退職金制度の種類と中小企業向けの共済制度を徹底解説

退職金制度の種類と中小企業向けの共済制度を徹底解説

従業員のモチベーション向上や優秀な人材の定着に不可欠な「退職金制度」。特に中小企業にとっては、限られた経営資源の中で、どのように効果的な制度を導入・運用していくかが重要な課題となります。

本記事では、退職金制度の基本的な仕組みから、確定給付企業年金（DB）と確定拠出年金（DC）といった主要な制度、そして中小企業に特化した共済制度である中小企業退職金共済（中退共）まで、多角的に解説します。自社に最適な退職金制度を見つけるための一助となれば幸いです。

退職金制度とは？目的と基本的な仕組み

退職金制度の意義と目的

退職金制度とは、企業が従業員の長期勤続を奨励し、その功労に報いるとともに、退職後の生活を支援するために支給される金銭です。法的な導入義務はありませんが、多くの企業で福利厚生の一環として導入されています。

この制度の目的は多岐にわたります。まず、優秀な人材の確保と定着に貢献します。退職金は、従業員が安心して長く働ける環境を提供し、企業への帰属意識を高める重要な要素となります。特に少子高齢化が進む日本では、人材獲得競争が激化しており、退職金制度の充実は企業の魅力向上に直結します。

また、従業員にとっては、老後の生活資金や、退職後の新たなキャリアへの移行資金として非常に重要な役割を果たします。近年、年金制度の先行き不安が囁かれる中、退職金は個人の資産形成においてますますその重要性を増しています。企業文化の醸成や、従業員のモチベーション維持にも繋がり、持続可能な企業成長を支える基盤となるのです。

退職金が支払われるタイミングと計算方法

退職金が支払われるタイミングは、企業の就業規則や退職金規定によって定められますが、原則として従業員が会社を退職する際に支給されます。退職理由（定年退職、自己都合退職、会社都合退職、死亡退職など）によって、支給条件や金額、受け取り方が異なる場合があります。例えば、自己都合退職の場合、勤続年数が短いと退職金が減額されたり、支給されないケースもあります。

退職金の計算方法は企業によって様々です。主な計算方式としては、以下のものが挙げられます。

• 基本給連動型: 退職時の基本給に、勤続年数に応じた支給率を乗じて計算する最も伝統的な方式です。
• ポイント制: 役職や貢献度、勤続年数に応じてポイントが付与され、退職時にその合計ポイントに単価を乗じて計算します。
• 定額制: 勤続年数に応じて一定額を支給する方式で、比較的シンプルな計算が特徴です。
• 別テーブル方式: 退職理由や勤続年数ごとに予め定められた支給額や計算式を用いる方法です。

これらの計算方法は、労働協約や就業規則に明確に記載されており、従業員は入社時に確認することが可能です。企業は、制度設計の段階で透明性と公平性を確保することが求められます。

退職金制度の導入形態とその選択肢

退職金制度を導入する際、企業はいくつかの形態から自社に合ったものを選ぶことができます。大きく分けて、社内で積立てて管理する「社内積立型」と、外部の機関に積立・管理を委託する「社外積立型」があります。

社内積立型は、企業が直接資金を管理するため、自由度が高いというメリットがありますが、運用リスクや管理負担も企業が負います。一方、社外積立型は、生命保険会社や信託銀行、あるいは独立行政法人などが提供する制度を利用するため、専門家による運用や管理が可能となり、企業側の負担が軽減されます。

具体的な制度としては、以下の選択肢があります。

• 確定給付企業年金（DB）: 将来の給付額が事前に決まっている制度で、企業が運用責任を負います。
• 確定拠出年金（DC）: 企業が拠出する掛金が事前に決まっている制度で、従業員自身が運用責任を負います。
• 中小企業退職金共済（中退共）: 国が運営する中小企業向けの共済制度で、国の助成を受けながら退職金を積み立てられます。
• 特定退職金共済（特退共）: 商工会議所などが運営する共済制度で、導入が容易で管理負担が少ないのが特徴です。
• iDeCo+（イデコプラス）: 企業年金のない中小企業が、従業員のiDeCo掛金に上乗せして拠出できる制度です。

これらの選択肢の中から、企業の規模、経営状況、従業員のニーズ、そしてリスク許容度などを総合的に考慮し、最適な制度を選ぶことが、効果的な退職金制度運用の鍵となります。

退職金制度の主な種類：確定給付企業年金（DB）と確定拠出年金（DC）

確定給付企業年金（DB）の特徴とメリット・デメリット

確定給付企業年金（Defined Benefit Plan, DB）は、従業員が将来受け取る退職年金・一時金の額が、予め定めた計算式に基づいて約束されている制度です。つまり、「給付」される額が確定している点が最大の特徴です。この制度では、企業が積立金を運用し、その運用結果にかかわらず、約束された給付額を従業員に支払う義務を負います。そのため、運用リスクは企業が負担します。

【メリット】

• 従業員は、将来の退職給付額が事前にわかるため、老後の生活設計がしやすく、安心して働くことができます。
• 運用は専門家（企業側）が行うため、従業員が投資知識を持つ必要がありません。
• 企業は長期的な視点で従業員の福利厚生を充実させることができ、人材の定着に繋がります。

【デメリット】

• 企業が運用リスクを負うため、市場の変動によっては追加で掛金を拠出する必要が生じる場合があります。
• 掛金計算が複雑で、専門的な知識が求められるため、導入・管理コストが高くなる傾向があります。
• 従業員は個別の運用指示や資産状況の確認ができません。

DBは、企業の責任で安定した退職金を保証したい場合に適しており、特に大企業で多く導入されています。

確定拠出年金（DC）の特徴とメリット・デメリット

確定拠出年金（Defined Contribution Plan, DC）は、企業が拠出する掛金の額が事前に決まっている制度です。この制度では、企業は毎月一定額の掛金を拠出し、その掛金を従業員自身が運用します。将来受け取る退職年金・一時金の額は、掛金とその運用成果によって変動するため、「拠出」される掛金が確定している点が特徴です。運用リスクは従業員自身が負いますが、運用益は非課税で再投資されます。

【メリット】

• 従業員は、自分で運用商品を選択し、その運用成果を直接享受できるため、資産形成へのモチベーションが高まります。
• 運用益は非課税で再投資され、さらに受け取り時にも税制優遇（退職所得控除など）があるため、節税効果が高いです。
• 転職時にも積み立てた資産を持ち運びできる「ポータビリティ」があり、キャリアチェンジがしやすいです。
• 企業は運用リスクを負わないため、掛金負担が明確で、財務計画が立てやすいです。

【デメリット】

• 運用は従業員自身が行うため、投資に関する知識や判断力が求められます。運用に失敗すると、元本割れのリスクもあります。
• 市場環境によっては、期待通りの退職給付額が得られない可能性があります。
• 企業は従業員に対して継続的な投資教育を提供する必要が生じることがあります。

DCは、従業員の資産形成意識が高く、企業が運用リスクを避けたい場合に有効な制度です。個人型確定拠出年金（iDeCo）もこのDCの一種です。

DBとDCの比較：どちらを選ぶべきか

確定給付企業年金（DB）と確定拠出年金（DC）は、それぞれ異なる特性を持つため、どちらを選ぶべきかは、企業の経営方針、従業員の年齢構成、投資に対する考え方などによって異なります。

安定志向が強く、従業員に運用リスクを負わせたくない企業や、従業員の投資リテラシーにばらつきがある場合は、DBが適しているかもしれません。企業が運用責任を持つことで、従業員は将来の退職金を安心して期待できます。

一方、若年層が多く、自己責任で積極的に資産形成したいという意向が強い従業員が多い企業や、企業が運用リスクを回避したい場合は、DCが有力な選択肢となります。DCは、従業員のエンゲージメントを高め、将来に向けた自律的な資産形成を促す効果も期待できます。

近年では、両制度のメリットを組み合わせた「ハイブリッド型」の制度を導入する企業も増えています。例えば、基本となる部分をDBで保証しつつ、上乗せ部分をDCで従業員に運用させる、といった形です。

以下に、両制度の主な違いをまとめた表を示します。

自社の状況と従業員のニーズをよく見極め、最適な選択をすることが重要です。

中小企業に特化した退職金制度：中小企業退職金共済（中退共）とは

中退共の概要と加入対象

中小企業退職金共済制度、通称「中退共（ちゅうたいきょ）」は、独立行政法人勤労者退職金共済機構が運営する、中小企業のための国の退職金制度です。単独で退職金制度を設けることが難しい中小企業を対象に、事業主の相互扶助と国の援助によって、従業員の退職金制度を確立し、福祉の向上と中小企業の振興を図ることを目的としています。これは、中小企業が抱える「退職金制度導入のコストや管理の手間」という課題を解決するための、非常に有効な選択肢です。

中退共の加入対象は、主に中小企業の常用労働者です。原則として従業員全員が加入対象となりますが、経営者や役員（原則として使用人兼務役員を除く）、および短期間の臨時雇用者などは加入できません。また、加入できる企業の規模には制限があり、業種によって従業員数や資本金の要件が定められています。例えば、一般の製造業や建設業などでは従業員300人以下、卸売業やサービス業では100人以下、小売業では50人以下といった基準があります。これらの要件を満たす中小企業であれば、比較的容易に退職金制度を導入することが可能です。

中退共の具体的な仕組みと国の助成

中退共の仕組みは非常にシンプルで、企業側の管理負担が少ないのが特徴です。事業主は、毎月、従業員一人ひとりの掛金（月額5,000円から30,000円まで16種類）を中退共へ納付します。掛金の納付は金融機関からの口座振替で行われるため、事務処理の手間が大幅に削減されます。そして、従業員が退職する際には、中退共が直接従業員へ退職金を支払う仕組みになっています。企業が倒産した場合でも、従業員は確実に退職金を受け取れるため、従業員にとって大きな安心材料となります。

さらに、中退共は国からの強力な助成が受けられる点が大きな魅力です。

• 新規加入時の助成: 新しく中退共制度に加入する企業に対し、掛金月額の1/2（上限5,000円）を加入後1年間助成します。
• 掛金増額時の助成: 既に加入している企業が掛金月額を増額した場合、増額分の1/3（上限3,000円）を増額後1年間助成します。

これらの助成は、特に導入初期の企業や、従業員の待遇改善を検討している企業にとって、掛金負担を軽減する上で非常に大きな支援となります。また、支払った掛金は全額が損金または必要経費として計上できるため、法人税や所得税の節税効果も期待できます。

過去の勤務期間を通算できる制度（最高10年）も用意されており、中途採用者が不利にならないような配慮もされています。

中退共以外の共済制度（特退共、iDeCo+、小規模企業共済）

中小企業向けの退職金制度は中退共だけではありません。企業の状況や目的に応じて、他の共済制度も選択肢となります。

一つは特定退職金共済制度（特退共）です。これは、商工会議所や一般社団法人などが運営する共済型の退職金制度で、多くの場合、地方自治体や商工会議所が保険会社などに運営を委託しています。特退共の最大のメリットは、従業員数の制限がないため、中小企業以外でも加入できる点です。また、導入手続きが比較的簡単で、積立金の管理は外部の保険会社が行うため、企業側の管理負担が少ないのも魅力です。中退共が原則12ヶ月未満の加入で退職金が不支給となる可能性があるのに対し、特退共では加入期間の長短に関わらず退職金が受け取れる場合が多いという違いもあります。

次に、iDeCo+（イデコプラス／中小事業主掛金納付制度）があります。これは、企業年金を実施していない中小企業（従業員300人以下）の事業主が、iDeCoに加入している従業員の掛金に、企業が上乗せして事業主掛金を拠出できる制度です。企業が拠出した掛金は全額損金算入され、従業員の老後資産形成を支援できます。福利厚生の充実と、優秀な人材の定着に繋がる効果が期待できますが、iDeCoに加入していない従業員に加入を強制することはできません。

最後に、小規模企業共済です。これは独立行政法人中小企業基盤整備機構が運営しており、小規模企業の経営者や役員、個人事業主を対象とした、積み立てによる「経営者の退職金制度」です。従業員は加入できませんが、事業主自身の廃業や退職後の生活資金を確保することを目的としています。掛金は全額所得控除の対象となるため、高い節税効果があります。

これらの制度はそれぞれ特徴が異なるため、自社の経営状況、従業員のニーズ、将来の展望などを総合的に考慮し、最適な制度を選ぶことが重要です。

中退共のメリット・デメリット：会社と従業員の視点から

会社側から見た中退共の導入メリット

中小企業が中退共を導入する最大のメリットの一つは、その手軽さと国の強力なサポートにあります。まず、掛金は全額損金または必要経費として計上できるため、法人税や所得税の節税効果が非常に高いです。例えば、従業員5人に月額1万円の掛金を拠出すれば、年間60万円が損金となり、企業の税負担を軽減できます。さらに、新規加入時や掛金増額時には国からの助成金が受けられるため、導入初期のコストを抑えることが可能です。これは、特に財政基盤が強固でない中小企業にとって、退職金制度導入への大きな後押しとなります。

また、掛金納付は口座振替で、退職金の計算や支払いは中退共が行うため、企業側の事務負担や運用リスクがほとんどありません。通常の退職金制度のように、企業が自社で積立金を管理・運用する手間や、運用失敗のリスクを負う必要がないため、本業に集中できます。

加えて、退職金制度の導入は、優秀な人材の確保と定着に直結します。福利厚生が充実している企業は、求職者にとって魅力的に映り、従業員にとっても安心して長く働ける環境となります。特に退職金制度は、従業員の将来設計に大きな安心感を与えるため、モチベーション向上や企業へのエンゲージメントを高める効果が期待できます。これは、大企業と比較して福利厚生面で劣りがちな中小企業にとって、非常に重要な差別化要因となります。

会社側から見た中退共の導入デメリット

中退共には多くのメリットがある一方で、企業側が認識しておくべきデメリットも存在します。最も大きいのは、原則として常用従業員全員の加入が義務付けられている点です。特定の従業員だけを対象とすることができないため、企業全体の掛金負担が増加する可能性があります。一度加入すると、企業の都合だけで任意に解約することは困難であり、経営状況が悪化した場合でも、原則として掛金の支払いを継続する必要があります。これは、企業の財政に柔軟性を持たせたい場合に制約となることがあります。

また、企業が成長して従業員数が中退共の定める上限（例：一般業種で300人以下）を超えた場合、制度からの移行を検討する必要が生じます。その際には、新たな退職金制度の選定や、従業員への説明、手続きなど、かなりの手間とコストがかかる可能性があります。

さらに、掛金の減額には、原則として従業員全員の同意と中退共の承認が必要となるため、企業の都合だけで掛金額を調整することは難しいです。景気変動や業績悪化などにより掛金負担が重くなったとしても、柔軟に対応できない可能性がある点は、リスクとして認識しておくべきでしょう。制度の柔軟性に欠ける部分があるため、将来的な企業成長や経営環境の変化を見据えた上で導入を判断することが重要です。

従業員側から見た中退共のメリットと留意点

従業員から見た中退共の最大のメリットは、退職金の確実な支給が保障される点です。企業が万が一倒産した場合でも、掛金は中退共で保全されているため、従業員は国が運営する機関から直接退職金を受け取ることができます。これは、企業が自社で積立てる「社内積立型」の場合、企業倒産によって退職金が支払われないリスクがあるのに対し、大きな安心材料となります。

また、退職金は「退職所得」として課税されるため、他の所得と分離して課税され、かつ「退職所得控除」という大きな控除が適用されます。これにより、一般的に税負担が大幅に軽減されるという税制優遇を受けられるのも大きな利点です。例えば、勤続20年以上の従業員であれば、控除額が「70万円×（勤続年数－20年）＋800万円」となり、多くの場合、課税対象額を低く抑えることができます。

さらに、掛金は全額事業主が負担するため、従業員自身がお金を拠出する必要がありません。純粋な福利厚生として享受でき、従業員の懐を傷めることなく、将来の生活資金を確保できるのは大きな魅力です。

しかし、従業員側にも留意点があります。加入期間が12ヶ月未満で退職した場合、原則として退職金が支給されないか、あるいは掛金納付総額を下回る可能性があります。これは、短期離職者にとっては不利になるケースがあるため、従業員には制度内容を十分に理解してもらう必要があります。また、中退共は定額積立・定率運用のため、従業員が個別に運用方法を選択したり、積極的な運用益を期待したりすることはできません。

退職金制度の現状：中央値と地方公務員の事例から学ぶ

民間企業の退職金支給額の現状と中央値

民間企業の退職金制度は、かつては終身雇用を前提とした企業文化の象徴でしたが、近年ではその形態や支給額に大きな変化が見られます。厚生労働省の「就労条件総合調査」などによると、退職金制度を導入している企業の割合は、約7割前後で推移しており、多くの企業で何らかの形で制度が維持されています。しかし、その支給額は企業規模、勤続年数、退職理由、学歴などによって大きく異なります。

例えば、大卒・総合職で20年以上勤務して定年退職した場合、退職金の中央値は、大企業で2,000万円前後、中小企業で1,000万円前後となることが多いようです。ただし、これはあくまで目安であり、個別の企業や業界、そして景気動向によって変動します。近年は、確定給付型から確定拠出型への移行が進んでおり、従業員自身の運用成果が退職金額に大きく影響する傾向が強まっています。つまり、同じ勤続年数であっても、個人の運用手腕によって受け取る退職金に差が出ることが一般的になってきています。これは、従業員自身が老後資金形成に積極的に関与する必要があることを示唆しています。

公務員の退職金制度と支給額の事例

公務員の退職金は、民間企業とは異なる法制度に基づき支給されます。国家公務員の場合は「国家公務員退職手当法」、地方公務員の場合は各自治体の条例に則って支給され、その計算方法は明確に定められています。公務員の退職金は、「基本額（俸給月額×支給率）」に「調整額」を加算して算出されるのが一般的です。支給率は勤続年数や退職理由によって細かく設定されており、勤続年数が長いほど高くなる傾向にあります。

具体的な支給額の事例として、地方公務員（一般行政職）が38年勤務して定年退職した場合、退職金は2,000万円台前半が目安となることが多いです。これは、民間大企業の退職金水準に近いと言えるでしょう。公務員の制度は、国家や自治体が運用リスクを負うため、支給額の安定性が高いという特徴があります。これにより、公務員は将来設計を比較的安定的に立てやすいというメリットがあります。

しかし、公務員の退職金も絶対的なものではなく、社会情勢や財政状況の変化に伴い、制度の見直しや支給額の減額が行われることもあります。例えば、過去には公務員給与構造改革の一環として、退職手当の支給率が引き下げられた事例もあります。したがって、公務員であっても、自身の退職金制度について常に最新の情報を把握し、必要に応じてセカンドキャリアや老後資金の準備を進めることが重要です。

今後の退職金制度のトレンドと企業が取るべき戦略

今後の退職金制度は、少子高齢化、人生100年時代、労働市場の流動化といった社会情勢の変化に対応し、さらに多様化が進むと予想されます。企業が取るべき戦略としては、以下のような点が挙げられます。

1. 多様な働き方への対応: 従来の終身雇用を前提とした制度から、転職やキャリアチェンジが当たり前になる時代に対応するため、ポータビリティの高い確定拠出年金（DC）の導入がさらに加速するでしょう。また、早期退職優遇制度や選択制DCなど、従業員のライフステージやキャリアプランに合わせた柔軟な選択肢を提供することが重要になります。
2. 従業員の資産形成支援: 運用が従業員に委ねられるDCが増える中で、企業は従業員への投資教育や情報提供を強化する必要があります。金融リテラシーの向上を支援することは、従業員の安心感に繋がり、結果として企業への信頼感を高めることにも繋がります。
3. 福利厚生としての再評価: 退職金制度は、単なる退職給付だけでなく、優秀な人材の確保・定着のための重要な福利厚生としての役割が再評価されています。特に中小企業にとっては、中退共やiDeCo+のような制度を活用し、大企業に劣らない魅力的な待遇を提供することが、競争力強化に直結します。
4. 制度の定期的な見直しと最適化: 法改正や経済状況の変化、企業自身の経営状況や従業員のニーズに合わせて、退職金制度を定期的に見直し、最適な形にアップデートしていく必要があります。専門家のアドバイスを活用しながら、自社にとって最も効果的で持続可能な制度設計を戦略的に行うことが求められます。

企業は、これらのトレンドを捉え、自社の魅力を高めるための戦略的な退職金制度運用が不可欠となるでしょう。