【グ】で始まるキーワードで徹底解説！有給休暇の取得と管理術

こんにちは！「グ」で始まるキーワードをテーマに、皆さんの働き方をより良くするための情報をお届けする当ブログ。今回は、社会人なら誰もが関心を持つ「有給休暇」に焦点を当て、その取得から効率的な管理術までを徹底解説します。

「有給休暇って、結局何日で、いつ取れるの？」「会社が管理するってどういうこと？」――そんな疑問を抱えている方も多いのではないでしょうか。2019年の法改正以降、有給休暇の取得は企業の義務となり、私たち労働者にとってもより身近なものになりました。しかし、その制度を十分に理解し、活用できている人はまだまだ少ないのが現状です。

この記事では、有給休暇の基本から、皆さんのワークライフバランスを向上させるための具体的な活用法、そして企業が知るべき管理のポイントまで、あらゆる情報を網羅的にご紹介します。さあ、「グ」で始まるキーワードとともに、有給休暇の奥深き世界を探求し、より豊かな働き方を手に入れましょう！

有給休暇の基本をおさらい！なぜ取得が重要なのか

有給休暇とは？「義務」と「権利」のグローバルスタンダード

有給休暇、正式には「年次有給休暇」とは、労働基準法によって定められた、労働者に与えられる賃金が支払われる休暇のことです。その目的は、心身のリフレッシュを促し、ゆとりある生活を送る機会を提供することにあります。この権利は、正社員だけでなく、パートやアルバイトといった雇用形態に関わらず、一定の要件を満たすすべての労働者に付与されます。具体的には、入社から6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤していれば、初年度に10日付与され、勤続年数に応じて最大で20日まで増加します。

有給休暇は、労働者にとって「取得時期を自由に指定できる権利」であり、使用者にとっては「従業員に休暇を取得させる義務」です。企業は、業務への著しい支障がある場合を除き、労働者の取得申請を拒否することはできません（時季変更権）。この制度は、国際労働機関（ILO）の条約でも定められており、世界中の多くの国々で労働者の権利として確立されている、まさに「グローバルスタンダード」なのです。この基本を理解することが、有給休暇を最大限に活用し、自身の健康と幸福を守る第一歩となります。

年5日取得義務化！働き方改革が促す「グッドワークライフバランス」

2019年4月1日より施行された働き方改革関連法により、有給休暇の取得に関する重要な変更がありました。それは、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、年5日以上の有給休暇を取得させることが企業に義務付けられたという点です。この義務化は、日本における有給休暇の取得率が長年低迷していたこと、そして過重労働による健康問題や精神的な疲労が社会問題となっていたことを背景に導入されました。

企業は、対象となる労働者ごとに、付与された日から1年以内に5日間、取得時季を指定して有給休暇を取得させる必要があります（時季指定義務）。これにより、労働者が「休みにくい」と感じてしまいがちな職場の雰囲気を打破し、積極的に休暇を取得することを促す狙いがあります。この法改正は、単に休みを増やすだけでなく、労働者一人ひとりが仕事と私生活のバランスを適切に保ち、心身ともに健康で充実した生活を送れるようにするための重要な一歩です。まさに、「グッドワークライフバランス」を実現するための強力な後押しと言えるでしょう。この義務化に対応しない企業には、労働基準法違反として罰則が科される可能性もあるため、企業側も真剣な対応が求められています。

有給取得がもたらす「グロース」：生産性向上と企業の成長

有給休暇の取得は、単に労働者の権利というだけでなく、企業全体の「グロース」（成長）に直結する重要な要素です。従業員が適切に休暇を取得し、心身をリフレッシュすることで、集中力や創造性が向上し、結果として生産性の向上に繋がります。疲労が蓄積した状態で仕事を続けるよりも、一度しっかり休んで気持ちを切り替える方が、業務の質が高まることは言うまでもありません。また、有給休暇の取得しやすい環境は、従業員のエンゲージメント（企業への愛着や貢献意欲）を高め、職場への満足度を向上させます。

従業員満足度が高い企業は、離職率が低く、優秀な人材の定着にも繋がります。さらに、ワークライフバランスを重視する企業文化は、新たな人材を引きつけるための強力なアピールポイントともなります。現代において、企業が持続的に成長していくためには、従業員の心身の健康を尊重し、働きやすい環境を提供することが不可欠です。有給休暇の積極的な取得推進は、従業員一人ひとりのパフォーマンスを最大化し、ひいては企業全体の競争力強化、そして持続的な成長という「グロース」を実現するための、まさに戦略的な投資であると言えるでしょう。

効率的な有給休暇管理術：グーグルスプレッドシート活用法

なぜ「グーグルスプレッドシート」が有効なのか？柔軟性と共有性

有給休暇の取得が義務化された今、企業にとって効率的かつ正確な管理は避けて通れない課題です。特に中小企業では、高価な勤怠管理システムを導入する余裕がない場合も少なくありません。そこで注目されるのが、「グーグルスプレッドシート」を活用した管理方法です。なぜグーグルスプレッドシートが有効なのでしょうか。

まず、最大の利点は「無料」であること。Googleアカウントがあれば誰でも利用でき、初期費用や月額費用が発生しません。次に、「クラウドベース」であるため、インターネット環境があればどこからでもアクセス・編集が可能です。オフィスだけでなく、リモートワーク中でも最新の情報を共有できます。さらに、複数のユーザーが同時にアクセスし、リアルタイムで編集内容を確認できる「共有性」は、管理者と従業員間での情報共有を格段にスムーズにします。例えば、従業員が自身の有給残日数をいつでも確認できる環境を整えることで、問い合わせ対応の手間を省き、取得計画を立てやすくすることも可能です。関数を使った自動計算機能も充実しており、柔軟なカスタマイズ性も魅力。これらの特性が、限られたリソースの中で最大限の効率を求める企業にとって、グーグルスプレッドシートを有益なツールにしています。

グーグルスプレッドシートでの管理簿作成：具体的なステップ

年次有給休暇管理簿の作成は法律で義務付けられており、グーグルスプレッドシートを使えばこれを効率的に行えます。具体的な作成ステップを見ていきましょう。

1. シートの基本構造を作成する:
   • 各従業員ごとに1シート、または全従業員を1シートにまとめる形式を選択します。今回は、シンプルな1シート管理の例で説明します。
   • 以下の列項目を設定します：
     • A列: 従業員番号
     • B列: 氏名
     • C列: 基準日（有給休暇が付与された日）
     • D列: 付与日数（今回の基準日で付与された日数）
     • E列: 前年度繰越日数
     • F列: 保有日数合計（D列＋E列）
     • G列: 取得日（実際に有給を取得した日付）
     • H列: 取得日数（G列の取得日数、半日や時間単位も考慮）
     • I列: 残日数（F列－H列の合計）
     • J列: 5日取得義務対象日数（年5日取得義務の進捗を管理）
     • K列: 備考（時季指定した旨など）
2. 関数を活用して自動計算を設定する:
   • 「保有日数合計」のセルには、=SUM(D2,E2)のような関数を設定し、付与日数と繰越日数を自動で合算させます。
   • 「残日数」のセルには、=F2-SUM(H:H)のように、保有日数から取得日数を自動で差し引く関数を設定します。
   • 「5日取得義務対象日数」は、特定の条件（例：計画年休以外で自ら申請した日数）に基づいて自動でカウントされるよう、COUNTIFSなどの関数を組み合わせることも可能です。
3. 入力規則と条件付き書式を設定する:
   • 「取得日」の列には日付形式の入力規則を設定し、誤入力を防ぎます。
   • 「残日数」が一定の日数を下回った場合や、「5日取得義務対象日数」が未達の場合には、セルが赤色になるなどの条件付き書式を設定し、視覚的に警告を発するようにします。

これらのステップを踏むことで、手作業によるミスを減らし、リアルタイムで正確な有給休暇の取得状況を把握できる管理簿を構築できます。複雑な計算や集計も自動化されるため、管理者の負担を大幅に軽減し、より戦略的な人事管理に時間を割くことが可能になります。

「グ」っと効率アップ！便利な機能とテンプレート活用

グーグルスプレッドシートの機能を最大限に活用することで、有給休暇管理の効率を「グ」っと向上させることができます。

まず、「フィルタリング機能」は必須です。例えば、特定の従業員の取得状況だけを見たい場合や、残日数が少ない従業員だけを抽出したい場合に非常に役立ちます。また、「条件付き書式」を使いこなせば、年5日取得義務の未達者が一目で分かるようにセルを色付けしたり、有給休暇の有効期限が近づいている従業員をハイライト表示したりすることが可能です。これにより、管理者は迅速に必要なアクションを取ることができます。

さらに、従業員が自身で休暇申請を行うための「フォーム機能」を組み合わせることも可能です。Googleフォームで作成した申請フォームとスプレッドシートを連携させれば、従業員からの申請が直接スプレッドシートに記録され、管理者はそのデータを確認・承認するだけで済みます。これにより、紙での申請書提出やメールでのやり取りといった手間が省け、申請から承認までのプロセスが大幅に効率化されます。

もし、ゼロからスプレッドシートを作成するのが難しいと感じる場合は、インターネット上で公開されている「無料のテンプレート」を活用するのも良い方法です。「有給休暇 管理簿 スプレッドシート テンプレート」といったキーワードで検索すれば、多くのサンプルが見つかります。これらのテンプレートをベースに、自社の運用に合わせてカスタマイズすることで、短時間で実用的な管理システムを構築できます。これらの機能を活用することで、有給休暇管理の煩雑さを解消し、労務管理全体の生産性向上に貢献することができるでしょう。

「グ」で始まる企業事例から学ぶ有給休暇取得の実態

「グ」ローバル企業の取り組み：先進事例から見る有給文化

「グローバル企業」と聞くと、先進的な働き方や多様な制度を導入しているイメージを持つ方も多いでしょう。実際に、多くのグローバル企業は、従業員エンゲージメントの向上や優秀な人材確保のため、有給休暇の取得推進に積極的に取り組んでいます。

例えば、世界的なIT企業である「グーグル」は、従業員が心身ともに健康で最高のパフォーマンスを発揮できるよう、休暇取得を奨励する文化を育んでいます。彼らは単に法律で定められた日数を消化させるだけでなく、従業員が自律的に休暇を計画し、取得できるよう柔軟な制度を設けています。具体的な施策としては、長期休暇の取得を推奨するメッセージを経営層から発信したり、チーム内で休暇取得の計画を共有し、お互いに業務をカバーし合う文化を醸成したりしています。また、時間単位有給の導入や、リフレッシュ休暇、病気休暇など、多様な休暇制度を設けることで、従業員がライフイベントや突発的な事情に合わせて休みを取りやすくしています。

これらの企業では、有給取得率をKPI（重要業績評価指標）の一つとして設定し、定期的に進捗をモニタリングしています。取得率が低い部署に対しては、管理職への研修や個別のヒアリングを行い、取得を妨げる要因を特定し、改善策を講じています。このような先進的な取り組みは、単に「義務だから休ませる」という消極的な姿勢ではなく、「従業員の成長と企業の発展のために積極的に休ませる」という明確な意図に基づいています。有給休暇を戦略的に活用することで、従業員のエンゲージメントを高め、生産性を向上させ、結果として企業全体の競争力を強化する好循環を生み出しているのです。

「グ」ループ企業での課題と解決策：多様な働き方への対応

複数の事業会社や支店、あるいは多様な雇用形態を持つ「グループ企業」では、有給休暇の管理が一層複雑になる傾向があります。正社員、契約社員、パートタイマー、アルバイトなど、従業員の雇用形態や勤務条件が多岐にわたるため、個々の付与日数や管理方法を正確に把握することが大きな課題となります。特に、パートタイム労働者に対する比例付与の計算は、所定労働日数や時間によって異なるため、手作業での管理ではミスが発生しやすくなります。

このような「グループ」規模での課題に対して、多くの企業が導入を検討しているのが「勤怠管理システム」です。一元化されたシステムを導入することで、全従業員の有給休暇付与日数の自動計算、残日数のリアルタイム表示、申請・承認プロセスの電子化、そして年次有給休暇管理簿の自動作成・出力が可能になります。これにより、管理部門の事務負担が大幅に軽減されるだけでなく、従業員自身もPCやスマートフォンからいつでも自身の有給休暇情報を確認し、申請できるようになります。

また、グループ全体で有給休暇取得に関するガイドラインやポリシーを統一し、定期的な説明会や研修を実施することも重要です。各事業会社や部署の管理職が、有給休暇制度について正しく理解し、従業員への適切な指導や声がけができるよう、サポート体制を構築します。多様な働き方に対応するためには、単にシステムを導入するだけでなく、組織文化として有給休暇取得を推奨する姿勢を明確にし、従業員が安心して休暇を取得できる環境をグループ全体で整備することが不可欠です。

「グ」ンと伸びる！有給取得を促す組織風土づくり

有給休暇の取得率を「グ」ンと向上させるためには、制度を整えるだけでなく、それを支える「組織風土」の醸成が不可欠です。「休みを取りにくい」と感じる原因の多くは、職場の雰囲気や人間関係にあります。「周りが休んでいないから自分も休めない」「上司に悪い気がする」といった心理的なハードルを取り除くことが、有給取得率向上への鍵となります。

この組織風土を醸成するための具体的なアプローチとしては、まず経営層や管理職が率先して有給休暇を取得する姿勢を示すことが挙げられます。トップが自ら休暇を楽しむ姿を見せることで、「休むことは悪いことではない」というメッセージが組織全体に浸透します。次に、「計画年休制度」の積極的な活用です。会社全体や部署単位で事前に休暇日を設定することで、従業員は「会社が指定した休みだから」という心理的な安心感を持って休暇を取得できます。夏季休暇や年末年始休暇に有給休暇を繋げて長期連休にする「ブリッジホリデー」なども、計画年休の良い活用例です。

さらに、チーム内での業務分担やカバー体制を明確化することも重要です。一人が休んでも業務が滞らないよう、複数名で業務を共有したり、マニュアルを整備したりすることで、休暇取得時の不安を解消します。また、定期的に有給休暇の取得状況を可視化し、従業員へのフィードバックや声がけを行うことも効果的です。例えば、社内報やイントラネットで取得率が高い部署を表彰したり、残日数が少ない従業員に個別に取得を促したりすることで、休暇取得への意識を高めることができます。このような多角的なアプローチを通じて、従業員が心置きなく有給休暇を取得できる、ポジティブな組織風土を築き上げることが、結果として生産性向上や従業員満足度の向上に繋がっていくでしょう。

有給休暇の取得率向上へ！具体的なアプローチとポイント

「グ」ッと意識改革！マネジメント層が果たす役割

有給休暇の取得率を向上させるためには、制度の整備もさることながら、マネジメント層の「グ」ッと踏み込んだ意識改革が不可欠です。現場の管理職が有給休暇の重要性を深く理解し、率先してその取得を推奨する姿勢を示すことが、組織全体の取得率向上に大きく影響します。もし管理職自身が「休みにくい」と感じていたり、部下の休暇申請に難色を示したりするようでは、従業員は安心して有給休暇を取得できません。

マネジメント層が果たすべき具体的な役割は多岐にわたります。まず、部下の有給休暇の付与日数や取得状況を正確に把握することが基本です。定期的に残日数を確認し、年5日の取得義務の対象となっている従業員には、計画的な取得を促す個別面談を行うなど、積極的に声がけを行います。その際、単に「休みなさい」と言うだけでなく、「リフレッシュして、また一緒に良い仕事をしよう」といった前向きなメッセージを添えることで、従業員はポジティブな気持ちで休暇を計画できます。また、時季変更権の行使は極力避けるべきです。本当に業務に支障が出る場合を除き、従業員の希望を尊重することで、信頼関係を築き、次の休暇申請に繋がりやすくなります。部下の休暇中に発生する業務は、チーム内で適切に分担・カバーできるよう、日頃から業務の標準化や多能工化を進めておくことも、管理職の重要な役割です。

さらに、管理職自身が率先して有給休暇を取得する姿を見せることも、非常に効果的な意識改革に繋がります。上司が堂々と休暇を楽しむ姿は、「休むことは悪いことではない」というメッセージを組織全体に発信し、部下も休暇を取りやすくなります。マネジメント層が有給休暇の重要性を真に理解し、それを自らの行動で示すことによって、従業員が心置きなく休暇を取得できる、健全な職場環境が醸成されるのです。

「グ」ルグルPDCAサイクルで改善！計画・実行・評価・改善

有給休暇の取得率向上は、一度施策を打てば終わりではありません。継続的な改善のためには、「グ」ルグルとPDCAサイクルを回していくことが不可欠です。PDCAとは、Plan（計画）、Do（実行）、Check（評価）、Act（改善）の頭文字を取ったもので、このサイクルを繰り返すことで、より効果的な施策へと繋げていくことができます。

1. Plan（計画）：
   • まずは、現状の有給取得率を正確に把握し、目標取得率を設定します。例えば、「年間の有給取得率を70%にする」「年5日取得義務対象者の達成率100%」といった具体的な目標を設定しましょう。
   • 目標達成のための具体的な施策を計画します。例えば、計画年休制度の導入、時間単位有給の拡充、管理職向けの研修、取得促進キャンペーンなどです。
   • 取得推進のための担当者や部署を明確にし、予算やスケジュールを立てます。
2. Do（実行）：
   • 計画に基づき、設定した施策を実行します。
   • 計画年休の周知、システム改修、研修の実施、従業員への個別声がけなど、計画通りに進めます。
3. Check（評価）：
   • 定期的に有給休暇の取得状況をモニタリングし、目標達成度を評価します。
   • 取得率の推移、年5日取得義務の達成状況、部署ごとの取得率、取得を阻害している要因（アンケートやヒアリングなど）を分析します。
   • 計画とのギャップや問題点を明確にします。
4. Act（改善）：
   • 評価の結果に基づき、次なる改善策を検討・実施します。
   • 例えば、取得率が低い部署には個別のアプローチを強化する、制度の周知方法を見直す、休暇取得に関するルールの見直しを行う、などです。
   • この改善策を次のPlanに繋げ、再びサイクルを回していきます。

このPDCAサイクルを「グ」ルグルと回し続けることで、有給休暇取得に関する課題を継続的に解決し、より効果的な取得促進策を見出すことができるでしょう。データに基づいた客観的な評価と柔軟な改善が、持続的な取得率向上には不可欠です。

「グ」ッと便利に！勤怠管理システムと外部サービスの活用

有給休暇の管理は、従業員数が増えれば増えるほど複雑化し、人事・労務担当者の大きな負担となります。この負担を「グ」ッと軽減し、管理の正確性を高めるために有効なのが、勤怠管理システムや外部サービスの活用です。

勤怠管理システムを導入する最大のメリットは、有給休暇の付与から取得、残日数計算までを一元的に自動化できる点です。入社日や勤続年数、雇用形態に応じて自動で有給休暇を付与し、従業員がシステム上で申請すれば、管理者が承認するだけで取得記録が残ります。残日数は常に最新の状態が反映されるため、従業員は自身の有給休暇状況をいつでも確認でき、計画的に利用できるようになります。また、年5日取得義務の進捗を自動で管理し、未達者にはアラートを出す機能も備わっているため、企業の法令遵守を強力にサポートします。

さらに、多くの勤怠管理システムは、年次有給休暇管理簿を自動で作成・出力する機能を備えています。これにより、手作業での記載や保管の手間がなくなり、ペーパーレス化も推進されます。これらのシステムは、勤怠記録、残業時間管理、シフト管理など、他の労務管理業務とも連携できるため、人事・労務部門全体の業務効率化に大きく貢献します。

また、有給休暇に関する制度設計や運用に不安がある場合は、社会保険労務士などの外部専門家に相談するのも有効な手段です。最新の法改正情報に基づいた適切なアドバイスや、自社の状況に合わせた就業規則の見直し、計画年休導入のサポートなどを受けることで、安心して有給休暇制度を運用できます。システムの導入と専門家のアドバイスを組み合わせることで、より強固で効率的な有給休暇管理体制を築き、企業の労務リスクを低減しながら、従業員の働きやすい環境を整備することができるでしょう。

あなたの疑問を解決！有給休暇に関するQ&A

Q1: 有給休暇は「グ」ンと増える？繰り越しと消滅時効について

有給休暇は、毎年付与されるだけでなく、一定の条件で「繰り越し」が可能です。しかし、無制限に増え続けるわけではありません。労働基準法では、有給休暇の時効を2年間と定めています。つまり、ある年度に付与された有給休暇は、付与日から2年間で消滅してしまうのです。例えば、2023年4月1日に付与された有給休暇は、2025年3月31日をもって消滅します。このため、前年度に使いきれなかった有給休暇は、翌年度に限り繰り越すことができますが、その翌々年度には消滅してしまいます。

この「2年間の消滅時効」は、労働者が計画的に休暇を取得することを促すためのものでもあります。せっかく付与された大切な権利を失効させないためにも、従業員は自身の有給休暇残日数を常に把握し、計画的に消化していくことが重要です。企業側も、従業員が有給休暇を失効させないよう、定期的に残日数を通知したり、取得計画を促したりするなどの配慮が求められます。特に年5日の取得義務は、その年度中に消化させる必要があるため、繰り越し分とは別に管理する必要があります。計画的付与制度などを活用し、従業員が「グ」ンと増えたと感じるほどではなくとも、確実に休暇を取得できるよう促すことが、失効を防ぎ、従業員の健康維持に繋がります。

Q2: パート・アルバイトでも「グ」レードアップ？比例付与とフルタイムへの移行

「パート・アルバイトだから有給休暇はない」という誤解をされている方がいますが、これは間違いです。有給休暇は、雇用形態に関わらず、すべての労働者に付与される権利です。ただし、パートタイム労働者やアルバイトの場合、週の所定労働時間や日数が少ないため、正社員と同じ日数ではなく、その勤務日数に応じて日数が「比例付与」されます。例えば、週の所定労働日数が4日の場合、勤続年数半年で7日、1年半で8日、2年半で9日といったように、正社員の付与日数（半年で10日）よりも少ない日数が付与されます。

この比例付与された有給休暇も、正社員と同様に取得時期を自由に指定でき、企業は原則として拒否できません。また、2019年4月からの年5日取得義務化も、年10日以上の有給休暇が付与されるパート・アルバイトにも適用されます。つまり、週4日勤務で半年経過した方は7日、1年半経過した方は8日付与されるため、年5日取得義務の対象外となりますが、週5日勤務（所定労働時間30時間未満）のパート・アルバイトは半年で10日付与されるため、年5日取得義務の対象となります。自身の勤務状況に応じて、有給休暇の付与日数がどのように変わるのかを理解しておくことが重要です。

もし、パートやアルバイトからフルタイム勤務へ「グ」レードアップした場合、これまでの勤務期間や取得実績が考慮され、フルタイム労働者としての有給休暇が付与されることになります。例えば、パートで1年半勤務後にフルタイムに移行した場合、フルタイム労働者として勤続1年半に相当する有給休暇日数が付与されるのが一般的です。キャリアアップに伴い、有給休暇の制度も変化するため、その都度自身の権利を確認し、適切に活用していきましょう。

Q3: 退職時の有給休暇消化は「グ」ッと複雑？トラブル回避のポイント

退職を控えた従業員にとって、残っている有給休暇を消化することは当然の権利であり、多くの人が希望するものです。しかし、この「退職時の有給休暇消化」は、企業との間でトラブルになりやすいポイントでもあります。従業員は、退職日までの期間を利用して残っている有給休暇を一括して消化したいと考えることが一般的ですが、企業側は、後任への引き継ぎや業務の滞りなどを理由に、消化を拒否したり、買い取りを提案したりする場合があります。

まず、原則として、従業員は退職前に残っている有給休暇をすべて消化する権利があります。企業は、業務の正常な運営を妨げる場合にのみ「時季変更権」を行使できますが、退職予定者が残りの有給休暇を消化したいと申し出た場合、事実上、退職日を変更しない限り時季変更権を行使することは困難です。なぜなら、退職日以降は雇用関係がなくなるため、他に時季を変更する余地がないからです。

トラブルを回避するためのポイントは、「早めの相談と計画的な引き継ぎ」です。従業員は、退職の意思表示と同時に、残っている有給休暇の消化希望を会社に伝え、具体的な消化期間を提示することが望ましいです。企業側も、従業員の希望を尊重し、後任への引き継ぎ期間や最終出社日などを考慮した上で、円満な退職に向けて協力的な姿勢を示すことが重要です。有給休暇の「買い取り」は、原則として法律で認められていませんが、退職時において未消化の有給休暇がある場合に限り、例外的に買い取りを認めるケースもあります。ただし、これは企業が義務付けられているわけではなく、あくまで労使間の合意に基づくものです。お互いに誠実な姿勢で話し合い、スムーズな退職と有給休暇消化を実現することが、双方にとって最善の結果となります。このプロセスを「グ」ッと円滑に進めるためには、事前の情報共有と丁寧なコミュニケーションが何よりも大切です。