有給休暇年5日取得義務化の全知識：罰則、実例、公務員への影響

有給休暇年5日取得義務化の全知識：罰則、実例、公務員への影響

2019年4月1日より、働き方改革の一環として、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、年5日の有給休暇を取得させることが企業の義務となりました。この義務に違反した場合、企業には罰則が科される可能性があります。本記事では、有給休暇年5日取得義務化の最新情報、罰則、具体的な事例、そして公務員への影響について解説します。

有給休暇5日取得義務化とは？基本をおさらい

2019年4月からの義務化：背景と目的

年次有給休暇（以下、有給休暇）は、労働者の心身のリフレッシュを目的とした重要な権利です。しかし、日本では有給休暇の取得率が国際的に見ても低い水準にあり、これが労働者の健康問題や生産性低下の一因とされていました。この状況を改善し、労働者のワークライフバランスを向上させるため、2019年4月1日より労働基準法が改正されました。

この改正により、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対して、企業は年に5日、有給休暇を取得させることが義務付けられたのです。これは単に「有給を取って良い」というだけでなく、「企業が積極的に取得させる義務がある」という点が大きな変更点です。労働者の権利保護と健康促進、そして生産性向上を同時に目指す、働き方改革の重要な柱の一つと言えるでしょう。

この義務化は、長時間の労働慣行を見直し、労働者が十分に休息を取ることで、より健康的で充実した職業生活を送れるようにすることを目的としています。また、企業にとっても、従業員のエンゲージメント向上や離職率の低下など、多くのメリットが期待されています。

対象となる労働者と義務化の基準日

年5日取得義務化の対象となるのは、原則として年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者です。これは正社員に限らず、管理監督者、有期雇用労働者、パート・アルバイトといった多様な働き方をする労働者も含まれます。例えば、週30時間未満かつ週4日以下または年216日以下の所定労働日数で働くパート・アルバイトの方でも、付与日数が10日以上であればこの義務化の対象となります。

有給休暇取得義務の基準日は、有給休暇が最初に付与された日から1年以内です。一般的には、入社から6ヶ月経過した日に最初の有給休暇（例えば10日）が付与されるため、その日から1年以内に5日の有給休暇を取得させる必要があります。ただし、企業によっては入社と同時に10日以上の有給休暇が付与されるケースもあり、その場合は付与された日から1年以内が基準となります。また、基準日より前に有給休暇の一部が付与され、その合計が10日に達した場合は、10日に達した日から1年以内が取得義務の期間となります。企業はこれらの基準日を正確に把握し、労働者一人ひとりの取得状況を管理する責任があります。

3つの主要な有給取得方法を解説

企業は、労働者に年5日の有給休暇を取得させるために、主に以下の3つの方法、またはこれらの組み合わせで対応することが求められています。これらはいずれも、労働者の休息権を確保するための手段として機能します。

1. 労働者自身による請求・取得:

   最も基本的な取得方法で、労働者が自ら希望する時季に有給休暇を申請し、取得するケースです。企業は原則として、労働者の請求を拒否することはできません。この方法で5日以上取得していれば、企業がそれ以上の介入をする必要はありません。

2. 計画的付与制度:

   労使協定に基づき、企業が計画的に有給休暇の取得日を割り振る制度です。例えば、ゴールデンウィークや夏季休暇と合わせて連休にする、事業所の休業日に指定する、などの方法があります。この制度を利用することで、企業は計画的に有給休暇の取得を促進でき、労働者も長期休暇を取得しやすくなります。

3. 使用者による時季指定:

   上記いずれの方法でも労働者が年5日の有給休暇を取得できていない場合、企業が取得時季を指定して有給休暇を取得させる義務があります。この方法は、労働者が自ら申請しにくい雰囲気がある場合や、取得を忘れている場合などに有効です。ただし、企業が時季指定を行う際は、労働者の意見を聴取し、できる限り希望に沿うように努める必要があります。

企業はこれらの方法を適切に組み合わせ、労働者一人ひとりの状況に合わせて、確実に年5日の有給休暇を取得させる体制を整える必要があります。

企業に課せられる義務と違反時の罰則・実例

義務違反で科される具体的な罰則

有給休暇年5日取得義務は、企業に課せられた法的な義務であり、違反した場合には具体的な罰則が科される可能性があります。この罰則は、単に企業の信頼性を損なうだけでなく、経済的な負担も伴います。

• 年5日の有給休暇を取得させなかった場合:

  企業が労働者に対して年5日の有給休暇を取得させなかった場合、違反者1人につき30万円以下の罰金が科されます。もし対象となる労働者が複数名いる場合、その人数に応じて罰金は加算されるため、規模の大きな企業ほど、違反時のリスクは高まります。例えば、10人の労働者に取得させなかった場合、最大で300万円の罰金が科される可能性もあります。

• 労働者の希望する時季に取得させなかった場合:

  労働者が希望する時季に有給休暇を申請したにもかかわらず、企業が正当な理由なく取得させなかった場合も、労働者1人につき30万円以下の罰金の対象となります。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、企業には時季変更権が認められています。しかし、この時季変更権の行使には厳格な要件があり、安易な行使は違反とみなされる可能性があります。

• 就業規則に規定がないのに時季指定を実施した場合:

  労働者が10人以上の企業では、時季指定を行う際には就業規則への記載が義務付けられています。この規定に違反して時季指定を行った場合、1件につき30万円以下の罰金が科される可能性があります。就業規則は労働者との重要な約束事であり、その内容に沿って運用することが求められます。

これらの罰則に加えて、悪質な違反や改善が見られない場合には、書類送検に至るケースも実際に発生しており、企業の経営に深刻な影響を及ぼす可能性があります。企業はこれらのリスクを十分に認識し、義務を果たすための体制を構築する必要があります。

企業が今すぐ取り組むべき対応策

有給休暇の取得義務化に対応するため、企業は単に「有給を取りなさい」と促すだけでなく、組織的な対応と管理体制の構築が不可欠です。以下に、企業が今すぐ取り組むべき具体的な対応策を挙げます。

1. 年次有給休暇管理簿の作成・保管:

   企業には、労働者ごとに有給休暇の基準日、付与日数、取得時季、取得日数などを詳細に記録した「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保管する義務があります。この管理簿は、誰がいつ何日取得したかを一目で把握できるようにすることが重要です。勤怠管理システムや専用のソフトウェアを活用することで、この管理簿の作成・保管を効率化できます。手書きの台帳で管理する場合は、記載漏れや誤記がないよう細心の注意を払う必要があります。

2. 就業規則の見直し:

   企業が使用者による時季指定を行う場合や、計画的付与制度を導入する場合には、その内容を就業規則に明確に記載する必要があります。既存の就業規則にこれらの規定がない場合は、速やかに追記・変更を行い、労働者への周知徹底も行いましょう。就業規則の変更は、労働基準監督署への届出が必要な場合がありますので、事前に確認することが重要です。

3. 計画的な取得促進と柔軟な運用:

   確実に年5日の有給休暇を取得させるためには、計画的な取り組みが効果的です。例えば、年度初めに年次有給休暇計画表を各労働者に作成してもらい、上長が取得時期を調整・管理する方法があります。また、全従業員の基準日を年度の初めに統一することで、管理が格段に容易になります。さらに、労働者が柔軟に取得できるよう、半日単位での有給休暇付与も検討しましょう（時間単位での取得は5日義務日数には算入されませんが、半日単位は0.5日として算入可能です）。これにより、通院や学校行事など、短時間の私用でも有給休暇を利用しやすくなり、取得促進につながります。

これらの対策を講じることで、企業は義務を遵守し、労働者が安心して有給休暇を取得できる環境を整備することができます。

効率的な有給管理と周知の重要性

有給休暇の取得義務化を適切に実施するためには、単に制度を導入するだけでなく、その管理を効率化し、従業員への周知を徹底することが極めて重要です。

まず、効率的な有給管理についてです。前述の年次有給休暇管理簿は、手書きで運用すると膨大な手間とミス発生のリスクを伴います。そのため、多くの企業では勤怠管理システムや人事管理システムを導入し、有給休暇の付与日数、取得日数、残日数、そして義務取得日数をシステム上で自動管理しています。これにより、各従業員の取得状況がリアルタイムで可視化され、企業側は誰が未達なのか、いつまでに取得させる必要があるのかを容易に把握できます。また、システムによっては、自動でアラートを発したり、取得計画を立てる機能が備わっているものもあり、管理業務の負担を大幅に軽減できます。

次に、従業員への周知と気兼ねなく取得できる環境整備の重要性です。どんなに優れた制度があっても、従業員がその内容を理解していなかったり、あるいは上司や同僚に遠慮して取得しにくい雰囲気では、義務化の目的は達成されません。企業は、定期的に研修や説明会を実施し、有給休暇の重要性や取得義務化について周知徹底を図る必要があります。また、マネジメント層が率先して有給休暇を取得する姿勢を見せたり、取得理由を問わない、業務を属人化させないなどの取り組みを通じて、「有給休暇は当たり前に取るもの」という企業文化を醸成することが不可欠です。

「有給取得の義務化を無視しても、従業員に黙っていればバレない」と考えるのは非常に危険です。従業員からの相談や労働基準監督署への通報により、企業がリスクを負う可能性は常に存在します。透明性のある管理と、誰もが安心して有給休暇を取得できる職場環境こそが、企業の持続的な成長を支える基盤となります。

公務員には適用除外？義務化の例外と特例を解説

公務員と労働基準法の関係性

民間企業の労働者を対象とする労働基準法は、原則として公務員には直接適用されません。これは、公務員が公共の利益のために働く特殊な職務に従事しており、その服務規律や労働条件が国家公務員法や地方公務員法といった特別法によって定められているためです。したがって、民間企業に課される「有給休暇年5日取得義務」のような労働基準法上の義務は、公務員に対しては法律上直接適用されないのが現状です。

しかし、だからといって公務員が有給休暇を取得しなくてもよい、ということではありません。公務員においても、国家公務員法や地方公務員法に基づき、年次休暇（民間企業でいう有給休暇に相当）が付与されており、その取得は労働者の権利として認められています。これらの特別法は、公務員の職務の特殊性を踏まえつつも、労働者の健康維持やワークライフバランスの重要性を認識しており、民間企業と同等、あるいはそれ以上の休暇制度を設けていることが一般的です。

ただし、法的な枠組みが異なるため、民間企業のような「義務」として罰則が伴うわけではありません。公務員の年次休暇は、各省庁や自治体の規則によって詳細が定められており、その取得を促進するための措置が講じられています。

国・地方公務員における有給取得の現状と推奨

公務員は労働基準法の直接的な適用外であるものの、国家公務員法や地方公務員法に基づき、年次休暇の取得は強く推奨されています。特に、人事院（国家公務員）や総務省（地方公務員）からは、職員が年5日以上の年次休暇を取得できるよう配慮することを求める通知が繰り返し出されています。

具体的には、民間企業の義務化の趣旨を踏まえ、各省庁や自治体は、以下のような取り組みを通じて、職員の年次休暇取得を促進しています。

• 年次休暇計画表の活用: 職員一人ひとりに年間を通じて休暇の取得計画を立てさせ、上司がその計画を把握・管理することで、取得漏れを防ぎます。
• 上司による取得促進: 上司が部下の年次休暇取得状況を定期的に確認し、取得が不足している職員に対して積極的に取得を促します。また、管理職自身が率先して休暇を取得することで、職場全体の取得しやすい雰囲気作りを推進します。
• 業務の効率化と多能工化: 休暇取得による業務への影響を最小限に抑えるため、業務の見直しや担当者の多能工化を進め、特定の職員に業務が集中しないような体制を整備します。

公務員の年次休暇取得率は、民間企業と比較して高い傾向にあるとされていますが、それでも完全消化には至っていないのが現状です。特に、業務繁忙期や特定の部署においては、取得が難しいと感じる職員も少なくありません。国や自治体は、これらの課題を認識し、引き続き取得促進のための施策を講じています。

公務員に罰則はない？民間企業との違い

公務員の年次休暇取得に関して、民間企業のような法的罰則は科されません。これは、前述のとおり、公務員が労働基準法の直接的な対象外であるためです。民間企業では、年5日の有給休暇を取得させなかった場合、企業に対して罰金が科せられる可能性がありますが、公務員の場合、職員が年5日以上の年次休暇を取得できなかったとしても、所属する省庁や自治体が罰則の対象となることはありません。

しかし、罰則がないからといって、年次休暇の取得が軽視されるわけではありません。公務員においても、年次休暇は職員の健康維持や福利厚生のために極めて重要であると認識されています。そのため、各組織では、罰則ではなく、内部規定や人事評価、そして組織文化の醸成を通じて、年次休暇の取得を促進しています。

また、取得できなかった年次休暇には、民間企業と同様に「繰越制度」が存在しますが、定められた上限（例：最大40日）を超えると権利が消滅する場合があります。これは、休暇の目的がその年度の心身のリフレッシュにあるためです。公務員は、民間企業よりも有給休暇を取りやすい環境が整っていると一般的には言われますが、部署の特性や業務内容によっては、民間企業と同様に取得が難しいと感じるケースも存在します。そのため、個々の職員が自身の権利を適切に行使し、組織もその権利を尊重する姿勢が求められます。

「有給休暇5日以上取らせてくれない」場合の対処法

まずは会社への働きかけから

もしあなたが、年5日の有給休暇取得義務があるにもかかわらず、会社から十分に有給休暇を取らせてもらえないと感じている場合、まずは会社への直接的な働きかけから始めるのが賢明です。感情的にならず、具体的な状況を整理し、落ち着いて対応することが重要です。

1. 自ら有給休暇を申請する:

   「取らせてくれない」と感じる前に、まずは自身で有給休暇の申請を行いましょう。申請書がある場合は記入し、なければメールや口頭で上司に伝えます。この際、申請日、希望取得日、日数などを明確に伝え、記録に残しておくことが大切です。

2. 上司や人事担当者へ相談する:

   申請しても却下される、あるいは申請しにくい雰囲気がある場合は、直属の上司に直接相談しましょう。その際、法的な義務化の内容に触れつつ、「心身のリフレッシュのために有給休暇を取りたい」と具体的に理由を伝えることが効果的です。上司との話し合いで解決しない場合は、人事部や労務担当者に相談することも有効な手段です。彼らは企業の法令遵守を担う部署であり、問題を解決するための知識や権限を持っている可能性があります。

3. 労働組合への相談:

   もし会社に労働組合がある場合は、労働組合に相談してみるのも良いでしょう。労働組合は労働者の権利を守るために存在し、会社との交渉を通じて問題解決を図ってくれます。個人で交渉するよりも、組織として交渉する方が、解決につながる可能性が高まります。

これらの働きかけを行う際には、いつ、誰に、どのような内容を伝えたかを記録に残しておくことが後の段階で役立つことがあります。例えば、メールの履歴や、面談の日時・内容をメモしておくなどです。

有給休暇管理簿の確認と証拠の確保

会社に働きかけても状況が改善しない場合や、本当に会社が義務を果たしているのか疑問に感じる場合は、自身の有給休暇の状況を正確に把握し、必要であれば証拠を確保することが次のステップとなります。企業は「年次有給休暇管理簿」を作成・保管する義務があるため、この記録を確認することが重要です。

• 自身の有給休暇取得状況の把握:

  まず、あなた自身が過去1年間に何日有給休暇を取得しているかを確認しましょう。給与明細や会社の勤怠管理システムで確認できる場合があります。自身で把握している取得日数と、会社が管理している日数が一致しているかを確認することも重要です。

• 年次有給休暇管理簿の開示請求:

  企業には年次有給休暇管理簿の作成・保管義務があり、労働者は自己の記録について開示を求めることができます。もし会社が自身の有給休暇取得状況を正確に把握していない、あるいは取得日数が不足しているにもかかわらず時季指定を行わないといった疑いがある場合は、管理簿の開示を請求してみましょう。開示を拒否されたり、不正確な情報が提示されたりした場合は、それ自体が問題となり得ます。

• 証拠の記録:

  会社とのやり取りは、できる限り書面やメールなど、記録に残る形で行うことが重要です。口頭でのやり取りも、日時と内容を詳細にメモしておきましょう。有給休暇を申請した記録（申請書控え、メール、チャット履歴など）、会社からの却下通知、上司や人事担当者との面談記録、年次有給休暇管理簿の提示状況などが、後の段階で有効な証拠となります。

これらの情報が揃っていれば、次に述べる外部機関への相談がスムーズに進みます。冷静かつ客観的に事実を積み重ねることが、問題解決への近道です。

労働基準監督署への相談と通報

会社への直接的な働きかけや証拠の確保を試みたにもかかわらず、問題が解決しない場合、最終的な手段として労働基準監督署への相談や通報を検討することになります。労働基準監督署は、労働基準法などの労働関係法令に違反する事業場に対して、指導や是正勧告を行う国の機関です。

• 労働基準監督署への相談:

  まずは、労働基準監督署の窓口で相談員に状況を説明しましょう。相談は匿名でも可能ですが、具体的な指導を求める場合は氏名や連絡先の提示が必要です。相談の際には、これまでの会社とのやり取りの記録や、確保した証拠を持参するとスムーズです。相談員は、あなたの状況を聞き、法的観点から適切なアドバイスをしてくれます。また、会社に対して事実確認の調査を行うこともあります。

• 是正勧告と指導:

  労働基準監督署が調査の結果、会社が有給休暇の取得義務に違反していると判断した場合、会社に対して是正勧告を行い、法令遵守を求める指導が入ります。これにより、多くの企業は改善に向けて動きます。是正勧告に従わない場合は、より強い行政指導や、最悪の場合には刑事罰の適用も検討されます。

• 通報のタイミングと注意点:

  労働基準監督署への通報は、通常、会社が自主的な改善に応じない場合の最終手段として考えられます。通報することで、会社との関係が悪化する可能性も否定できません。しかし、労働者には労働基準監督署へ通報する権利が法的に保障されており、通報したことを理由に不利益な扱いを受けることは禁じられています。安心して相談・通報するためにも、事前に十分な情報を集め、専門家の意見も聞くことが大切です。

有給休暇の取得義務化は、労働者の健康と権利を守るための重要な制度です。もし会社が義務を果たしていないと感じたら、泣き寝入りせずに適切な対処法を取りましょう。

年20日発生する有給休暇と5日義務化の関係性

「年20日」は有給休暇付与日数の上限

「有給休暇が年20日発生する」という表現は、多くの労働者にとって有給休暇の最大付与日数を指すことが多いです。日本の労働基準法では、有給休暇は勤続年数に応じて付与日数が増えていきます。具体的には、入社から6ヶ月が経過し、かつ全労働日の8割以上出勤した場合に最初の10日間が付与され、その後は勤続年数が長くなるにつれて段階的に増加します。

以下の表は、一般的なフルタイム労働者における勤続年数と有給休暇の付与日数の関係です。

このように、勤続年数が6年6ヶ月以上になると、年に20日間の有給休暇が付与されるようになります。これは、労働者の長期的なキャリア形成を支援し、十分な休息を保障するための制度設計であり、有給休暇制度の最終的な目標とも言える日数です。年20日というのは、いわば「有給休暇の満額」であり、この制度が労働者の権利として確立されていることを示しています。

5日義務化は最低ライン、残りの有給はどうなる？

年20日の有給休暇が付与される労働者にとって、年5日の取得義務化は「最低限これだけは取らせなければならない」という下限を示すものです。つまり、企業は、たとえ20日の有給が付与されていても、そのうち最低5日は労働者に取得させる義務がある、ということになります。

では、残りの15日（20日 – 5日）の有給休暇はどうなるのでしょうか？これらは引き続き労働者の自由な意思で取得できる権利として残ります。企業は、この残りの日数についても、労働者からの申請があった場合には、原則として取得を認めなければなりません。ただし、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、時季変更権を行使できる点は、5日義務化の対象となる有給休暇と同様です。

5日取得義務化の目的は、日本の有給休暇取得率が低かった実情を踏まえ、「全く有給休暇を取らない」という状況をなくすことにあります。つまり、これまで有給休暇の取得を遠慮していた労働者や、企業側が取得を促さなかった状況を改善し、最低限の休息を確保するための措置なのです。残りの有給休暇については、労働者自身が積極的に取得計画を立て、企業もそれを支援する姿勢が求められます。企業が従業員のワークライフバランスを重視していることを示すためにも、この「残りの有給休暇」の取得促進も重要な課題と言えるでしょう。

有給休暇を最大限に活用するためのポイント

年5日取得義務化によって、少なくとも年に5日は有給休暇を取得できる環境が整いました。しかし、付与される有給休暇が5日を大きく超える場合、残りの有給休暇を最大限に活用するためには、労働者自身の意識と企業の協力が不可欠です。以下に、有給休暇を有効活用するためのポイントを挙げます。

• 年間計画を立てる:

  年度の初めや有給休暇が付与されるタイミングで、年間を通じてどのような目的で有給休暇を取得したいか、大まかな計画を立てましょう。例えば、夏季休暇と合わせて長期休暇にする、年末年始に連休にする、家族行事のために取得する、といった具体的なイメージを持つことが重要です。

• 上司や同僚と積極的にコミュニケーションを取る:

  有給休暇取得の障壁となるのは、業務への影響や周囲への遠慮です。事前に上司に相談し、業務の調整を行うことや、同僚と連携して休暇中の業務をカバーし合う体制を築くことがスムーズな取得につながります。積極的にコミュニケーションを取り、協力体制を構築しましょう。

• 計画的付与制度の活用を検討する:

  企業が計画的付与制度を導入している場合は、これを積極的に活用しましょう。会社が指定する日程で確実に休暇が取れるため、取得漏れを防ぎやすくなります。また、会社全体で同じタイミングで休むため、業務への影響も最小限に抑えられます。

• 半日・時間単位の取得を有効に使う:

  全日休むほどではないが、少しだけ時間を空けたい場合に、半日単位や時間単位の有給休暇が役立ちます（ただし、時間単位の有給休暇は年5日義務には算入されません）。通院や役所での手続き、子どもの学校行事など、短い時間でも有給休暇を利用することで、プライベートと仕事のバランスを取りやすくなります。

有給休暇は、労働者の心身の健康を保ち、生産性を向上させるための大切な資源です。この制度を正しく理解し、企業と労働者が協力して最大限に活用することで、より健康的で充実した働き方を実現できるでしょう。