有給と無給の違いを徹底解説！無断欠勤時の正しい対応と法的リスク

「有給休暇」と「無給休暇」の基本的な違いとは？

会社勤めをしていると、「休暇」という言葉を耳にする機会は多いでしょう。しかし、その休暇が「有給」なのか「無給」なのかによって、受けられる権利や経済的な影響は大きく異なります。ここでは、それぞれの休暇が持つ意味と、私たちの働き方にどう影響するのかを具体的に解説します。

給与発生の有無と法的根拠

有給休暇と無給休暇の最も大きな違いは、休暇を取得した際に給与が支払われるか否かという点です。
有給休暇（正式には年次有給休暇）は、労働基準法によって定められた労働者の権利であり、取得しても給与が減額されることはありません。これは、労働者の心身のリフレッシュを図り、生産性を維持・向上させることを目的としたものです。一定の勤続年数と出勤率を満たせば、誰でも取得できます。
一方、無給休暇は、法律上の明確な定義はありません。これは一般的に、会社が独自に設ける特別休暇（慶弔休暇、誕生日休暇など）や、育児休業、介護休業など、給与が支払われない休暇全般を指します。無給休暇は、給与が支払われない代わりに、従業員の特定の事情に対応するための制度として運用されます。

有給休暇の取得要件と日数

有給休暇が付与されるには、以下の二つの基本的な要件を満たす必要があります。

1. 雇入れの日から6ヶ月間継続して勤務していること。
2. その期間の全労働日の8割以上出勤していること。

これらの要件を満たせば、フルタイム勤務の従業員には原則として6ヶ月後に10労働日の有給休暇が付与されます。その後、勤続年数に応じて付与日数が増加し、最大で20日となります。パートやアルバイトなどの短時間労働者にも、勤務時間や日数に応じた比例配分で有給休暇が付与されます。これは労働者の権利であるため、会社からの許可がなくても、要件を満たしていれば労働者からの申請で当然に発生します。

無給休暇の種類と運用上の注意点

無給休暇は、給与が発生しないため、従業員が自由に取得できると誤解されがちですが、そうではありません。会社には業務上の命令権があり、従業員はそれに従う義務があるため、無給休暇の申請も業務との兼ね合いで時期の調整が必要になる場合があります。
無給休暇には、慶弔休暇や誕生日休暇といった会社の福利厚生として設けられるもの、また育児・介護休業といった法定の休業制度に付随するものなど様々です。これらは、正当な手続きを経て取得する休暇であり、「欠勤」とは明確に区別されます。そのため、無給休暇の取得を理由とした懲戒処分や人事評価への悪影響は原則として認められません。ただし、企業都合で従業員に無給休暇を取得させる場合、原則として休業手当（平均賃金の60%以上）の支払い義務が生じる点には注意が必要です。

無断欠勤はなぜ危険？有給・無給との関連性と法的リスク

正当な手続きを踏まない「無断欠勤」は、たとえそれが有給休暇や無給休暇の取得を意図していたとしても、企業にとって大きな問題を引き起こします。単なる休みの取り方として軽視されがちですが、その背景には従業員の責任と企業の秩序に関わる重大なリスクが潜んでいます。

会社への重大な背信行為となる理由

無断欠勤は、従業員と会社の間で交わされた雇用契約における最も基本的な義務、すなわち「労働力の提供」を一方的に放棄する行為です。これにより、会社の業務計画が滞り、他の従業員への負担が増大し、場合によっては取引先との信頼関係にも悪影響を及ぼします。これは、単に「連絡なしに休んだ」という範疇を超え、会社への重大な背信行為とみなされます。無断欠勤が常態化すれば、組織全体の士気低下や生産性悪化につながりかねません。特に、チームで業務を進める職場では、一人の無責任な行動が連鎖的に悪影響を及ぼすリスクが高まります。

給与・賞与への直接的な影響

無断欠勤は、当然のことながらその間の給与が支払われません。これは「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、労働を提供しなかった時間に対する給与は発生しないためです。さらに、無断欠勤は勤怠評価において非常にネガティブな要素となり、賞与の減額や昇給への悪影響に直結します。多くの企業では、就業規則に欠勤時の給与計算や賞与査定に関する規定を設けており、無断欠勤はこれらに抵触する行為となります。たとえ後日、何らかの事情が判明し「無給休暇」として処理されたとしても、連絡を怠ったこと自体は懲戒処分の対象となる可能性があり、評価へのマイナス影響は避けられないでしょう。

最悪の場合の懲戒処分と解雇リスク

無断欠勤は、就業規則に明記された懲戒事由に該当する可能性が非常に高く、以下のような段階的な懲戒処分を受けるリスクがあります。

• 口頭注意・始末書提出
• 減給
• 出勤停止
• 最終的には懲戒解雇

特に、複数回にわたる無断欠勤や、長期間にわたる無断欠勤は、会社が雇用契約を維持することが困難であると判断し、解雇の理由となり得ます。解雇に至る場合、会社は労働基準法に基づき、30日前の解雇予告を行うか、または30日分の平均賃金を支払う義務があります。しかし、無断欠勤の経緯や会社の対応が不適切であった場合、従業員側から不当解雇として訴えられる法的リスクも存在します。企業は適切な手順を踏み、証拠を保全することが重要です。

「有給休暇の無断使用」は認められるのか？知っておくべきルール

有給休暇は労働者の権利であるため、「好きな時に取れる」と考える人もいるかもしれません。しかし、会社には業務を円滑に進めるための秩序があり、有給休暇の取得にも一定のルールが存在します。特に「無断使用」という概念は、有給休暇の性質と会社の運用の間で誤解を生みやすいポイントです。

有給休暇は労働者の権利であることの確認

労働基準法に定められた年次有給休暇は、従業員が心身を休養させ、ゆとりのある生活を保障するための重要な権利です。所定の要件（雇入れから6ヶ月以上継続勤務し、全労働日の8割以上出勤していること）を満たせば、会社からの許可がなくても、労働者からの請求によって休暇が発生します。これは、会社が「与える」ものではなく、労働者が「取得する」権利であることを意味します。そのため、原則として従業員は希望する日に有給休暇を取得でき、会社はこれを拒否することはできません。しかし、この権利の行使には「会社への事前通知」という最低限のルールが伴います。

会社が持つ「時季変更権」とは

有給休暇は労働者の権利である一方で、会社には「時季変更権」という権利があります。これは、従業員が希望する日に有給休暇を取得させることで、「事業の正常な運営を妨げる場合」に限り、会社がその取得時期を別の日に変更させることができるというものです。例えば、繁忙期で人員が不足している、他に同じ日に多数の従業員が休暇を希望している、といったケースが該当します。
ただし、時季変更権はあくまで「時季を変更する」権利であり、有給休暇の取得自体を拒否する権利ではありません。また、会社が恣意的に時季変更権を行使することは認められず、客観的な理由が必要です。したがって、従業員は会社に対し、事前に有給休暇の希望を伝え、会社は業務への影響を考慮して対応を検討する必要があります。

事後申請や無断欠勤を有給に振り替えることは？

無断欠勤をしてしまった後に、「あの日は有給だったことにしてください」と事後申請するケースは、原則として認められません。有給休暇の取得には「事前申請」が求められるのが一般的です。これは、会社が業務計画を立て、人員配置を行う上で不可欠なプロセスだからです。
例外的に、急な体調不良や家庭の事情などで止むを得ず連絡が遅れた場合、会社が従業員の状況を考慮し、特別に有給休暇として処理することを認めるケースもゼロではありません。しかし、これは会社の温情であり、従業員の権利ではありません。基本的には、無断欠勤は無断欠勤として扱われ、有給休暇に振り替えられることはありません。トラブルを避けるためにも、いかなる理由であれ、休暇が必要な場合は必ず事前に会社に連絡・申請を行うことが鉄則です。

無給扱いとなる具体的なケースと給与・評価への影響

無給休暇は、給与が支払われないという点で経済的な影響は大きいものの、正しく取得すれば法的な問題は生じません。しかし、どのような場合に無給扱いとなるのか、そしてそれが給与や人事評価にどう影響するのかを理解しておくことは重要です。

会社の特別休暇が「無給」の場合

企業によっては、法定の有給休暇以外に、従業員の福利厚生として独自の「特別休暇」を設けている場合があります。例えば、慶弔休暇（結婚、出産、忌引など）や、誕生日休暇、ボランティア休暇などがこれに該当します。これらの特別休暇が有給か無給かは、各企業の就業規則や賃金規程によって定められています。
多くの特別休暇は無給とされていることが多く、取得してもその期間の給与は支払われません。従業員は、自身が取得を検討している特別休暇が有給なのか無給なのかを、必ず就業規則で確認する必要があります。これらは正当な手続きを経て取得される「休暇」であり、無断欠勤とは全く異なります。

育児・介護休業など法定休業中の給与

育児休業や介護休業は、育児・介護休業法に基づき取得できる法定の休業制度です。これらの休業期間中は、原則として会社から給与は支払われません。しかし、その経済的負担を軽減するため、雇用保険から「育児休業給付金」や「介護休業給付金」が支給される制度があります。これらの給付金は、休業前の賃金の一部を補償するものであり、従業員の生活を支える重要なセーフティネットとなっています。
2025年には育児・介護休業法が改正され、子の看護休暇の対象年齢の延長や、介護を行う労働者へのテレワーク措置義務化など、より柔軟な働き方を支援する動きが進んでいます。これにより、従業員は仕事と家庭の両立を図りやすくなりますが、休業期間中の給与が直接会社から支払われるわけではない点には留意が必要です。

無給による評価や昇進への影響

無給休暇を適切に取得した場合、その事実が直接的に懲戒処分や降格の理由となることはありません。無給休暇は、従業員の正当な権利行使、あるいは会社が認めた特別な事情によるものだからです。
しかし、長期にわたる無給休暇は、結果的に人事評価や昇進に間接的な影響を与える可能性はあります。例えば、休業期間中は業務への貢献度がゼロとなるため、その期間の業績評価が相対的に低くなることは考えられます。また、昇進の機会においても、長期休業による業務経験のブランクが考慮される可能性もゼロではありません。ただし、これは無給休暇を理由とした不当な評価ではなく、あくまで「業務への貢献」という客観的な視点からの評価結果であることを理解しておく必要があります。

トラブル回避のために！正しい申請方法と会社への連絡・相談術

有給休暇、無給休暇、そして緊急時の欠勤など、どのような理由であれ、会社を休む際には適切な手続きと連絡が不可欠です。これにより、自分自身の権利を守り、会社との不要なトラブルを避けることができます。円滑な職場関係を築くためにも、以下のポイントを押さえておきましょう。

就業規則の確認と事前の申請の重要性

会社には必ず「就業規則」が存在します。この就業規則には、休暇の種類、申請方法、申請期限、連絡先などが詳細に定められています。休暇を申請する前に、まずは自身の会社の就業規則をしっかりと確認することが最も重要です。
有給休暇であれ無給休暇であれ、原則として休暇は「事前申請」が求められます。遅くとも〇日前までに申請書を提出、または会社のシステムを通じて申請、といったルールがあるはずです。上司や人事担当者への口頭での連絡だけでなく、書面やシステムで正式に申請し、記録を残すことで、後々の認識の齟齬やトラブルを防ぐことができます。

やむを得ない事情発生時の迅速な連絡体制

急な体調不良や家族の緊急事態など、予測できない事態が発生し、事前申請が困難な場合もあります。このような「やむを得ない事情」による欠勤の場合でも、可能な限り速やかに会社に連絡することが求められます。連絡方法は、まず電話で直属の上司に直接伝えるのが最も適切です。電話が難しい場合は、メールや会社のチャットツールなども活用し、状況を簡潔に伝えます。
連絡時には、欠勤の理由、おおよその復帰見込み、そして業務の引き継ぎが必要な場合はその指示なども合わせて伝えることで、会社側の負担を最小限に抑えることができます。連絡を怠ることは、無断欠勤とみなされ、前述の法的リスクにつながる可能性が高まります。

会社とのコミュニケーションと相談窓口の活用

休暇の取得に関して不安や疑問がある場合、または個人的な事情で長期の休暇が必要になりそうな場合は、一人で抱え込まず、早めに会社に相談することが賢明です。直属の上司や人事担当者、社内の相談窓口などに相談することで、適切な休暇制度の利用方法や、柔軟な働き方の選択肢（テレワーク、時短勤務など）についてアドバイスを得られる可能性があります。
特に2025年には育児・介護休業法の改正が予定されており、「介護を行う労働者に対して、テレワークを選択できるようにする措置が義務付けられる」など、従業員の多様な事情に合わせた柔軟な働き方が一層推進されます。会社と積極的にコミュニケーションを取り、自身の状況を伝えることで、トラブルを未然に防ぎ、安心して働き続けられる環境を整えることができます。