入社1年目から4年目まで徹底解説！有給休暇の付与日数と取得条件、計算方法

日本の労働基準法に基づいた有給休暇（年次有給休暇）は、働く人々の心身の健康維持と、ゆとりある生活を保障するための大切な制度です。
しかし、「いつから何日もらえるの？」「パートでも有給ってあるの？」といった疑問を抱えている方も少なくないでしょう。
特に、入社して間もない1年目から、キャリアを重ねていく4年目までの有給休暇については、そのルールや取得条件を正しく理解しておくことが重要です。

この記事では、入社1年目から4年目までの有給休暇について、付与日数、取得条件、そして計算方法を分かりやすく徹底解説します。
あなたの働き方に応じた有給休暇の情報を手に入れ、賢く活用するためのヒントを見つけてください。

有給休暇の基本ルール：付与条件と取得のポイント

有給休暇が付与される2つの基本条件

有給休暇は、すべての労働者に与えられた権利ですが、付与されるためには、労働基準法で定められた2つの基本条件を満たす必要があります。
第一に、「雇い入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること」です。
これは、入社日から数えて半年間、その会社で働き続けている状態を指します。
試用期間なども含め、雇用契約が継続している期間が対象となります。

第二に、「その期間の全労働日の8割以上出勤していること」が条件です。
例えば、入社から6ヶ月間で所定労働日が120日だった場合、そのうち96日以上出勤していれば条件を満たします。
ここでいう「出勤」には、業務上の怪我や病気による休業（労災休業）、産前産後休業、育児休業、介護休業などは出勤とみなされます。
これらの条件を満たせば、正社員だけでなく、パートタイムやアルバイトといった短時間労働者にも、勤務日数に応じた有給休暇が付与されることになります。
ご自身の勤務状況を把握し、有給休暇取得の権利をしっかりと理解しておきましょう。

有給休暇の取得方法と企業の「時季変更権」

有給休暇は、原則として労働者が希望する時季に取得することができます。
これは労働者の「時季指定権」と呼ばれ、取得の自由が保障されていることを意味します。
しかし、企業側も無条件に承認しなければならないわけではありません。
もし労働者が希望する時季に有給休暇を取得することで、事業の正常な運営が著しく妨げられる場合、会社は「時季変更権」を行使し、他の時季への変更を求めることができます。
例えば、会社の繁忙期に多くの従業員が同時に休暇を申請した場合などがこれに当たります。
ただし、この時季変更権は必要最小限に留めるべきとされており、企業は代替となる時季を提示するなど、労働者の意向を尊重する努力が求められます。

取得単位については、原則として1日単位ですが、労働者の希望と会社の同意があれば、半日単位での取得も可能です。
さらに、労使協定が締結されていれば、時間単位での取得も認められます。
例えば、「午前中だけ病院に行きたい」「子どもの送り迎えに少しだけ時間を調整したい」といったニーズに対応できるため、柔軟な働き方をサポートする上で有効な手段となります。
これらの制度を活用するためには、事前に会社の就業規則を確認し、人事担当者と相談することが重要です。

年5日の取得義務化と企業・労働者の役割

2019年4月1日より、労働基準法が改正され、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、企業が年5日以上の有給休暇を取得させることが義務化されました。
これは、労働者の心身のリフレッシュを促進し、過労死防止やワークライフバランスの向上を図ることを目的としています。
この義務化に伴い、企業には従業員ごとに年5日の有給休暇の取得時季を指定する役割が課せられました。
ただし、すでに労働者自身が5日以上の有給休暇を取得している場合は、企業が時季指定を行う必要はありません。

企業は、労働者からの請求時季を考慮しつつ、取得時季を指定することで、確実に年5日の有給休暇を取得できるよう促す必要があります。
具体的には、従業員との話し合いを通じて、具体的な取得日を決めるケースが多いでしょう。
また、企業は「年次有給休暇管理簿」を作成し、取得状況を3年間保存する義務も負っています。
もし企業がこの義務に違反した場合、罰金などの罰則が科される可能性があります。
労働者側も、自身の有給休暇の残日数や取得状況を把握し、計画的に消化していくことが求められます。

入社1年目の有給休暇：付与日数と付与タイミング

入社半年で発生する有給休暇10日間の仕組み

入社して初めて有給休暇が付与されるのは、多くの企業で「雇い入れの日から6ヶ月が経過した時点」です。
このタイミングで、正社員やフルタイム勤務の場合には、原則として10日間の有給休暇が付与されます。
この10日間は、入社からの半年間、週30時間以上または週5日以上の所定労働時間・日数を働き、かつ全労働日の8割以上出勤していることが条件となります。
例えば、4月1日に入社した場合、10月1日には10日間の有給休暇が付与され、その日から利用できるようになります。

「入社半年」という期間は、会社と労働者の双方がある程度の関係性を築き、継続的な雇用が期待できる目安とされています。
この制度は、労働者が新しい環境に慣れ、一定の貢献をした後に心身のリフレッシュ期間を設けるためのものです。
初めての有給休暇取得は、少し戸惑うかもしれませんが、これは労働者の正当な権利です。
体調を崩した時や、小規模なリフレッシュ、あるいは自己啓発の時間に充てるなど、有意義に活用できるよう計画を立ててみましょう。
会社の就業規則や人事担当者に確認し、不明な点があれば遠慮なく質問することが大切です。

パート・アルバイトの入社1年目、比例付与の具体例

正社員やフルタイム勤務だけでなく、パートタイムやアルバイトといった短時間労働者にも有給休暇は付与されます。
この場合、週の所定労働日数や年間の所定労働日数に応じて、付与日数が「比例付与」される仕組みです。
具体的には、週の所定労働時間が30時間未満かつ、週の所定労働日数が4日以下、または年間の所定労働日数が48日から216日までの従業員が対象となります。

例えば、週4日勤務のパートタイム労働者が入社から6ヶ月経過し、かつ8割以上出勤している場合、7日間の有給休暇が付与されます。
これは、フルタイムの10日間に比例した日数です。
同様に、週3日勤務であれば5日間、週2日勤務であれば3日間、週1日勤務であれば1日間の有給休暇がそれぞれ付与されます。
自身の働き方によって付与日数は異なりますが、短時間勤務であっても有給休暇の権利はしっかりと保障されています。
ご自身の契約内容や会社の就業規則をよく確認し、自分が何日分の有給休暇を取得できるのかを把握しておくことが重要です。

1年目の取得計画：賢く有給を活用するために

入社1年目に初めて付与される10日間の有給休暇は、社会人としてのキャリアのスタートラインで非常に価値のあるものです。
この大切な権利を賢く活用するために、計画的な取得を心がけましょう。
入社したての時期は、先輩社員や上司に有給取得の相談をするのを躊躇してしまうかもしれませんが、これは労働者の正当な権利です。
業務に支障が出ないよう、早めに上司に相談し、取得希望日を伝えることがスムーズな取得の鍵となります。

例えば、長めの連休に組み合わせてリフレッシュ旅行に出かけたり、プライベートな用事を済ませたりするのも良いでしょう。
また、予期せぬ体調不良や家庭の事情に備えて、数日分を残しておくことも賢明な選択です。
入社1年目では、年5日取得義務の対象外となることが多いですが（10日以上の有給付与が必要なため）、自主的に取得を進めることで、ワークライフバランスを整え、業務へのモチベーション維持にも繋がります。
会社の繁忙期を避けたり、業務の引き継ぎを事前に行ったりするなど、周囲への配慮も忘れずに行いましょう。

入社2年目以降の有給休暇：勤続年数ごとの付与日数と計算方法

勤続年数が増えるほど増える付与日数

有給休暇の付与日数は、入社2年目以降、勤続年数に応じて増加していきます。
これは、長く会社に貢献してくれた労働者への配慮と、心身のリフレッシュをより多く確保してもらうことを目的としています。
正社員やフルタイム勤務の場合、具体的な付与日数の変化は以下のようになります。

• 雇い入れから6ヶ月経過時: 10日間
• 1年6ヶ月経過時: 11日間
• 2年6ヶ月経過時: 12日間
• 3年6ヶ月経過時: 13日間
• 4年6ヶ月経過時: 14日間
• 5年6ヶ月経過時: 15日間
• 6年6ヶ月以上経過時: 20日間

このように、入社1年6ヶ月の時点で1日増え、その後も1年ごとに1日ずつ増加し、最終的には勤続年数6年6ヶ月以上で年間20日間が付与されるようになります。
この付与日数の増加は、労働者が長期的に安定して働くための重要なインセンティブとなり、より計画的な休暇取得を可能にします。
ご自身の勤続年数を確認し、現在何日間の有給休暇が付与されているかを把握しておきましょう。

パート・アルバイトも同様に日数が増加

短時間労働者であるパート・アルバイトの方々も、勤続年数に応じて有給休暇の付与日数が増加する仕組みは同じです。
こちらも、週所定労働日数や年間所定労働日数に応じた「比例付与」の原則に基づきます。
例えば、週4日勤務のパートタイム労働者の場合、付与日数は以下のようになります。

• 雇い入れから6ヶ月経過時: 7日間
• 1年6ヶ月経過時: 8日間
• 2年6ヶ月経過時: 9日間
• 3年6ヶ月経過時: 10日間
• 4年6ヶ月経過時: 12日間
• 5年6ヶ月経過時: 13日間
• 6年6ヶ月以上経過時: 15日間

このように、週4日勤務の場合でも、勤続年数が増えるにつれて付与日数は着実に増加し、最終的には年間15日間の有給休暇が付与されることになります。
週3日、2日、1日勤務の場合も同様に、それぞれの所定労働日数に応じた日数が増加していきます。
短時間勤務だからといって有給休暇の権利がないわけではありません。
ご自身の働き方に合わせて、何日分の有給休暇が付与されるのかを理解し、その権利を適切に行使することが大切です。
会社の就業規則や人事担当者に確認し、最新の付与日数を知っておきましょう。

有給休暇の賃金計算と確認方法

有給休暇を取得した日の賃金は、通常、「通常の労働日と同様に計算される」とされています。
つまり、有給休暇を取得しても、その日の給与が減額されることは原則としてありません。
労働基準法では、有給休暇中の賃金について、以下のいずれかの方法で支払うことと定められています。

1. 平均賃金
2. 所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金
3. 健康保険法に定める標準報酬月額の30分の1に相当する金額（労使協定がある場合）

一般的には、「所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金」が適用されるケースが多いでしょう。
これは、普段と同じ給与が支払われることを意味します。
ただし、企業によっては「平均賃金」を適用する場合があります。
どちらの計算方法が適用されるかは、会社の就業規則に明記されていますので、必ず確認するようにしてください。

有給休暇を取得した際の給与計算について不明な点があれば、給与明細を確認したり、人事部や経理担当者に問い合わせたりするのが確実です。
有給休暇は心身をリフレッシュし、プライベートな時間を充実させるための大切な制度です。
賃金の心配なく、安心して取得できることを理解しておきましょう。

有給休暇の消化と繰り越し：時効と計画的付与制度

有給休暇の時効は「2年間」を厳守

付与された有給休暇には、「2年間」という消滅時効があります。
これは、有給休暇が付与された日から2年以内に取得しなければ、その権利が消滅してしまうというものです。
例えば、2023年4月1日に付与された有給休暇は、2025年3月31日までに取得しなければ、使うことができなくなります。
この2年間という時効期間は労働基準法で定められており、企業がこれを短縮することは法律で認められていません。

そのため、有給休暇を無駄にしないためには、計画的に取得し、時効による消滅を防ぐことが非常に重要です。
特に、年度末などに残日数を意識し、時効を迎える有給休暇から優先的に消化するよう心がけましょう。
企業は、労働者ごとの有給休暇の取得状況を管理する「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存する義務があります。
これにより、労働者も自身の有給休暇の残日数や時効の時期を確認できるようになっています。
自分の権利をしっかりと守るためにも、有効期限を意識した取得計画を立てることが求められます。

繰り越し制度を上手に活用するポイント

もし、その年に付与された有給休暇を全て消化しきれなかった場合でも、安心してください。
原則として、取得しきれなかった有給休暇は、翌年に繰り越すことが可能です。
例えば、今年度10日付与され、5日消化して5日残った場合、その5日は翌年度に繰り越され、翌年度に付与される有給休暇と合算して利用できます。
これにより、労働者はまとまった日数の有給休暇を取得しやすくなり、長期休暇の取得などが可能になります。

ただし、繰り越された有給休暇にも、付与された日からの2年間という時効が適用されます。
つまり、繰り越した有給休暇も、付与された日から2年以内に消化しなければ消滅してしまうため、注意が必要です。
一般的には、繰り越された有給休暇から先に消化するルールが採用されることが多いです。
これは、時効が近い有給休暇を優先的に消化することで、労働者の権利が失われるのを防ぐためです。
長期的な視点で有給休暇を管理し、繰り越し制度を上手に活用することで、より柔軟な休暇取得が可能となります。

「計画的付与制度」で取得促進を

2019年の有給休暇年5日取得義務化に伴い、その取得をより確実にするために、「計画的付与制度」の活用が進められています。
計画的付与制度とは、企業が労使協定を結ぶことにより、有給休暇を付与する時季をあらかじめ指定できる制度です。
この制度を利用すれば、企業側も計画的に業務を調整でき、労働者側も「休みにくい」という心理的な障壁を感じることなく、確実に有給休暇を取得できるようになります。

計画的付与には、いくつかの方法があります。
例えば、「全従業員一斉付与型」として会社の休業日（GWやお盆休み、年末年始など）に充てるケースや、「班・グループ別付与型」として部署やチームごとに交代で休暇を取得するケース、あるいは「個人別付与型」として個々の従業員の希望を聞きながら会社が指定するケースなどがあります。
いずれの場合も、労働者が自由に取得できる残りの有給休暇（年5日を超える部分）は残るため、労働者の時季指定権が完全に奪われるわけではありません。
この制度を導入している企業では、会社のカレンダーや就業規則で取得日が明示されていることが多いので、確認してみましょう。

有給休暇取得時のよくある疑問と注意点

有給休暇は労働者の「権利」であることの理解

有給休暇は、労働基準法によって定められた労働者の「権利」です。
これは、会社が与える「恩恵」ではなく、労働者が一定の条件を満たせば当然に発生するものです。
したがって、企業は労働者が希望する時季に有給休暇を取得させる義務があり、原則として拒否することはできません。
ただし、先に述べたように、事業の正常な運営を妨げる場合にのみ、会社は「時季変更権」を行使し、別の時季への変更を求めることができます。
この場合も、会社は労働者の意見を尊重し、代替日を提示するなど、誠実に対応する義務があります。

「休むことに罪悪感を感じる」「周りに迷惑をかけたくない」といった気持ちから、有給休暇の取得をためらう労働者も少なくありません。
しかし、有給休暇は心身の健康維持やリフレッシュのために不可欠です。
無理に働き続けることで、かえって生産性が低下したり、体調を崩したりするリスクもあります。
権利を主張する際は、上司や同僚への事前の相談、業務の引き継ぎを徹底するなど、職場への配慮を忘れずに行うことが円滑な取得に繋がります。
会社全体で有給休暇を取りやすい雰囲気を作ることも重要です。

会社が守るべき「有給休暇管理簿」と罰則

企業には、従業員ごとの有給休暇の取得状況を正確に把握し、管理する義務があります。
そのために作成・保存が義務付けられているのが「年次有給休暇管理簿」です。
この管理簿には、労働者ごとに「有給休暇付与日」「付与日数」「取得日」「取得日数」「残日数」などを記載し、付与日から3年間保存する必要があります。
これは、労働者の有給休暇取得状況を可視化し、特に年5日の取得義務が確実に履行されているかを確認するための重要な記録となります。

もし企業が労働基準法で定められた有給休暇の付与義務や年5日の取得義務に違反した場合、労働基準監督署による指導の対象となり、改善命令が出されることがあります。
さらに、悪質な違反と判断された場合には、罰金などの罰則が科される可能性もあります（労働基準法第120条）。
例えば、労働者が有給休暇を請求したにもかかわらず、正当な理由なく時季変更権を行使せずに拒否した場合や、年5日の有給休暇を取得させなかった場合などがこれに当たります。
企業は法律を遵守し、労働者は自身の権利を理解することで、健全な労働環境を維持することができます。

トラブルを避けるための情報収集と相談先

有給休暇に関する疑問やトラブルを避けるためには、日頃からの情報収集と、適切な相談先の把握が重要です。
まず、最も身近で重要な情報源は、「会社の就業規則」です。
有給休暇の付与条件、日数、取得単位（半日・時間単位の可否）、申請手続き、賃金計算方法などが具体的に記載されています。
入社時に配布されたものや、社内イントラネットなどで確認できることが多いので、一度目を通しておきましょう。

もし就業規則を読んでも不明な点がある場合や、上司との間で有給休暇の取得に関して意見の相違が生じた場合は、以下の相談先を活用してください。

• 人事部・総務部：会社の制度に最も詳しい部署です。
• 労働組合：組合員であれば、相談に乗ってくれます。
• 労働基準監督署：労働基準法違反の疑いがある場合、相談や申告ができます。
• 社会保険労務士：労働法に関する専門家です。個別に相談することも可能です。

安易な自己判断は避け、正しい情報を基に行動することが、トラブルを未然に防ぎ、安心して有給休暇を取得するための鍵となります。
最新の法改正や詳細な規定については、厚生労働省のウェブサイトでも情報が公開されていますので、定期的に確認することをおすすめします。