年5日間の有給休暇取得義務を徹底解説！労働基準法と罰則も紹介

年5日間の有給休暇取得義務を徹底解説！労働基準法と罰則も紹介

2019年4月1日より施行された労働基準法の改正により、企業は「年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対し、年5日以上の有給休暇を取得させること」が義務付けられました。これは、日本の深刻な長時間労働の是正と有給休暇取得率の向上を目指す「働き方改革」の重要な柱の一つです。しかし、この義務について「なんとなく知っているけれど、詳しいルールは分からない」「自社は対象になるの？」「違反したらどうなる？」といった疑問を抱えている企業担当者の方も少なくないでしょう。

本記事では、この「年5日間の有給休暇取得義務」について、基本的なルールから労働基準法に基づく詳細、対象者、基準期間、そして万が一違反した場合の罰則まで、企業が知っておくべきポイントを徹底的に解説します。さらに、義務を確実に果たすための具体的な対応策もご紹介しますので、ぜひ最後までご一読いただき、適切な有給休暇管理体制の構築にお役立てください。

有給休暇「年5日取得義務」とは？基本的なルールを解説

2019年4月1日に施行された労働基準法の改正は、日本の働き方を大きく変えるきっかけとなりました。この改正の目玉の一つが、企業に課せられた「年5日間の有給休暇取得義務」です。この義務は、労働者の心身のリフレッシュを促し、労働生産性の向上、そして何よりも「休みを取りやすい職場環境」を整備することを目的としています。

改正労働基準法の背景と目的

長らく日本は、有給休暇の取得率が国際的に見ても非常に低い水準にありました。労働者は「休むと周囲に迷惑がかかる」「仕事が滞る」といった懸念から、なかなか有給休暇を申請しにくい状況にありました。こうした背景に加え、過労死問題に代表される長時間労働の常態化が社会問題として顕在化し、「働き方改革」が国の重要課題として掲げられました。

この義務化は、単に労働者に休暇を取らせるだけでなく、企業側にも労働者の有給休暇取得状況を把握し、管理する責任を明確に求めるものです。これにより、労働者がためらいなく有給休暇を取得できる文化を醸成し、ワークライフバランスの向上、ひいては企業の持続的な成長に繋がるものと期待されています。企業は、罰則があるから対応する、というだけでなく、労働者の健康と働きがいを守るための重要な施策として捉える必要があります。

義務化されたルールの概要

「年5日間の有給休暇取得義務」の最も基本的なルールは、「年次有給休暇が10日以上付与されるすべての労働者に対し、付与された日から1年以内に5日以上の有給休暇を取得させること」です。この義務のポイントは、企業が「取得させる」責任を負うという点にあります。これまでは労働者からの申請がなければ有給休暇を取得させなくても問題ありませんでしたが、改正後は企業側が積極的に取得を促し、必要であれば時季を指定してでも取得させなければなりません。

具体的な方法としては、

• 労働者自身が自ら5日以上の有給休暇を申請・取得する。
• 企業が労使協定に基づき「計画的付与制度」を活用し、5日以上の有給休暇を取得させる。
• 上記2つの方法で5日取得できなかった場合、企業が労働者の意見を聞き、時季を指定して取得させる（時季指定権の行使）。

のいずれかの方法で、労働者に確実に5日間の有給休暇を取得させる必要があります。この義務は、労働者の自由な時季選択権を尊重しつつ、最低限の休暇取得を保障するためのものです。

対象となる企業と労働者

この年5日間の有給休暇取得義務は、労働者を使用するすべての企業が対象となります。企業の規模や業種に関わらず、個人事業主から大企業まで、労働者を雇用している限り、この義務を遵守する責任があります。

次に、この義務の対象となる労働者ですが、原則として「年次有給休暇が10日以上付与されるすべての労働者」です。これには、

• 正社員
• パートタイマー
• アルバイト
• 契約社員
• 派遣社員
• 管理監督者

など、雇用形態や職種を問わず含まれます。
ただし、週の所定労働日数が4日以下で、かつ週の所定労働時間が30時間未満のパート・アルバイトについては、勤続期間によっては付与される有給休暇の日数が10日未満となるため、その場合は義務の対象外となります。例えば、入社から6ヶ月経過した時点で週3日勤務（所定労働時間30時間未満）の労働者には、通常5日の有給休暇が付与されますが、これは10日未満であるため、その年度は義務の対象外となります。この「10日以上付与されるか否か」が重要な判断基準となります。

労働基準法に基づく年5日取得義務の詳細と対象者

年5日間の有給休暇取得義務は、労働基準法に明確に定められた企業の責務です。この章では、義務が具体的にどのような労働者に適用されるのか、そして「10日以上付与される」という条件が何を意味するのかを詳しく掘り下げていきます。

義務の具体的な適用範囲と例外

年5日取得義務の最も重要な適用条件は、「年次有給休暇が10日以上付与される労働者」であることです。これは、労働者の勤続年数や週の所定労働日数・時間によって付与される有給休暇の日数が変動するため、個々の労働者の状況に応じて判断が必要です。

例えば、フルタイムで働く正社員の場合、入社から6ヶ月継続勤務すれば10日の有給休暇が付与されるため、原則として全員がこの義務の対象となります。
一方で、パートタイマーやアルバイトのような短時間労働者（いわゆる「比例付与」の対象者）の場合、以下の表のように付与日数が決定されます。

【週の所定労働日数に応じた年次有給休暇付与日数（入社6ヶ月経過時点）】

この表からわかるように、入社6ヶ月の時点では、週4日以下の勤務形態では付与日数が10日未満となるため、義務の対象外となります。ただし、勤続年数が増えるにつれて付与日数も増えるため、将来的には週4日勤務の労働者も義務の対象となる可能性があります。企業は、個々の労働者の付与日数を正確に把握し、義務の適用範囲を適切に判断することが求められます。

対象となる労働者の区分（正社員、パート等）

年5日間の有給休暇取得義務は、雇用形態の名称に関わらず、「年10日以上の有給休暇が付与される」という条件を満たす労働者全員に適用されます。

• 正社員：
  ほとんどの場合、入社6ヶ月で10日の有給休暇が付与されるため、原則として全員が義務の対象となります。
• パートタイマー・アルバイト：
  週の所定労働日数や所定労働時間に応じて付与日数が決まります（比例付与）。前述の表のように、入社から間もない短時間労働者は対象外となる場合がありますが、勤続年数が増え、付与日数が10日以上になった時点から義務の対象となります。
• 契約社員：
  有期雇用契約の労働者も、継続勤務期間に応じて有給休暇が付与されます。契約期間の更新により勤続年数が累積され、付与日数が10日以上になれば義務の対象です。
• 派遣社員：
  派遣社員に対する有給休暇の付与は、雇用主である派遣元企業の義務です。したがって、年5日取得義務も派遣元企業が負うことになります。派遣先企業は、派遣元企業と連携し、派遣社員が有給休暇を取得しやすい環境を整える協力が求められます。
• 管理監督者：
  労働基準法上の労働時間や休憩、休日の規定は適用されませんが、有給休暇に関する規定は適用されます。そのため、年10日以上の有給休暇が付与される管理監督者も、年5日取得義務の対象となります。

このように、職種や役職、雇用形態にかかわらず、法定の条件を満たせばすべて義務の対象となるため、企業は自社のあらゆる労働者の有給休暇付与状況を詳細に確認する必要があります。

「10日以上付与」の判断基準

「10日以上付与される」という基準は、この義務を理解する上で非常に重要です。この条件は、単に「年間で10日以上の有給休暇が付与された実績がある」ということだけでなく、「その年の基準日において、将来的に10日以上の有給休暇が付与されることになっている労働者」を指します。

具体的な判断基準は以下の通りです。

1. 勤続年数：
   有給休暇の付与日数は、勤続年数に応じて増えていきます。
   • 6ヶ月継続勤務：10日
   • 1年6ヶ月継続勤務：11日
   • 2年6ヶ月継続勤務：12日
   • 3年6ヶ月継続勤務：14日
   • 4年6ヶ月継続勤務：16日
   • 5年6ヶ月継続勤務：18日
   • 6年6ヶ月継続勤務以降：20日

   正社員の場合、入社6ヶ月で既に10日付与されるため、その時点で義務の対象となります。

2. 所定労働日数・時間：
   パートタイマーなど短時間労働者（比例付与対象者）の場合、週の所定労働日数と勤続年数によって付与日数が異なります。
   例えば、週4日勤務の労働者は、入社6ヶ月では7日、1年6ヶ月では8日、2年6ヶ月で9日、そして3年6ヶ月継続勤務で初めて10日の有給休暇が付与されます。この時点から、年5日取得義務の対象となります。

したがって、企業は各労働者の入社日、勤続年数、週の所定労働日数・時間を確認し、いつの時点から10日以上の有給休暇が付与されているのかを正確に把握しておく必要があります。この判断を誤ると、意図せず義務違反となってしまう可能性もあるため、特に短時間労働者の管理には注意が必要です。

義務の「基準期間」を確認！いつからいつまでに取得させるべき？

年5日間の有給休暇取得義務を果たす上で、「いつからいつまでの期間に5日を取得させるべきか」を正確に理解することは非常に重要です。この基準期間の把握を誤ると、知らないうちに義務違反となってしまう可能性があります。

基準日の設定と1年間の期間

年5日間の有給休暇取得義務の起算点となる「基準日」は、原則として「年次有給休暇が付与された日」です。多くの企業では、労働者が入社から6ヶ月継続勤務した時点で初めて10日間の有給休暇が付与されます。この「最初の有給休暇が付与された日」が、その労働者にとっての最初の基準日となります。

この基準日から「1年間」が、労働者に5日以上の有給休暇を取得させなければならない期間となります。例えば、2023年4月1日に入社した正社員の場合、2023年10月1日に最初の10日間の有給休暇が付与されます。この2023年10月1日が基準日となり、そこから1年後の2024年9月30日までの間に、企業はその労働者に5日以上の有給休暇を取得させる義務がある、ということになります。

翌年以降も同様に、新たな有給休暇が付与される日がその年の基準日となり、そこから1年間が義務の期間となります。このサイクルを正しく理解し、各労働者の基準日と義務期間を正確に管理することが不可欠です。

中途入社者の基準日と管理の注意点

特に注意が必要なのが、中途入社の労働者です。新卒一括採用などで入社日が同じ労働者が多い場合、有給休暇の基準日も一律で管理しやすい傾向にあります。しかし、中途入社の労働者の場合、入社日は個々に異なるため、それに伴い有給休暇の付与日、すなわち基準日も労働者ごとに異なることになります。

例えば、ある労働者が2023年7月15日に入社した場合、6ヶ月後の2024年1月15日に最初の有給休暇が付与されます。この2024年1月15日が基準日となり、2025年1月14日までの間に5日の有給休暇を取得させる必要があります。別の労働者が2023年9月10日に入社した場合、2024年3月10日が基準日となり、2025年3月9日までが義務期間となります。

このように、労働者ごとに基準日が異なるため、企業は個別の有給休暇管理簿を正確に作成・運用し、それぞれの労働者の義務期間と取得状況を常に把握しておく必要があります。手作業での管理はミスが生じやすいため、勤怠管理システムなどの活用も有効な手段です。また、すべての労働者の基準日を特定の日に統一する「斉一的取扱い」も可能ですが、その場合でも労働者にとって不利にならないよう、付与日数を調整するなどの配慮が求められます。

消化できなかった場合の対応（繰り越しなど）

年次有給休暇には、その年度で取得しきれなかった場合、翌年度に繰り越される制度があります（労働基準法第115条により、有給休暇の時効は2年）。しかし、この「繰り越し」と「年5日取得義務」は別の概念として理解する必要があります。

たとえ未取得の有給休暇が翌年度に繰り越されたとしても、そのことによって当該年度の年5日取得義務が免除されるわけではありません。義務は、あくまで「付与された日から1年以内」に5日取得させることにあります。もしこの期間内に5日取得させられなかった場合、企業はその時点で義務違反となり、罰則の対象となる可能性があります。

例えば、2023年10月1日～2024年9月30日の義務期間に、ある労働者が2日しか有給休暇を取得しなかったとします。この場合、企業は「年5日取得義務違反」となります。残りの3日分の有給休暇は翌年度に繰り越されますが、それはあくまで労働者の権利としての有給休暇であり、義務違反の事実が帳消しになるわけではありません。

したがって、企業は各労働者の有給休暇取得状況を継続的にモニタリングし、義務期間の終了が近づいても5日取得できていない労働者がいる場合は、積極的に時季指定を行うなどして、確実に5日取得させるための対応を取る必要があります。繰り越しに頼ることなく、毎年の義務をその年度で完遂させることが重要です。

違反するとどうなる？企業が知るべき罰則とペナルティ

年5日間の有給休暇取得義務は、単なる努力目標ではありません。労働基準法に定められた明確な義務であり、これを怠ると企業には厳しい罰則が科される可能性があります。ここでは、その具体的な罰則と、企業が受ける可能性のあるその他のペナルティについて解説します。

義務違反に対する罰則の種類と内容

企業が年5日間の有給休暇取得義務を怠り、労働者に5日以上の有給休暇を取得させなかった場合、労働基準法第120条に基づき、30万円以下の罰金が科される可能性があります。この罰則は、義務の対象となる労働者1人につき適用されるため、複数の労働者に対して義務違反があった場合は、その人数分の罰金が加算されることになります。

例えば、5人の労働者に対して年5日取得義務を怠った場合、最大で「30万円 × 5人 ＝ 150万円」の罰金が科される可能性があるということです。これは企業にとって決して軽視できない経済的負担となります。

罰則の対象となるのは、主に以下のケースです。

• 取得義務違反：
  年10日以上の有給休暇が付与される労働者に対し、付与日から1年以内に5日以上の有給休暇を取得させなかった場合。
• 時季指定に関する違反：
  企業が時季指定を行う際、就業規則に時季指定に関する規定がないにもかかわらず時季指定を実施した場合。または、労働者からの請求する時季に有給休暇を与えなかった場合（正当な理由なく時季変更権を行使した場合など）。
• 年次有給休暇管理簿の不作成・不保存：
  年次有給休暇管理簿を作成しなかったり、3年間保存しなかったりした場合も、同様に30万円以下の罰金が科される可能性があります。

労働基準監督署による臨検（立ち入り調査）などでこれらの違反が発覚した場合、まずは改善指導が行われますが、改善が見られない場合は書類送検され、罰金刑が科されることになります。

罰則の適用条件と労働者ごとのカウント

罰則が適用されるのは、前述の通り、義務期間内に労働者に5日間の有給休暇を取得させなかった場合です。この「取得させなかった」とは、労働者自身が申請しなかった場合や、企業が計画的付与を行わなかった場合、さらには企業が時季指定を行わなかった場合など、様々な状況を含みます。企業は、労働者の取得状況を常に把握し、不足している場合は積極的に取得を促す責任を負います。

また、重要なのは「違反行為は労働者ごとに成立する」という点です。これは、企業全体として年間5日以上の取得率を達成していても、個別の労働者が5日取得できていなければ、その労働者に対して義務違反が成立し、罰則の対象となる、ということです。つまり、一人の労働者も見落とすことなく、全員が確実に5日間の有給休暇を取得しているかを管理する必要があります。

具体的には、以下のようなケースで罰則の適用が考えられます。

• Aさんが義務期間中に4日しか有給休暇を取得しなかった。
• Bさんが時季指定をされたにも関わらず、会社が休暇取得を拒否した。
• Cさんの有給休暇管理簿が作成・保存されていなかった。

これらの違反は、企業が個々の労働者の有給休暇取得状況を適切に管理していないことを示しており、労働基準監督署の指導の対象となり、改善が見られない場合は罰則が適用されることになります。

その他のリスク（労働トラブル、企業イメージ低下）

法定の罰金刑に加えて、企業は義務違反によって様々な間接的なペナルティやリスクを負うことになります。

1. 労働トラブルの発生：
   有給休暇の取得義務を怠ることは、労働基準法違反であり、労働者の権利を侵害する行為です。これにより、従業員との間に不信感が生じ、モチベーションの低下や離職に繋がりかねません。最悪の場合、労働者から訴訟を起こされたり、労働組合との紛争に発展したりする可能性もあります。
2. 労働基準監督署からの指導・勧告：
   罰則が適用される前に、労働基準監督署から是正勧告や指導が入ることが一般的です。これにより、企業は是正対応のための時間や労力を割く必要があり、本来の業務に支障が出る可能性があります。また、企業として法遵守意識が低いとみなされ、重点的な監督対象となるリスクもあります。
3. 企業イメージの低下：
   有給休暇の取得義務違反が外部に知られた場合、企業の社会的信用は大きく損なわれます。特に「働き方改革」が注目される現代において、労働環境に問題がある企業というレッテルを貼られることは、採用活動において優秀な人材の獲得を困難にするだけでなく、既存の顧客や取引先からの信頼を失うことにも繋がりかねません。
4. 生産性の低下：
   労働者が十分に休息を取れないと、疲労が蓄積し、集中力や創造性の低下を招きます。結果として、業務効率が落ち、長期的に見れば企業の生産性全体に悪影響を及ぼすことになります。

これらのリスクを考慮すると、年5日間の有給休暇取得義務の遵守は、罰則を回避するためだけでなく、企業の持続的な成長と健全な経営のためにも極めて重要であると言えるでしょう。

企業が取るべき対応策：計画的付与と適切な管理方法

年5日間の有給休暇取得義務を確実に果たすためには、単に労働者任せにするのではなく、企業側が積極的に管理体制を構築し、計画的に取得を促すことが不可欠です。ここでは、具体的な対応策として、年次有給休暇管理簿の作成、就業規則への規定、そして計画的付与制度の活用について解説します。

年次有給休暇管理簿の作成・運用

年5日間の有給休暇取得義務の履行を確実にするとともに、企業に課せられたもう一つの重要な義務が、「年次有給休暇管理簿」の作成と保存です。労働基準法第107条に基づき、企業は各労働者ごとに以下の情報を記載した管理簿を作成し、当該労働者の退職後3年間保存することが義務付けられています。

• 基準日：
  有給休暇を付与した日（最初の付与日から1年間が義務期間となる起算点）。
• 時季：
  労働者が有給休暇を取得した具体的な日付。
• 日数：
  労働者が有給休暇を取得した日数。

この管理簿は、誰がいつ、何日有給休暇を取得したかを明確に記録するためのものです。これによって、企業は各労働者の有給休暇取得状況を正確に把握し、義務期間内に5日取得できているか、不足していないかを一目で確認できるようになります。

管理簿は、紙媒体でも電子データでも問題ありませんが、いつでも確認できるように管理されている必要があります。エクセルなどの表計算ソフトや、勤怠管理システムを活用することで、効率的かつ正確な管理が可能です。定期的にこの管理簿を確認し、5日取得に満たない労働者がいないかをチェックする習慣を組織に根付かせることが重要です。管理簿の不備や未作成も、罰則の対象となる可能性があるため、注意が必要です。

就業規則への明確な規定

年5日間の有給休暇取得義務に対応するためには、就業規則への適切な規定が不可欠です。特に、企業が労働者の意見を聴取し、時季を指定して有給休暇を取得させる「時季指定権」を行使する場合、その旨を就業規則に明記しておく必要があります。この規定がないまま時季指定を行った場合、それ自体が労働基準法違反となり、罰則の対象となる可能性があります。

就業規則には、以下の点を明確に規定することが望ましいでしょう。

• 年次有給休暇の付与条件と日数：
  労働基準法に基づき、有給休暇が付与される条件（勤続期間、所定労働日数など）と、その日数。
• 取得方法：
  労働者が有給休暇を申請する際の手続き（申請書の提出、事前連絡など）。
• 時季指定権：
  労働者が5日の有給休暇を取得していない場合、会社が時季を指定して取得させることがある旨。労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努める旨も盛り込むとよいでしょう。
• 計画的付与制度：
  計画的付与制度を導入する場合、その旨と対象となる休暇日数、取得方法など。
• 時季変更権：
  企業が事業の正常な運営を妨げる場合に、労働者の請求した時季を変更できる旨。

就業規則は、労働者10人以上の企業に作成・届出義務があります。作成・変更した場合は、労働者への周知を徹底することも重要です。労働者が有給休暇に関するルールを正しく理解し、安心して取得できる環境を整えるためにも、就業規則を明確にし、適切に運用することが求められます。

計画的付与制度の活用と労働者の取得促進

年5日間の有給休暇取得義務を効率的かつ確実に達成するための有効な手段の一つが、「計画的付与制度」（計画年休）の活用です。この制度は、労使協定を締結することで、企業が有給休暇の取得時季をあらかじめ指定できるというものです。ただし、労働者が自由に取得できる権利として残しておくべき5日間の有給休暇を除く、6日目以降の有給休暇についてのみ計画的付与の対象とすることができます。

計画的付与には、主に以下の3つのパターンがあります。

1. 全社一斉付与：
   工場の一斉休業や会社全体での特別休暇など、事業場全体で特定の日に有給休暇を取得させる方法。
2. 班・グループ別付与：
   部署やグループごとに交替で有給休暇を取得させる方法。
3. 個人別付与：
   労働者一人ひとりの意見を聞きながら、個別に有給休暇の取得日を計画的に設定する方法。

計画的付与制度を導入することで、企業は労働者の有給休暇取得状況を管理する負担を軽減し、取得義務を効率的に達成することが可能になります。また、労働者にとっても、取得する日が事前に決まっているため、気兼ねなく休暇を取得しやすいというメリットがあります。

計画的付与制度を導入しない場合でも、企業は労働者への積極的な取得促進が求められます。具体的には、

• 定期的に労働者の有給休暇取得状況を本人にフィードバックする。
• 上司が部下に対して、計画的な有給休暇の取得を促す声かけを行う。
• 社内イントラネットなどで、有給休暇の残日数や取得状況を可視化する。
• 取得推奨日を設定する。

といった施策が考えられます。労働者が安心して有給休暇を取得できるような職場環境を整備し、制度と運用両面から取得を後押しすることが、義務遵守の鍵となります。