」として積み立てていく、比較的新しい形の退職金制度です。従来の退職金制度は、退職時の基本給や勤続年数のみに連動する「基本給連動型」や、勤続年数に応じて定められた金額を支払う「定額制」が主流でした。これらの制度では、特に基本給連動型の場合、退職時の基本給が高いほど退職金も高くなる傾向があり、必ずしも個々の働きぶりや成果が直接反映されるわけではありませんでした。

一方、ポイント制では、従業員が会社にどれだけ貢献したか、どのような役割を担ったかといった要素がポイント付与の基準となります。例えば、会社が設定する人事評価の結果や、特定のプロジェクトでの成果、役職の昇格などがポイントに繋がり、その累積ポイントに企業が定める「ポイント単価」を掛けることで退職金額が算出されます。この仕組みにより、年功序列的な要素を緩和し、より公平で透明性の高い退職金制度を目指す企業が増えています。従業員にとっては、自身の努力や成果が退職金という形で具体的に評価されるため、モチベーションの向上に繋がるという大きなメリットがあります。企業側も、退職金コストを給与ベースアップから切り離しやすくなるため、人件費管理の柔軟性が高まります。

ポイントはこうして貯まる！具体的な付与基準を深掘り

退職金ポイント制におけるポイントの付与基準は、企業によって多岐にわたりますが、一般的には従業員の「勤続年数」「役職・職位・等級」「人事考課・業績評価・貢献度」の三本柱で構成されます。これらの要素がどのようにポイントに換算されるか、具体的な例を挙げて見ていきましょう。

まず「勤続年数」は、その名の通り、会社に在籍した年数に応じてポイントが自動的に付与される最も基本的な基準です。例えば、勤続1年につき10ポイント、といった形で毎年一定のポイントが加算されます。次に「役職・職位・等級」は、従業員の社内での責任や役割の重さに応じてポイントが付与されるものです。課長職であれば年間50ポイント、部長職であれば年間100ポイントなど、職務のランクが上がるごとに多くのポイントが付与されるケースが多いです。これは、より高い責任を負うことへの報酬として考えられます。

そして最もポイント制の特色を表すのが、「人事考課・業績評価・貢献度」に基づくポイント付与です。これは、期末に行われる個人の業績評価や能力評価の結果に応じてポイントが変動する仕組みです。例えば、評価が「S」（最高評価）なら通常ポイントにプラス20ポイント、「A」（良好）ならプラス10ポイント、といった具体的な加算が行われます。これにより、個人のパフォーマンスや会社への貢献度が直接的に退職金額に反映されるため、従業員は自身の働きが評価されていることを実感しやすくなります。企業は、これらの基準を組み合わせることで、自社の文化や戦略に合った独自のポイント制度を構築できるのです。

退職金はどう計算される？「累積ポイント」と「ポイント単価」の重要性

退職金ポイント制において、最終的に受け取れる退職金の金額は、極めて明確な計算式によって導き出されます。その計算式は以下の通りです。

退職金額 ＝ 累積ポイント × ポイント単価 × 退職事由別係数

この計算式の各要素が、退職金額を決定する上で非常に重要となります。まず「累積ポイント」とは、従業員が在職中に獲得した全てのポイントの合計を指します。勤続年数、役職、人事考課などで得られたポイントが一つに積み上げられたものです。例えば、ある従業員が勤続20年で、役職ポイントや人事考課ポイントを合わせて合計5000ポイントを積み上げた場合、この5000ポイントが「累積ポイント」となります。

次に「ポイント単価」は、1ポイントあたりいくらの金額に換算されるかを示す、企業が独自に設定する基準額です。例えば、1ポイントが1,000円と設定されていれば、先ほどの5000ポイントは500万円の基礎額になります。このポイント単価は、企業の業績や社会経済情勢、物価の変動などに応じて見直されることがあります。もしポイント単価が引き上げられれば、同じ累積ポイントでも退職金は増加し、逆に引き下げられれば減少します。この単価の変動が、従業員の退職金に大きな影響を与えるため、企業は慎重な設定と定期的な見直しが求められます。

最後に「退職事由別係数」は、定年退職や自己都合退職、会社都合退職など、退職の理由によって退職金額を調整するための係数です。一般的には、定年退職の場合に1.0といった満額が支給され、自己都合退職の場合は0.7～0.9といった形で減額されることがあります。これは、長期的な勤続や会社への貢献を評価し、不本意な早期退職に対しては一定の調整を行うという企業の考え方が反映されています。これらの要素が複雑に絡み合い、従業員一人ひとりの退職金が決定されるのです。

退職金ポイント制の平均額は？勤続年数との関係

ポイント制における「平均額」の考え方

退職金ポイント制における「平均額」を語ることは、従来の退職金制度と比較して非常に難しい側面があります。なぜなら、ポイント制は企業がそれぞれ独自の基準で設計するため、画一的な「平均額」というものが存在しにくいからです。従来の退職金制度では、勤続年数や退職時の基本給といった比較的共通性の高い指標に基づいて計算されることが多く、統計的に平均値を出しやすかったのが実情です。

しかし、ポイント制では、従業員の勤続年数、役職、人事考課、業績評価といった複数の要素が複合的に絡み合い、さらに企業が設定するポイント単価によって最終的な金額が大きく変動します。例えば、A社では勤続年数に重きを置き、B社では個人の業績評価に重点を置いている場合、同じ勤続年数であっても退職金額に大きな差が生じます。また、ポイント単価も企業規模や業績、業界によって千差万別です。そのため、一般的な退職金全体の平均額は公表されていますが、退職金ポイント制に限定した詳細な平均額データは、現時点では見つけにくい状況にあります。

それでも、参考までに厚生労働省の「就労条件総合調査」などから公表されている「退職給付制度がある企業の退職金」の平均額は、勤続20年以上で定年退職した場合、大学卒で約1,983万円というデータがあります。ポイント制も退職給付制度の一種であるため、この範囲内で企業が独自に設定していると考えることができます。重要なのは、自社が採用しているポイント制度の具体的な計算式とポイント単価を理解し、自身の働きがどのように退職金に反映されるかを把握することです。

勤続年数とポイントの関係性

退職金ポイント制において、勤続年数はポイント付与の重要な要素の一つですが、その重要度は企業によって異なります。多くの企業では、従業員が会社に長く貢献していることを評価し、勤続年数に応じて一定のポイントを付与する仕組みを導入しています。これは、会社の成長を支える上で不可欠な要素であり、安定した労働力を確保するための一種のインセンティブとなります。例えば、「勤続1年ごとに〇ポイント」といった形で、毎年自動的にポイントが積み上がっていくのが一般的です。

しかし、ポイント制の最大の特色は、勤続年数だけで退職金が決まる従来の年功序列的な仕組みからの脱却を目指している点にあります。つまり、単に長く勤めるだけでなく、その間にどれだけ会社に貢献したか、どのような成果を上げたかという「質」の側面も重視されます。例えば、同じ勤続年数であっても、高い役職に就き、卓越した業績を上げた従業員は、より多くのポイントを獲得し、結果として高額な退職金を受け取る可能性が高まります。逆に、勤続年数が長くても、役職が上がらず、業績評価も平均的であった場合、退職金は伸び悩むこともあり得ます。

このため、ポイント制では、勤続年数が短い従業員であっても、早期に重要な役職に就いたり、目覚ましい成果を上げたりすることで、従来の制度では考えられなかった高額な退職金を獲得できるチャンスがあります。これは特に、若くして高い能力を発揮する人材や、転職によってキャリアアップを図る人材にとって、自身の働きが直接的に評価される魅力的な要素となり得ます。企業側も、長期的な勤続を促しつつ、個々のパフォーマンスを最大限に引き出すための制度として運用することが可能です。

「少ない」と感じる前に知るべき、退職金額に影響する要因

退職金ポイント制において、いざ退職の段になって「思ったより少ない」と感じるケースを防ぐためには、退職金額に影響を与える様々な要因を事前に理解しておくことが不可欠です。退職金額は、単に累積ポイントの合計だけで決まるわけではありません。

最も直接的に影響を及ぼすのは、もちろん「累積ポイント」そのものです。これは、勤続年数、役職、人事考課の総合的な結果であり、自身の働きぶりや会社への貢献度が低ければ、当然ポイントは伸び悩みます。日々の業務における成果追求や、スキルアップ、社内での積極的な貢献が、最終的なポイント獲得に繋がることを意識することが重要ですし、評価制度を理解して行動することもポイントに直結します。次に、企業が設定する「ポイント単価」も極めて大きな影響を与えます。もしポイント単価が低く設定されていれば、いくら多くのポイントを積み上げても退職金額は伸びません。企業の業績や経済状況によって単価が見直されることもあるため、会社の動向にも注意を払うべきでしょう。

さらに、「退職事由別係数」も見落とせない要素です。定年退職の場合に満額支給されることが多いですが、自己都合による早期退職の場合には、係数が0.7や0.8といった形で減額されることがあります。これは、企業の長期的な人材育成や貢献への期待が反映されたものであり、自己都合退職を検討する際にはこの係数を考慮に入れる必要があります。また、制度変更も影響する可能性があります。企業が退職金制度自体を見直したり、ポイントの付与基準を変更したりした場合、それまでの計算方法と異なる結果になることもあり得ます。これらの要因を総合的に理解し、自身のキャリアプランや退職計画を立てる際に考慮に入れることで、「少ない」という不満を未然に防ぎ、賢く退職金を活用する準備ができます。

退職金ポイント制のメリット・デメリットを徹底比較

企業側から見たポイント制導入の魅力

企業が退職金ポイント制を導入する最大の魅力は、その「柔軟性」と「コスト管理のしやすさ」にあります。従来の基本給連動型の退職金制度では、給与のベースアップが直接退職金コストの増加に繋がり、将来的な人件費の予測が難しいという課題がありました。しかし、ポイント制であれば、給与水準と退職金水準を切り離して管理できるため、給与改定が即座に退職金コストに直結するリスクを軽減できます。これにより、企業はより戦略的な人件費計画を立てることが可能になります。

また、ポイント制は「貢献度を退職金額に反映できる」という点で、企業の求める人材像や文化を明確に打ち出すことができます。年功序列的な要素を薄め、個々の従業員の能力発揮や業績への貢献を直接評価することで、組織全体の生産性向上や活性化に繋がると期待されます。例えば、特定の資格取得やプロジェクトでの成功、イノベーションへの寄与などがポイントとして評価される制度設計にすれば、従業員のスキルアップや挑戦意欲を刺激することも可能です。

さらに、制度設計が柔軟であるため、企業の成長段階や経済状況に合わせて、ポイント単価の見直しや付与基準の変更などを比較的容易に行うことができます。これは、企業が持続的に経営を続ける上で、時代の変化に対応できる制度を持つことの重要性を示しています。従業員一人ひとりのポイント累計状況も把握しやすいため、将来の退職金支払いに向けた予算管理も計画的に行いやすいというメリットも享受できます。

従業員が享受できるメリットと潜在的な注意点

従業員にとって、退職金ポイント制はいくつかの明確なメリットをもたらします。最も大きいのは、自身の「頑張りや貢献度が退職金額に直接反映される」という点です。従来の制度では、どれだけ努力しても基本給が低ければ退職金も伸びにくいという状況がありましたが、ポイント制では個人のパフォーマンスが評価されるため、仕事へのモチベーション向上に繋がります。「自分の退職金がどのように計算されているか明確に把握できる」という透明性も大きな魅力です。会社からポイント付与の基準や自身の累積ポイント状況を定期的に開示されることで、将来の退職金見込みを自分で計算しやすくなり、キャリアプランやライフプランの設計に役立てることができます。

しかし、その一方で潜在的な注意点も存在します。一つは、「在職中は退職金が積み上がっていく実感が得にくい場合がある」ことです。ポイントは数字として累積されますが、具体的な金額として手元に入るのは退職時であるため、日々の生活の中でその恩恵を感じにくいかもしれません。また、制度が複雑に感じられ、ポイントの付与基準や計算方法を十分に理解できない場合、公平性に対する不満や疑問が生じる可能性もあります。

さらに、「勤続年数が長いこと自体が退職金に直接結びつきにくい側面もある」点は、長期勤続を是とする文化を持つ企業にとっては考慮すべき点です。貢献度や評価が低ければ、長く勤めても退職金が思うように伸びない可能性があり、従来の「長く勤めれば報われる」という期待とは異なる結果になることもあります。従業員は、自社のポイント制度を深く理解し、自身のキャリア目標と合わせてどのようにポイントを最大化できるかを考える必要があります。

制度設計の肝！公平性を保つためのポイント

退職金ポイント制を成功させる上で最も重要なのは、「公平性」と「透明性」をいかに確保するかです。せっかく貢献度を反映させる制度を導入しても、従業員がその公平性に疑問を感じてしまえば、かえってモチベーション低下や不満の温床となる可能性があります。

企業はまず、ポイントの付与基準を極めて明確にし、従業員に丁寧に説明することが不可欠です。「どのような行動や成果が、どれくらいのポイントに繋がるのか」を具体的に示し、誰もが納得できる基準を設ける必要があります。例えば、人事考課がポイントに連動する場合、その評価制度自体が客観的で公正であるか、評価者によってばらつきがないかなどを厳しくチェックし、定期的に研修を行うといった取り組みが求められます。評価制度の不透明さは、直接的に退職金への不公平感に繋がりかねません。

次に、ポイント単価や資格体系の「定期的な見直し」も重要です。社会経済情勢や物価変動、業界の給与水準の変化などを踏まえ、退職金の適正水準が維持されているかを常に検証する必要があります。インフレが進行する中でポイント単価が据え置かれたままでは、従業員の実質的な退職金価値は目減りし、制度への信頼を損なうことになります。市場環境の変化に柔軟に対応し、必要に応じて制度をアップデートしていく姿勢が不可欠です。

最後に、退職金制度だけでなく、「人事制度全体との連携」も意識すべきです。ポイント制は、昇進・昇格制度、目標管理制度、報酬制度など、他の人事施策と密接に連携させることで、より効果的な運用が可能になります。例えば、目標管理制度で設定された目標の達成度が直接ポイントに反映されるようにすれば、従業員は日々の業務に目的意識を持ちやすくなります。このように、制度全体を俯瞰し、一貫性のある運用を心がけることが、公平性を保ち、従業員の納得感を高める上での「肝」となるでしょう。

退職金ポイント制で「少ない」となるケースと対策

ポイントが伸び悩む典型的なパターンとは？

退職金ポイント制は貢献度を反映する制度ですが、いくつかの状況下では「ポイントが伸び悩む」、ひいては「退職金が少ない」と感じてしまうケースがあります。一つ目の典型的なパターンは、「人事考課や業績評価が継続的に低い」場合です。ポイント制では、個人の働きぶりや成果がポイント付与の重要な基準となるため、評価が平均以下の場合、獲得ポイントが伸び悩み、結果的に累積ポイントが少なくなる傾向があります。特に、成果主義の要素が強い企業では、この影響が顕著に出るでしょう。

二つ目は、「役職や職位が上がらない、あるいは昇進を希望しない」ケースです。多くのポイント制企業では、役職や職務等級が上がるごとに、より多くのポイントが付与される仕組みになっています。そのため、専門職として同じ役職に長く留まったり、管理職への昇進を望まなかったりする場合、役職関連のポイントが加算されにくく、累積ポイントが伸び悩む要因となります。

三つ目は、「ポイント単価が低い、または経済状況によって単価が見直されない」企業に勤務している場合です。いくら多くのポイントを積み上げても、1ポイントあたりの金額が低ければ、最終的な退職金額は少なくなってしまいます。また、インフレが進む中で単価が据え置かれたままでは、実質的な価値が目減りし、「少ない」と感じる原因になります。最後に、「自己都合による早期退職」もポイントが伸び悩む要因です。勤続年数が不足しているため累積ポイントが少ないことに加え、退職事由別係数が定年退職より低く設定されていることが多いため、結果的に受け取れる退職金が大幅に少なくなる可能性があります。これらのパターンを理解し、早期に対策を講じることが重要です。

退職金「少ない」を避けるための従業員の賢い立ち回り方

退職金ポイント制の下で「少ない」という結果を避け、自身の退職金を最大化するためには、従業員側も戦略的な立ち回り方が求められます。まず最も重要なのは、「自社の退職金ポイント制度を深く理解すること」です。どのような基準でポイントが付与され、どのような行動が評価されるのか、またポイント単価はどの程度か、退職事由別係数はどう設定されているかなどを正確に把握することが出発点となります。入社時や制度変更時に配布される説明資料を読み込み、不明な点は人事部に積極的に確認しましょう。

次に、「貢献度を最大化し、評価を高める努力を継続すること」です。ポイント制は成果や貢献を重視するため、日々の業務で高いパフォーマンスを発揮し、積極的に成果を上げることが、より多くのポイント獲得に直結します。目標達成への意識を高め、スキルアップに努めることはもちろん、社内でのリーダーシップ発揮や、新しい取り組みへの挑戦なども評価対象となる可能性があります。人事考課のフィードバックを真摯に受け止め、改善に繋げる姿勢も大切です。

さらに、「自身のキャリアプランを制度と照らし合わせて見直す」ことも賢明です。例えば、昇進がポイント加算に大きく影響する場合、管理職へのキャリアパスを検討したり、特定のスキルを磨いて専門職としての評価を高めたりすることが有効です。自身のポイント累積状況を定期的に確認し、目標達成に向けてどのような行動が必要かを具体的に計画しましょう。もし、企業のポイント単価が低いと感じる場合や、制度自体が自身のキャリア目標と合致しないと感じる場合は、早期からの資産形成（NISAやiDeCoなど）を並行して進めることも、将来の経済的な安定を確保するための重要な対策となります。

企業が「少ない」という不満を解消するためにできること

従業員から退職金が「少ない」という不満が出た場合、それは制度設計や運用に何らかの課題がある可能性を示唆しています。企業がこの不満を解消し、制度への信頼を維持するためには、いくつかの対策を講じる必要があります。

まず、最も直接的な対策として、「ポイント単価の定期的な見直し」が挙げられます。特に物価上昇が続くインフレ時代においては、ポイント単価が据え置かれたままでは実質的な退職金の価値が目減りし、従業員の購買力低下に繋がります。企業の業績が許す限り、消費者物価指数や賃上げ率などを考慮に入れ、適正な単価へと見直すことで、従業員の不安を軽減し、制度への納得感を高めることができます。

次に、「評価制度の公平性・透明性の確保と情報提供の徹底」も不可欠です。ポイント付与の根拠となる人事考課や業績評価が曖昧であったり、評価者によって基準が異なったりすると、従業員は不公平感を感じやすくなります。評価基準を明確にし、評価者への研修を徹底することで、より客観的で公正な評価を実現することが重要ですす。また、従業員に対しては、自身の累積ポイントやポイント単価、退職金見込み額などを定期的に情報提供し、制度への理解を深める努力を惜しまないことが大切です。具体的な数値を「見える化」することで、将来設計の手助けにもなります。

さらに、「退職金制度以外の福利厚生や資産形成支援策とのバランス」も考慮に入れるべきです。退職金だけで従業員の老後資金を賄うのが難しい時代において、iDeCo（個人型確定拠出年金）やNISA（少額投資非課税制度）といった自助努力による資産形成を支援する制度を導入したり、金融リテラシー研修を提供したりすることで、従業員の経済的な不安を総合的に軽減することが可能です。退職金ポイント制はあくまで報酬制度の一部であり、他の制度と連携させることで、従業員全体の満足度を高めることに繋がります。

インフレ時代に退職金ポイント制はどうなる？

インフレが退職金ポイント制に与える影響

物価上昇が続く現代の「インフレ時代」において、退職金ポイント制は大きな影響を受ける可能性があります。最も懸念されるのは、「ポイント単価の実質価値の低下」です。企業が設定する1ポイントあたりの金額（ポイント単価）が長期間据え置かれたままだと、物価が上昇するにつれて、その金額で購入できるモノやサービスの量が減ってしまいます。例えば、昔は100万円で多くの商品が買えたとしても、インフレが進めば同じ100万円では以前ほど多くのものが買えなくなります。これは、従業員が退職時に受け取る退職金の実質的な購買力が目減りすることを意味し、「頑張ってポイントを貯めたのに、退職金が物価上昇に追いついていない」という不満に繋がりかねません。

企業側にとっても、インフレは課題を投げかけます。ポイント単価をインフレに合わせて引き上げなければ、従業員のモチベーション低下や不満を招くリスクがありますが、引き上げれば「退職金コストの増加」に直結します。特に中小企業にとっては、そのコスト負担が経営を圧迫する可能性も考えられます。ポイント単価を据え置くか、引き上げるかという判断は、企業の財務状況や人件費戦略に大きく影響するため、慎重な検討が求められます。

また、インフレは人々の「購買力低下」を招くため、退職金だけでは老後の生活設計が困難になる従業員が増える可能性があります。退職金は老後資金の重要な柱の一つですが、その実質価値が目減りすれば、従業員はより多くの自助努力を求められることになります。企業としては、従業員が将来の不安を感じることなく働き続けられるよう、退職金制度だけでなく、他の資産形成支援策と組み合わせた総合的な福利厚生制度を検討する必要があるでしょう。

インフレ対策として企業が取るべき戦略

インフレ時代において、企業が退職金ポイント制を効果的に運用し、従業員の満足度を維持するためには、積極的な対策が不可欠です。最も重要な戦略の一つは、「ポイント単価の定期的な見直しとインフレ率の考慮」です。企業の業績や財務状況を考慮しつつ、消費者物価指数（CPI）や賃上げ率などの経済指標を参考に、ポイント単価を適切に引き上げる仕組みを導入することが望ましいでしょう。これにより、従業員は退職金の実質価値が維持されるという安心感を得られます。単価の見直しプロセスを透明化し、従業員にその方針を明確に伝えることも、信頼を構築する上で重要です。

次に、「他の資産形成支援制度との連携強化」も有効な戦略です。退職金ポイント制だけではインフレリスクに完全に対応できない可能性があるため、企業型DC（確定拠出年金）やiDeCo（個人型確定拠出年金）への加入支援、あるいはNISA（少額投資非課税制度）に関する情報提供や従業員向け金融リテラシー研修の実施などを通じて、従業員が自助努力で資産形成を進められるようサポートすることが求められます。企業が従業員の老後資金形成を多角的に支援する姿勢を示すことで、退職金制度への不満を和らげ、全体の満足度を高めることができます。

さらに、「退職金制度の目的とインフレ影響に関する従業員への丁寧な説明」も不可欠です。インフレが退職金の実質価値に与える影響や、企業がどのような対策を講じているのかを定期的に情報提供することで、従業員の不安を軽減し、制度への理解と納得感を深めることができます。また、制度の見直しを行う際には、従業員代表との協議やアンケートを通じて意見を吸い上げ、従業員の声を反映させることで、より実態に即した、納得感の高い制度へと改善していく努力も必要でしょう。

従業員がインフレに負けない退職金を確保するために

インフレ時代において、従業員自身も退職金ポイント制だけに頼らず、賢く老後資金を確保するための戦略を立てる必要があります。まず第一に、「早期からの資産形成」が極めて重要です。退職金はあくまで老後資金の一部であり、それだけで十分な生活を送れるとは限りません。若いうちから、NISAやiDeCoといった税制優遇制度を活用した長期・積立・分散投資を始めることで、インフレによる資産の目減りを防ぎつつ、効果的に資産を増やしていくことが可能です。企業型DCが導入されている場合は、積極的に活用し、マッチング拠出なども検討すると良いでしょう。

次に、「自身のスキルアップと貢献度向上でポイントを増やす努力」を継続することが不可欠です。インフレによってポイント単価が引き上げられない、あるいは引き上げ幅が小さい場合でも、自身の累積ポイントを増やすことができれば、最終的な退職金額の増加に繋がります。そのためには、会社の評価制度を理解し、日々の業務で高いパフォーマンスを発揮し続けること、新しいスキルや資格を取得して自身の市場価値を高めること、積極的に責任ある役職を目指すことなどが有効です。自身の働きが直接ポイントに反映されるポイント制の特性を最大限に活かす意識が求められます。

さらに、「企業のポイント単価見直し状況の確認と、退職金制度に関する情報収集」を怠らないことも重要です。企業がインフレにどのように対応しようとしているのか、ポイント単価の改定方針や改定実績などを定期的に確認し、自身の将来設計に反映させる必要があります。また、退職金制度だけでなく、健康保険や年金制度といった社会保障制度全般に関する知識を深めることも、老後資金計画を盤石にする上で役立ちます。自身の状況に合わせて専門家のアドバイスを求めるなど、能動的に情報を収集し、自身の経済的な将来に対する意識を高めることが、インフレ時代を生き抜く賢い従業員の姿と言えるでしょう。