有給休暇取得の鍵！8割出勤の計算方法と未達成時の対応策を徹底解説

有給休暇の基本をおさらい：付与条件と目的

年次有給休暇（以下、有給休暇）は、労働者の心身の疲労回復と生活の充実を図るために、企業に付与が義務付けられている休暇制度です。しかし、その付与条件や取得に関するルールは意外と複雑で、誤解されているケースも少なくありません。ここでは、有給休暇がなぜ重要視されているのか、そして基本的な付与条件について改めて確認していきましょう。

1-1. 有給休暇が義務化された背景と企業の役割

2019年4月1日より施行された「働き方改革関連法」の一環として、企業は労働者に対し、年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対して、年5日の有給休暇を確実に取得させることが義務付けられました。この義務化の背景には、長らく指摘されてきた日本の有給休暇取得率の低さがあります。

国際的に見ても、日本の有給休暇取得率は低い水準にあり、これが労働者の過重労働やストレス、ひいては心身の健康問題に繋がっているとされていました。そこで、労働者の権利を保護し、ワークライフバランスの実現を促進するため、法的な強制力を持たせる必要があったのです。具体的な目的としては、労働者の心身の健康維持、生活と仕事の調和（ワークライフバランス）の実現、そして結果として労働生産性の向上が挙げられます。

企業にとって、この義務化は単なるコンプライアンス遵守にとどまりません。従業員が適切に有給休暇を取得できる環境を整えることは、従業員のモチベーション向上、定着率の改善、さらには企業のイメージアップにも繋がります。経営層や管理職が率先して休暇を取得する姿勢を見せることで、従業員も気兼ねなく有給休暇を申請できる社風を醸成することが、企業の重要な役割と言えるでしょう。

1-2. 有給休暇が付与される基本的な条件とは？

有給休暇が付与されるには、主に二つの基本的な条件を満たす必要があります。これらの条件は、労働基準法によって定められています。

1. 雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること
2. その6ヶ月間の全労働日の8割以上出勤していること

この二つの条件を初めて満たした時点で、労働者には最低10日間の有給休暇が付与されます。その後も、継続勤務年数に応じて付与される日数は増加していきます。

ここで重要なのが「所定労働日」と「出勤日」の考え方です。

• 所定労働日：就業規則や労働契約によって労働義務が課せられている日を指します。会社の休日（土日祝、年末年始など）は通常、所定労働日には含まれません。
• 出勤日：所定労働日のうち、実際に労働者が勤務した日を指します。遅刻や早退があったとしても、その日は1日出勤したものとしてカウントされます。

また、パートタイマーやアルバイトであっても、上記の条件を満たせば有給休暇が付与されます。週の所定労働日数や年間所定労働日数に応じて、付与される日数はフルタイム労働者よりも少なくなる「比例付与」の制度が適用されることが一般的です。たとえば、週4日勤務のパートタイマーであれば、フルタイムの8割の有給休暇が付与されるといった形です。

これらの基本条件を正確に理解することは、労働者自身が自身の権利を知る上で不可欠であり、企業側も適切な勤怠管理と付与を行うための土台となります。

1-3. 年5日取得義務の対象者と義務化の意義

前述の通り、年5日の有給休暇取得が義務付けられているのは、「年間10日以上の有給休暇が付与される労働者」です。これには、一般的に正社員として働くフルタイム労働者だけでなく、週の所定労働日数が4日以上、または年間所定労働時間が217日以上で、継続勤務年数に応じて10日以上の有給休暇が付与されるパートタイマーやアルバイトも含まれます。

この義務化の最も大きな意義は、企業に対し、労働者の有給休暇取得を「待つ」のではなく「促す」ことを明確に求めている点にあります。労働者が自主的に申請しにくい状況にある場合でも、企業は以下のいずれかの方法で年5日を確実に取得させる必要があります。

• 労働者の意向を踏まえた時季指定：労働者が有給休暇の時季を指定しない場合、または取得日数が5日に満たない場合、企業は労働者の意見を聞き、時季を指定して有給休暇を取得させることができます。
• 計画的付与制度：労使協定を締結することにより、あらかじめ有給休暇の取得日を定めることができる制度です。これにより、企業全体や部署単位での計画的な休暇取得が可能となり、業務への影響を最小限に抑えつつ、従業員全員の取得を促進できます。

企業がこの義務を果たさなかった場合、労働基準法違反となり、労働者1人につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。これは、単なる罰則だけでなく、企業の社会的信用にも関わる問題です。有給休暇の適切な取得は、労働者の健康維持はもちろん、職場の士気を高め、ひいては企業の生産性向上にも貢献する重要な要素であり、企業と労働者が共に健全な労働環境を築くための基盤となるのです。

有給休暇付与のカギ「8割出勤」とは？計算方法を徹底解説

有給休暇が付与されるための最も基本的な条件の一つが「出勤率8割以上」であることは先ほど触れました。この「8割出勤」という条件は、労働者の勤怠状況を評価し、誠実に労働義務を果たしている者に有給休暇の権利を付与するという考えに基づいています。ここでは、この8割出勤の具体的な計算方法と、その適用において特に注意すべき点について深く掘り下げていきます。

2-1. 「8割出勤」の法的根拠と重要性

「8割出勤」の要件は、労働基準法第39条に定められています。これは、雇用契約に基づき継続的に労働を提供している者に対して、心身のリフレッシュを目的とした休暇を保障するという趣旨から設けられています。つまり、無断欠勤や自己都合による長期欠勤が頻繁にあるような労働者に対しては、有給休暇の権利を付与しないという考え方が背景にあります。

この条件の重要性は、単に初年度の有給休暇付与に限った話ではありません。有給休暇は、付与されてから2年間で時効を迎えますが、次の年度に付与される有給休暇の日数は、前年度の継続勤務年数と、その前年度の出勤率によって決まります。たとえば、入社2年目の労働者に有給休暇が付与されるかどうかも、入社1年目の出勤率が8割以上であったかどうかにかかっているのです。

このため、労働者自身が自身の勤怠状況を意識し、企業側も正確な出勤率を算出して適切に有給休暇を付与することが、法遵守と従業員の信頼関係維持の両面から極めて重要となります。企業が誤った計算で有給休暇を付与しなかった場合、労働基準法違反となるだけでなく、労働者との間にトラブルを引き起こす可能性もあります。

2-2. 出勤率の具体的な計算式と要素

出勤率は、以下の計算式で算出されます。

出勤率 (%) = (出勤日数 ÷ 全労働日) × 100

この計算式における「全労働日」と「出勤日数」の定義を正確に理解することが重要です。

• 全労働日（所定労働日）：
  労働義務が課せられている日数のことです。就業規則や雇用契約で定められた会社の休日（土日祝、年末年始休暇など）は、この全労働日には含まれません。たとえば、1年間が365日だとして、週休2日制（年間104日休み）と祝日（年間16日休み）、年末年始（年間5日休み）の場合、全労働日は 365日 – 104日 – 16日 – 5日 = 240日 となります。
• 出勤日数：
  全労働日のうち、実際に労働者が勤務した日数のことです。重要なのは、遅刻や早退があった日も「1日出勤」としてカウントされる点です。たとえ1時間だけ出勤しても、その日は出勤日として扱われます。

【計算例】
ある社員が1年間の全労働日が240日と定められている会社で働いているとします。

• 自己都合による欠勤が10日
• 病気による欠勤が5日（すべて欠勤扱い）
• 有給休暇の取得が8日
• その他はすべて出勤

この場合、
出勤日数 = (全労働日 240日) – (自己都合欠勤 10日) – (病欠 5日) + (有給休暇取得日 8日) = 233日

出勤率 = (233日 ÷ 240日) × 100 ≒ 97.08%

この社員の出勤率は8割を大きく超えているため、次年度の有給休暇が付与されることになります。計算要素を正確に把握し、個々の従業員の勤怠状況を正しく反映させることが、公正な有給休暇付与には不可欠です。

2-3. 出勤日数にカウントされる/されない日の落とし穴

出勤率の計算において、特に注意が必要なのが「出勤日数に含める（または全労働日から除外する）べき日」と「含めない日」の区別です。労働基準法では、特定の理由による休業日については、労働者の不利益とならないよう「出勤したものとみなす」と定めています。これらを正しく理解していないと、誤った出勤率が算出され、有給休暇の不適切な付与に繋がりかねません。

出勤日数に「出勤したものとみなされる日」

これらの日は、実際に労働していなくても、法的には出勤として扱われます。

• 業務上の傷病による療養休業期間：労災による傷病で会社を休んだ期間は、労働者の責任ではないため出勤とみなされます。
• 産前産後休業期間：女性労働者の権利として認められているため、この期間も出勤とみなされます。
• 育児休業・介護休業期間：育児・介護休業法に基づく休業期間も、出勤とみなされます。
• 有給休暇を取得した日：有給休暇を取得した日は、当然ながら出勤日としてカウントされます。
• 会社の責に帰すべき事由による休業日：経営上の理由や感染症の影響など、会社都合で従業員を休ませた日も出勤とみなされます。例えば、事業所の閉鎖や機械の故障、原材料不足などです。

全労働日から「除外される日」

これらの日は、そもそも労働義務がない、あるいは労働者の責任ではない特殊な状況であるため、全労働日の計算から除外されます。

• 休日出勤した日：本来の休日であり、労働義務のない日に出勤したとしても、その日は全労働日には含まれません（法定休日は週1日ですが、週休2日制であれば、法定外休日も含む）。
• 会社の責に帰すべき事由による休業日：前述の通り、会社都合の休業日は出勤とみなされますが、これは同時に全労働日から除外されるべき日でもあります（二重計上を防ぐため）。
• 正当な争議行為（ストライキ等）による労務提供がなかった日：労働組合法に基づく正当なストライキ参加日は、労働者の権利行使であるため、全労働日から除外されます。
• 不可抗力による休業日：地震、台風などの天災地変や、交通機関の麻痺など、会社も労働者も責任を負えない事由による休業日も全労働日から除外されます。

これらの区別は非常に細かく、企業の勤怠管理担当者にとっては特に複雑に感じるかもしれません。しかし、正確な勤怠管理と有給休暇の適正な付与のためには、これらのルールを熟知しておくことが不可欠です。

「8割未満」や「8割以下」の場合どうなる？有給休暇不付与の影響

もし、従業員の出勤率が8割に満たなかった場合、その年度の有給休暇は原則として付与されません。これは労働基準法で定められた明確なルールであり、労働者、企業双方にとって重要な意味を持ちます。ここでは、出勤率が8割未満だった場合に生じる具体的な影響と、その期間中の対応について詳しく見ていきましょう。

3-1. 出勤率8割未満時の有給休暇不付与：その影響とは

出勤率が8割に満たない場合、その年度に新たな有給休暇は付与されません。これは、継続勤務年数が長くても同じです。例えば、入社5年目の従業員でも、前年度の出勤率が8割未満であれば、その年度は新しい有給休暇を得ることはできません。

この不付与が労働者に与える影響は多岐にわたります。

• 収入の減少：有給休暇がないため、病気や家庭の事情で休む場合、その日は欠勤扱いとなり賃金が発生しません。これは、特に予期せぬ長期休業が必要になった場合に、経済的な負担となります。
• 心身のリフレッシュ機会の喪失：労働者は疲労回復やストレス解消、プライベートの充実のために有給休暇を利用しますが、それができなくなると心身の健康を損なうリスクが高まります。
• モチベーションの低下：他の従業員が有給休暇を取得してリフレッシュしている中で、自分だけ取得できない状況は、不公平感や仕事への意欲低下に繋がりかねません。

一方で、企業にとっても、従業員の有給休暇不付与は望ましい状況ではありません。従業員の不満や健康問題は、結果として生産性の低下、離職率の増加といった形で企業に跳ね返ってきます。また、労働基準法は「継続勤務」の概念を重視しており、たとえ有給休暇が付与されなかった年があっても、その期間は継続勤務年数には算入されます。そのため、翌年度以降の有給休暇付与条件（日数など）には影響しますが、その年に有給休暇が付与されるかどうかは、その年の出勤率によって再度判断されることになります。

企業としては、出勤率が低下している従業員がいれば、その原因を早期に把握し、適切な対策を講じることが重要です。

3-2. 不付与期間中の対応と労働者の権利

有給休暇が付与されない期間であっても、労働者が病気や私的な事情で休む必要が生じることはあります。しかし、この場合、その休みは原則として「欠勤」扱いとなり、賃金は支払われません。企業によっては、独自の福利厚生として「特別休暇」や「病気休暇」などを設けている場合もありますが、これらは法的な義務ではなく、会社の裁量によるものです。就業規則を確認することが重要です。

労働者は、有給休暇が付与されない期間中も、会社に対して休むことの許可を求めることはできますが、それが認められるかどうかは会社の判断に委ねられます。また、賃金が支払われないため、生活に大きな影響を及ぼす可能性があります。例えば、長期の病気療養が必要になった場合、健康保険の傷病手当金などを活用することも考えられますが、これも会社の制度や加入状況によって異なります。

労働者自身がこのような状況を避けるためには、日頃から自身の勤怠状況を意識し、むやみな欠勤を避けることが最も重要です。また、もし出勤率が低くなりそうな状況（例えば、体調不良が続くなど）に陥った場合は、早めに会社の人事担当者や上司に相談し、今後の対応について話し合うことが賢明です。自己判断で欠勤を続けることは、状況をさらに悪化させる可能性が高いでしょう。

企業側も、労働者が出勤率8割未満となった場合、その状況を正確に伝え、次年度に向けてどのような点に注意すべきか、具体的なアドバイスやサポートを提供することが求められます。単に「有給は付与されません」と突き放すのではなく、今後の勤怠改善に向けた対話を通じて、労働者のモチベーション維持に努めることが、長期的な人材育成にも繋がります。

3-3. 企業が8割未満の従業員にできること・すべきこと

従業員の出勤率が8割未満となり、有給休暇が付与されなかった場合、企業はただ法律を適用するだけでなく、従業員に対するサポートと、今後の勤怠改善に向けた働きかけを行うことが望ましいです。これは、単なるコンプライアンスを超え、従業員のエンゲージメントと企業全体の生産性を高めるための重要な取り組みとなります。

企業がとるべき具体的な対応策としては、以下のようなものが考えられます。

• 状況のヒアリングと原因の把握：
  なぜ出勤率が低下したのか、その背景にある理由を従業員本人から丁寧に聞き取ることが第一歩です。体調不良、家庭の事情、職場の人間関係、業務へのストレスなど、様々な原因が考えられます。プライバシーに配慮しつつ、真摯な対話を通じて原因を特定します。
• 勤怠改善に向けたアドバイスとサポート：
  原因が特定できた場合、それに対する具体的な対策を共に検討します。例えば、体調不良であれば、医療機関の受診を促したり、必要に応じて産業医面談を設定したりします。業務上のストレスが原因であれば、業務量の調整や配置転換の検討も視野に入れます。
• 既存制度の活用促進：
  企業が設けている休職制度、時短勤務制度、在宅勤務制度などの柔軟な働き方ができる制度があれば、その活用を促すことも有効です。これにより、従業員が無理なく働ける環境を整え、出勤率の改善を図ります。
• 次年度に向けた目標設定とフォローアップ：
  出勤率が8割未満であったことを明確に伝え、次年度の有給休暇付与に向けて、どのような勤怠目標を設定すべきかを従業員と合意します。定期的な面談を通じて進捗を確認し、必要に応じてサポートを継続することで、従業員の意識改革と勤怠改善を後押しします。
• 取得しやすい環境整備の継続：
  部署全体として、互いに協力し合い、無理なく休暇が取得できるような業務体制を構築することも重要です。特定の個人に業務が集中しすぎないよう、業務の標準化や属人化の解消を進めることで、急な欠員が出た際もスムーズにカバーできる体制を整えます。

これらの取り組みを通じて、企業は従業員が安心して長く働ける職場環境を提供し、労働者の権利保護と企業の持続的な成長の両立を目指すべきでしょう。

【ケース別】出勤率の計算で注意すべき点とよくある疑問

有給休暇の出勤率計算は、一見シンプルに見えても、個々の労働状況によって複雑な判断を伴うことがあります。特に、遅刻・早退、休日出勤、あるいは育児休業といった特殊な事情がある場合、そのカウント方法を誤ると、不適切な有給休暇の付与に繋がりかねません。ここでは、実務上よくある疑問や注意すべきケースについて、具体的に解説していきます。

4-1. 遅刻・早退、休日出勤の扱いはどうなる？

労働者の様々な勤怠状況の中でも、特に誤解されやすいのが、遅刻・早退や休日出勤の扱いです。

• 遅刻・早退の場合：

  「遅刻や早退をしたら、その日は出勤扱いにならないのでは？」と考える方もいるかもしれませんが、これは誤りです。労働基準法上の出勤率計算において、遅刻や早退があった日でも、実際に一部でも勤務した日は「1日出勤」としてカウントされます。労働時間の長短は、出勤日のカウントには影響しません。例えば、午前中だけ勤務して早退した場合でも、その日は出勤日数に含めて計算します。

  このルールは、労働者が予期せぬ事情で短時間しか働けなかった場合でも、有給休暇の権利を不必要に奪わないための配慮とも言えます。ただし、遅刻や早退が過度にある場合は、別途服務規律上の問題として対応する必要がありますが、出勤率の計算とは切り離して考える必要があります。

• 休日出勤の場合：

  「休日出勤した日は出勤日数に含めるべきか？」という疑問もよく聞かれます。結論から言うと、休日出勤した日は出勤日数には含めず、また全労働日からも除外されます。有給休暇の出勤率計算における「全労働日」とは、本来労働義務がある日（所定労働日）を指すため、休日（労働義務のない日）に労働したとしても、それは所定労働日の枠外の勤務として扱われます。例えば、年間所定労働日数が240日で、そのうち5日休日出勤したとしても、全労働日は240日のまま計算し、休日出勤した5日を別途出勤日数に加えることはありません。

  ただし、休日出勤は労働時間管理上は重要な要素であり、割増賃金の支払いなど、別のルールが適用されますので、混同しないように注意が必要です。

4-2. 育児・介護休業、産前産後休業中の出勤率計算

育児休業、介護休業、そして産前産後休業は、労働者の生活と健康を守るための重要な制度です。これらの休業期間中の出勤率計算については、労働基準法や育児・介護休業法によって特例が設けられています。

これらの休業期間は、実際に労働者が勤務していなくても、「出勤したものとみなされる日」として出勤率の計算に含める必要があります。これは、これらの休業が労働者の権利として法的に保障されており、休業したことを理由に有給休暇の権利を失わせることがないようにするための措置です。例えば、1年間育児休業を取得したとしても、その期間はすべて出勤としてカウントされるため、翌年度には通常の条件で有給休暇が付与されることになります。

【具体例】
ある女性従業員が2023年4月1日から1年間育児休業を取得し、2024年3月31日に復職したとします。この従業員の有給休暇の付与基準日が2024年4月1日だとすると、2023年4月1日～2024年3月31日までの1年間は、育児休業期間中であっても「出勤したものとみなされる」ため、出勤率は100%として計算されます。したがって、2024年4月1日には、継続勤務年数に応じた有給休暇が問題なく付与されます。

この特例は、労働者が人生の重要なライフイベントを安心して経験し、キャリアを継続できるよう支援するものです。企業は、これらの休業制度を利用した従業員が不利益を被ることがないよう、正確な計算と適切な有給休暇の付与を徹底する必要があります。

4-3. 会社都合休業や災害による休業の特例

労働者の責任ではない理由による休業期間についても、有給休暇の出勤率計算において特別な配慮がなされます。これには、会社の都合による休業や、地震や台風といった不可抗力による休業が含まれます。

• 会社の責に帰すべき事由による休業日：

  例えば、経営不振による一時的な休業、機械の故障による業務停止、感染症の影響で会社が業務停止を命じた場合など、会社側の都合や責任によって従業員が休業を余儀なくされた日は、労働基準法上「出勤したものとみなされる日」として扱われます。これらの日を欠勤として扱って出勤率を低下させることは、労働者にとって不利益であり、許されません。

  さらに、これらの日は「全労働日」の計算からも除外されます。これは、会社都合の休業日が「出勤したものとみなされる」と同時に、その期間は本来の労働義務が解除されていると解釈されるためです。この二重の配慮によって、労働者は会社都合で休業させられても、有給休暇の権利が守られることになります。

• 不可抗力による休業日：

  地震、台風、大規模な交通機関の麻痺など、会社も労働者も責任を負えないような「不可抗力」による休業日も、全労働日から除外して計算されます。例えば、大雪で公共交通機関が完全にストップし、出社が不可能になった日がこれに当たります。この場合、その日は労働義務を履行できなかったとしても、労働者の出勤率に悪影響を与えることはありません。

これらの特例は、労働者が自身の責任ではない事情で働けなくなった場合に、有給休暇の権利を不当に失うことがないようにするための重要な保護措置です。企業は、これらの複雑なルールを正確に理解し、適用することで、労働者からの信頼を得て、公正な労働環境を維持することができます。勤怠管理システムの導入や、専門家への相談なども有効な手段となるでしょう。

有給休暇を賢く利用するために：8割出勤の意識と管理

有給休暇は、労働者の心身の健康と生活の質の向上に不可欠な権利です。しかし、その権利を確実に享受するためには、労働者自身が「8割出勤」という基本的な付与条件を意識し、企業もその取得を積極的に促進する体制を整えることが重要です。ここでは、有給休暇を最大限に活用するための労働者側の意識と、企業が果たすべき役割について考察します。

5-1. 従業員自身が8割出勤を意識する重要性

有給休暇の権利は、労働者が所定の労働日数の8割以上出勤することで初めて付与されます。この事実を従業員一人ひとりが深く理解し、自身の勤怠状況に責任を持つことが、有給休暇を賢く利用するための第一歩となります。

• 自身の権利を守る意識：
  自身の年間所定労働日数や、現在の出勤実績を定期的に確認する習慣をつけましょう。多くの企業では勤怠管理システムを導入しており、システム上で自身の勤怠状況や有給休暇の残日数を確認できるはずです。自身の権利がどのように形成されるかを理解することで、無計画な欠勤を避け、必要な時に有給休暇を活用できるようになります。
• 体調管理と早期対応：
  体調不良が続く場合や、長期欠勤が見込まれる場合は、無理せず早めに医療機関を受診し、会社の人事担当者や上司に相談することが重要です。自己判断で欠勤を続けたり、連絡を怠ったりすることは、出勤率の低下を招くだけでなく、会社との信頼関係を損なうことにも繋がります。適切な診断書や会社の制度（傷病手当金など）を活用することも検討しましょう。
• 会社の制度理解：
  就業規則には、有給休暇の付与条件だけでなく、病気休暇や特別休暇など、他の休暇制度についても詳細が記載されています。これらの制度を理解することで、万が一8割出勤を達成できない状況になったとしても、利用できる代替手段があるかどうかを確認できます。

従業員自身が、ただ単に「有給が欲しい」と考えるだけでなく、その権利を得るための前提条件を理解し、主体的に勤怠管理に取り組むことが、健全な労働環境を築く上で不可欠です。

5-2. 企業が行うべき有給休暇取得促進策と環境整備

有給休暇の年5日取得義務化は、企業に対し、従業員が休暇を取りやすい環境を積極的に整備することを求めています。単に法律を守るだけでなく、従業員の満足度と生産性向上に繋がる施策を講じることが、これからの企業経営には不可欠です。

• 計画的付与制度の活用：
  労使協定を締結し、あらかじめ有給休暇の取得日を定める「計画的付与制度」は、年5日取得義務を確実に達成するための非常に有効な手段です。部署単位での一斉取得日を設けたり、個人ごとに取得計画を立てさせたりすることで、取得率向上と業務調整を両立できます。
• 取得しやすい社内文化の醸成：
  経営層や管理職が率先して有給休暇を取得し、その姿を従業員に見せることは、心理的なハードルを下げる上で大きな効果があります。「休むことは悪いことではない」「有給休暇は当然の権利」という意識を組織全体で共有することが重要です。また、上司が部下に対して積極的に休暇取得を促す声かけも有効です。
• 業務の属人化解消と業務分担の最適化：
  「自分が休むと業務が回らない」という懸念は、有給休暇取得を妨げる大きな要因です。業務マニュアルの整備、複数担当制の導入、スキルアップによる多能工化などを進め、業務の属人化を解消することで、従業員が安心して休暇を取得できる体制を構築できます。
• 勤怠管理システムの活用：
  有給休暇の付与日数、取得状況、残日数を正確に把握・管理できる勤怠管理システムは、義務化への対応だけでなく、管理職の負担軽減にも繋がります。システムを活用して、従業員自身が自身の有給休暇状況をリアルタイムで確認できるようにすることも、取得促進に役立ちます。

これらの取り組みを通じて、企業は従業員が心身ともに健康で、高いパフォーマンスを発揮できる環境を提供し、結果として企業の競争力強化に繋げることができるでしょう。

5-3. 企業と従業員が連携して築くワークライフバランス

有給休暇は、単なる休息のためだけではありません。取得することで、従業員はプライベートの時間を充実させ、趣味や自己啓発、家族との時間を楽しむことができます。これが、仕事への新たなモチベーションとなり、生産性や創造性の向上に繋がる好循環を生み出します。

政府は2025年までに有給休暇取得率70%を目標として掲げていますが、2022年の取得率は62.1%と、まだ目標達成には至っていません。この目標達成には、企業と従業員の双方が「有給休暇は与えられるものではなく、積極的に取得し活用するもの」という意識を持つことが不可欠です。

企業側は、法的な義務を果たすだけでなく、有給休暇の取得を奨励する文化を醸成し、従業員が心身ともに健康でいられるような職場環境を構築することが、結果的に離職率の低下や優秀な人材の確保に繋がります。従業員側も、自身の健康と生活の質を守るために、計画的に有給休暇を取得し、それを有効活用する意識を持つことが重要です。

有給休暇の適正な運用と取得促進は、労働者の権利保護という側面だけでなく、企業全体の活力を高め、持続可能な社会を築くための重要な要素です。企業と従業員が一体となって、この制度を最大限に活用し、より豊かなワークライフバランスを実現していくことが、これからの社会に求められる働き方と言えるでしょう。