有給休暇の賢い取得・消化法！計画的付与から申請まで徹底解説

有給休暇の賢い取得・消化法！計画的付与から申請まで徹底解説

2019年4月の働き方改革関連法により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、年間5日以上の有給休暇取得が義務化されました。この義務に違反した場合、企業には罰金が科される可能性もあります。しかし、単に義務だから取得するのではなく、有給休暇は私たち労働者にとって非常に価値のある権利です。心身のリフレッシュや自己成長のために、賢く、そして計画的に有給休暇を活用しましょう。

本記事では、有給休暇を最大限に活かすための基本的な知識から、企業と協力して取得を促進する「計画的付与」制度、さらには申請時の注意点や有意義な過ごし方まで、幅広く解説していきます。

有給休暇の基本をおさらい！「強制」されることはあるの？

有給休暇とは？付与条件と日数

有給休暇、正式には「年次有給休暇」とは、一定期間勤続した労働者に対して付与される、賃金が支払われる休暇のことです。労働基準法で定められた労働者の権利であり、心身の疲労回復、リフレッシュ、そして自己啓発などの機会を確保することを目的としています。

有給休暇が付与される主な条件は以下の通りです。

• 雇用開始から6ヶ月経過していること: 入社から半年が経過している必要があります。
• 所定労働日の8割以上出勤していること: 全労働日に対して8割以上出勤していることが条件です。病欠や育児休業なども含め、出勤率が8割を下回ると、有給休暇は付与されません。

初めて付与される日数は、上記の条件を満たした場合に10日間です。その後、勤続年数に応じて付与日数が増加していきます。例えば、勤続1年6ヶ月で11日、2年6ヶ月で12日と増え、最終的には勤続6年6ヶ月で20日が上限となります。パート・アルバイトの方でも、週の所定労働日数や時間に応じて比例付与されますので、ご自身の状況を確認してみてください。

年5日取得義務化の背景と罰則

「有給休暇は労働者の権利」とされてきましたが、実際の取得率は長らく低い水準にありました。日本は主要先進国の中でも有給取得率が低い傾向にあり、過労による健康問題やワークライフバランスの悪化が課題とされてきました。この状況を改善するため、2019年4月1日から施行されたのが、「働き方改革関連法」による有給休暇の取得義務化です。

具体的には、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、企業は年5日以上の有給休暇を取得させることが義務付けられました。これは、労働者の健康維持、生産性向上、そして企業全体の活力向上を目指すものです。

この義務に違反した場合、企業には重いペナルティが課せられます。労働基準法第120条に基づき、義務を怠った企業（使用者）には、労働者一人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。企業側も罰則を避けるため、労働者に有給取得を促す様々な取り組みを行うようになりました。私たち労働者もこの制度を理解し、自身の権利をしっかりと行使することが重要です。

会社からの「強制取得」はあり得るのか？

「有給休暇は労働者が自由に取得する権利」という認識が一般的ですが、会社から特定の日を有給休暇として指定される、いわゆる「強制取得」はあるのでしょうか？結論から言うと、一定の条件下ではあり得ます。

その代表的な制度が、次に解説する「計画的付与制度」です。この制度は、労使協定（労働者の代表と会社が結ぶ協定）に基づき、あらかじめ有給休暇の取得日を会社が指定できるというものです。ただし、この計画的付与の対象となるのは、付与される有給休暇のうち5日を超える部分に限られます。つまり、労働者が自由に取得できる「5日分」は、会社が一方的に指定することはできません。

労働者には「時季指定権」があり、原則として、いつ有給休暇を取得するかは労働者自身が決定できます。会社がこれを拒否できるのは「事業の正常な運営を妨げる場合」に限られ、その場合も会社は別の時季に取得できるよう調整する義務があります。したがって、基本的には会社が一方的に「この日に有給を取れ」と強制することはできませんが、計画的付与制度が導入されている場合は、労使協定で定められた範囲内で会社が指定した日を有給として取得することになります。これは強制というよりも、あらかじめ合意されたルールに基づいたものです。

「計画的付与」って何？拒否できる？労使協定の重要性

計画的付与制度の仕組みと目的

計画的付与制度とは、企業が労働基準法に基づき、労使協定を締結することで、あらかじめ年次有給休暇の取得日を計画的に割り振ることができる制度です。この制度の最大の目的は、労働者の有給休暇取得を確実にするためのもので、特に年間5日の取得義務を達成するために非常に有効な手段として活用されています。

企業側にとっては、従業員の休暇取得日が前もって明確になるため、業務の計画を立てやすくなり、人手不足によるトラブルを未然に防ぐ効果があります。労働者側にとっても、遠慮なく休暇を取得できるようになり、確実にリフレッシュできる機会を得られるというメリットがあります。「休みを取りたいけど言い出しにくい…」と感じている人にとっては、非常にありがたい制度と言えるでしょう。

ただし、この制度は労働者に付与される有給休暇のうち、5日を超える部分が対象となります。つまり、最低5日分の有給休暇は、労働者自身の意思で自由に取得できる権利として保護されています。例えば、年10日の有給休暇が付与される場合、会社が計画的付与の対象とできるのは5日分まで、残りの5日分は労働者が自由に時季指定できるということになります。

計画的付与の導入手続きと種類

計画的付与制度を導入するには、いくつかの手続きが必要です。

1. 就業規則への明記: まず、計画的付与制度を導入する旨を、会社の就業規則に明記する必要があります。
2. 労使協定の締結: 労働者の過半数で組織する労働組合、または労働者の過半数を代表する者と書面による労使協定を締結します。この労使協定には、以下の事項を具体的に定める必要があります。
   • 計画的付与の対象となる労働者の範囲
   • 計画的付与の対象となる有給休暇の日数（5日を超える部分）
   • 具体的な付与方法（どのように取得日を指定するか）

具体的な付与方法には、主に以下の3つの方式があります。

• 一斉付与方式: 事業場全体や部署全体で、特定の日に一斉に休暇を取得する方式。会社の夏季休暇や年末年始休暇などに合わせて設定されることが多いです。
• 交替制付与方式: グループや班ごとに休暇取得日をずらして指定する方式。業務に支障が出ないよう、交代で休暇を取る必要がある職場（製造業、サービス業など）で採用されます。
• 個人別付与方式: 各労働者の希望を聞きながら、個人の計画表に基づいて休暇日を付与する方式。比較的自由度が高く、個人の事情に合わせやすいのが特徴です。

一度労使協定で定め、付与日を決めた場合、原則としてその変更はできませんので、計画段階で十分に検討することが重要です。

計画的付与の拒否は可能？労使協定の効力

「会社が勝手に有給休暇日を決めるなんて納得できない、拒否したい」と思う方もいるかもしれません。しかし、労使協定が適法に締結され、その内容が就業規則に明記されている場合、原則として計画的付与の対象となった有給休暇の取得を労働者が拒否することはできません。

なぜなら、労使協定は、労働者の代表が会社側と協議し、合意した上で結ばれるものだからです。これは、労働者全体の利益を考慮して決定されたルールとして、法的な拘束力を持ちます。

ただし、いくつかの例外もあります。例えば、入社したばかりで計画的付与の対象となる日数がまだ付与されていない場合や、産前産後休業、育児休業中の労働者など、特定の状況にある労働者は計画的付与の対象外となることがあります。また、労使協定で「5日を超える部分」のみを対象とすることが明確に定められているため、労働者が自由に取得できる5日分については、会社が一方的に指定することはできません。

もし、計画的付与に対して疑問や不満がある場合は、まずは会社の労働組合や労働者の代表、あるいは人事担当者に相談し、労使協定の内容やその運用について確認することが大切です。労使協定は、労働者と使用者の双方の合意に基づいて運用されるべきものです。

有給休暇の申請方法と「断られる」ケース、欠勤との違い

有給休暇の基本的な申請手順

有給休暇の申請方法は、企業によって多岐にわたりますが、基本的には就業規則に則って行われます。一般的には、以下の手順を踏むことになります。

1. 就業規則の確認: まず、ご自身の会社の就業規則を確認し、有給休暇の申請に関するルール（申請期限、申請方法、誰に申請するかなど）を把握しましょう。
2. 申請書類の準備: 紙の申請書、社内システムでの申請、メールでの申請など、企業が指定する方法で申請書類（またはデータ）を準備します。必要事項（取得希望日、日数、理由など）を正確に記入します。
3. 上司への相談・申請: 希望する取得日の早めに、直属の上司に口頭で相談し、その後正式に申請を行います。業務の調整が必要な場合もあるため、直前ではなく数日前から数週間前には伝えるのがマナーです。
4. 承認・取得: 上司の承認が得られれば、指定した日に有給休暇を取得できます。

労働者には「時季指定権」があり、原則として、いつ有給休暇を取得するかは労働者自身が決定できます。しかし、業務への影響を考慮し、余裕を持った申請を心がけることが、円滑な取得につながります。急な体調不良などで当日申請せざるを得ない場合でも、できるだけ早く会社に連絡し、その旨を伝えるようにしましょう。

会社が有給休暇の申請を「拒否」できる場合とは？

原則として、労働者が適切に有給休暇を申請した場合、会社はそれを拒否できません。しかし、唯一拒否できるケースとして、労働基準法で定められているのが「事業の正常な運営を妨げる場合」です。この場合、会社は労働者に対して「時季変更権」を行使し、別の日に休暇を取得するように求めることができます。

では、「事業の正常な運営を妨げる」とは具体的にどのような状況を指すのでしょうか？

• 繁忙期: 決算期や特定のイベント期間など、企業全体や部署が著しく忙しい時期に、申請された日に休暇を取ると業務が停止してしまうような場合。
• 代替要員の不足: 申請者が休暇を取ることで、その業務を代替できる人がおらず、他の従業員に過大な負担がかかる、あるいは業務遂行が不可能になる場合。
• 突発的な事態: 予期せぬトラブルや緊急事態が発生し、申請者の出勤が不可欠となる場合。

ただし、単なる「人手不足」や「忙しいから」といった理由だけで安易に時季変更権を行使することは認められません。会社には、代替要員を確保するなどの業務調整の努力義務があります。もし、会社から時季変更を求められた場合は、具体的な理由を確認し、納得できない場合は労働組合や労働基準監督署に相談することも検討してください。

有給休暇と欠勤の決定的な違い

会社を休むという点では同じですが、有給休暇と欠勤には決定的な違いがあります。

最も大きな違いは、「給与が支払われるか否か」です。

• 有給休暇: 取得しても、通常の賃金が支払われます。給与が減額されることはありません。
• 欠勤: 原則として、休んだ分の賃金は支払われません。つまり、無給となります。

この他にも、欠勤は以下のような影響を及ぼす可能性があります。

• 皆勤手当や精勤手当の不支給: 欠勤すると、これらの手当が支給されなくなることがあります。
• 賞与査定への影響: 欠勤日数が多い場合、賞与（ボーナス）の査定で不利になることがあります。
• 社会保険料算定への影響: 極端な場合、社会保険料の算定基準となる報酬額に影響を及ぼす可能性もゼロではありません。
• 勤怠評価: 欠勤は勤怠評価にマイナスに影響し、人事評価全体に響くこともあります。

一方で、有給休暇は労働者の正当な権利行使であるため、これらの不利益を被ることはありません。体調不良などで急遽休む場合でも、有給休暇が残っているのであれば、必ず「有給休暇として申請する」旨を会社に伝えましょう。これにより、自身の給与や評価を守ることができます。

取得義務と「全て消化」の重要性！有給を「捨てる」のはもったいない

年5日取得義務の意義と企業への影響

2019年4月からの年5日有給休暇取得義務化は、単なる法的な義務に留まらず、労働者、そして企業双方にとって大きな意義を持っています。労働者にとっては、心身のリフレッシュを義務として保証されることで、過労による健康被害の防止、ストレス軽減、そしてワークライフバランスの向上に直結します。プライベートの充実が図られることで、仕事へのモチベーションも高まり、結果として生産性の向上にも繋がるという好循環が期待されます。

企業側にとっても、この義務を果たすことは非常に重要です。義務違反による罰金のリスクがあるだけでなく、従業員が有給を消化できない環境は、エンゲージメントの低下、離職率の上昇、そして企業イメージの悪化を招く可能性があります。反対に、有給取得を奨励し、従業員が気持ちよく休める環境を整備している企業は、従業員の満足度が高まり、優秀な人材の定着や確保にも繋がります。

企業は、社員への啓蒙活動や部署ごとの取得目標設定、さらには勤怠管理システムの活用など、積極的に有給取得を促進する施策を講じることが求められます。労働者も企業も、共にこの制度の意義を理解し、活用していくことが、持続可能な働き方を実現する鍵となります。

有給休暇を「捨てる」ことの損失

有給休暇は、労働の対価として会社から付与される「賃金が保証された休暇」です。しかし、「忙しくて取れなかった」「職場の雰囲気が悪くなるのが嫌で…」といった理由で、毎年付与された有給休暇を使い切らずに「捨ててしまう」人が少なくありません。これは、非常に大きな損失であると認識すべきです。

有給休暇には「時効」があり、原則として付与されてから2年で消滅してしまいます。つまり、使わなかった有給休暇は、あなたの貴重な権利が文字通り消えてなくなってしまうのです。

退職時に未消化の有給休暇を会社が買い取る制度を設けている企業もありますが、これは法的な義務ではなく、あくまで会社の福利厚生の一環です。また、買い取り額も通常の賃金に見合わないケースも多く、金銭的な損失も生じがちです。

金銭的な損失だけでなく、有給休暇を取らないことで、心身のリフレッシュの機会、家族や友人との大切な時間、自己成長のための時間（学習、趣味、旅行など）を失うことになります。有給を「捨てる」ということは、自分自身への投資機会を放棄することに他なりません。有給休暇は、あなた自身の健康と幸福、そしてキャリア形成のためにある大切な権利であることを忘れないでください。

時間単位・半日単位取得の活用と退職時の注意点

「まとまった休みは取りにくいけれど、少しだけ休みたい」というニーズに応えるため、有給休暇は1日単位だけでなく、時間単位や半日単位で取得することも可能です。

• 時間単位有給休暇: 労使協定を締結している企業の場合、年5日を上限として、時間単位での有給休暇取得が可能です。例えば、子どもの学校行事に参加する、病院に定期的に通院する、役所での手続きを行うといった場合に、数時間だけ休むことができるため、非常に便利です。
• 半日単位有給休暇: 会社の同意があれば、労使協定がなくても半日単位での取得が可能です。午前休や午後休として活用することで、半日だけ業務を離れてリフレッシュしたり、個人的な用事を済ませたりできます。

これらの制度を賢く活用することで、日々の細かな用事と仕事を両立し、有給休暇をより柔軟に、そして効率的に消化することができます。

また、退職時の有給休暇についても注意が必要です。退職すると、未消化の有給休暇は原則として消滅してしまいます。会社に有給休暇の買い取り制度があるか確認することも重要ですが、多くの場合、買い取りは任意であり、本来の賃金に見合わない金額となることがほとんどです。そのため、退職日が決まったら、計画的に残りの有給休暇を消化する期間を設けることを強く推奨します。これにより、退職前の心身のリフレッシュと、消滅してしまう有給を有効活用することができます。

有給休暇を最大限に活かす！推奨日と有意義な「過ごし方」

長期休暇に繋がる！有給休暇の推奨取得日

有給休暇を最大限に活用し、より効果的なリフレッシュを図るためには、取得日を戦略的に計画することが重要です。単発で休むのも良いですが、以下のようなタイミングで取得すると、まとまった長期休暇を作りやすくなります。

• ブリッジ休暇の活用: 土日祝日や会社の特定休暇（夏季休暇、年末年始休暇など）の間に1～2日有給休暇を挟むことで、連休を長くすることができます。例えば、金曜日や月曜日に有給を取れば、3連休になりますし、祝日が多い週の平日に有給を取れば、飛び石連休が大型連休に早変わりします。
• 大型連休前後: ゴールデンウィークやお盆、年末年始などの大型連休は、多くの人が休みを取るため、有給休暇を取得しやすくなります。連休をさらに長くすることで、海外旅行などの遠出も可能になります。
• 業務閑散期を狙う: 部署や会社全体の業務状況を見て、比較的業務が落ち着いている時期を狙って取得すると、周囲に迷惑をかけることなく、気兼ねなく休むことができます。

これらの推奨日を参考に、年間を通してご自身のスケジュールややりたいことに合わせて、早めに有給休暇の取得計画を立ててみましょう。事前に計画することで、上司への申請もしやすくなり、業務の調整もスムーズに行えます。

心身のリフレッシュを叶える！有意義な過ごし方

せっかく取得した有給休暇ですから、ただ漠然と過ごすのではなく、心身のリフレッシュを叶える有意義な過ごし方を心がけましょう。

• 旅行や外出: 非日常を体験することで、気分転換になります。遠くへ行かなくても、近場で温泉や美味しいものを楽しむだけでも十分リフレッシュできます。
• 趣味の時間: 普段なかなか時間が取れない趣味に没頭する絶好の機会です。読書、映画鑑賞、スポーツ、DIY、ガーデニングなど、好きなことに時間を使いましょう。
• 学びの時間: 自己成長のために、資格の勉強や語学学習、オンライン講座の受講などに充てるのも良いでしょう。新しい知識やスキルを習得することは、仕事にも良い影響を与えます。
• 家族や友人との時間: 大切な人との時間をゆっくり過ごすことも、心の栄養になります。普段忙しくて会えない人との再会や、家族との団らんを計画しましょう。
• あえて何もしない: 究極のリフレッシュは、あえて何も予定を入れずに、自宅でゴロゴロすることかもしれません。寝る、好きなものを食べる、ぼーっとするなど、心ゆくまで休息を取ることで、日頃の疲れが癒されます。スマートフォンやパソコンから離れて、デジタルデトックスを試みるのもおすすめです。

重要なのは、仕事のことを一旦忘れ、自分が本当にやりたいこと、心からリラックスできることに集中することです。有給休暇は、明日への活力を養うための大切な時間なのです。

ワークライフバランス向上とキャリアへの好影響

有給休暇の取得は、個人のワークライフバランスを向上させるだけでなく、長期的に見てあなたのキャリアにも良い影響をもたらします。

まず、適切に休暇を取ることで、ストレスが軽減され、心身の健康が維持されます。健康な状態であることは、仕事のパフォーマンスを安定させる基盤となります。リフレッシュされた状態で職場に戻れば、集中力や創造性が向上し、新しい視点やアイデアが生まれやすくなることも少なくありません。これは、結果的に生産性の向上に繋がり、あなたの仕事における評価を高める可能性があります。

また、仕事以外の時間を充実させることで、視野が広がり、多様な経験を積むことができます。旅行先での異文化体験、新しい趣味への挑戦、ボランティア活動への参加など、これらの経験は、仕事では得られない新たな気づきやスキルをもたらし、人間としての幅を広げます。これらの経験が、将来的なキャリアアップや転職の際に、あなた自身の強みとして活かされることも十分にあり得ます。

有給休暇は、単なる「休み」ではなく、あなた自身の健康、幸福、そして成長のために投資できる貴重な時間です。企業と労働者が協力し、この権利を最大限に活用していくことが、個人の充実と組織の活性化、双方にポジティブな影響をもたらすでしょう。賢く有給休暇を取得・消化し、充実したワークライフを実現しましょう。