有給休暇の繰り越しはいつまで？法律・上限・計算方法を徹底解説

有給休暇の繰り越しとは？基本的なルールを解説

「有給休暇が残っているけど、今年中に使い切れなかったらどうなるんだろう？」
そう不安に感じる方もいるかもしれません。しかし、日本の労働基準法には、使い切れなかった有給休暇を翌年に持ち越せる「繰り越し」という制度があります。これは、労働者にとって非常に重要な権利であり、企業は原則としてこの繰り越しを認めなければなりません。

有給休暇の繰り越し制度の基本概念

有給休暇の繰り越しとは、労働者に付与された有給休暇のうち、その年度内に消化しきれなかった日数を翌年度に持ち越して利用できる制度のことです。これは、労働基準法で明確に定められた労働者の権利であり、企業は正当な理由なくこれを拒否することはできません。この制度があることで、労働者は体調不良やプライベートな用事など、予測不能な事態にも柔軟に対応しやすくなります。

例えば、付与された有給休暇が年間10日あり、その年に7日しか使わなかった場合、残りの3日は翌年に繰り越され、翌年度に付与される有給休暇と合算して利用できるようになります。ただし、この繰り越しには一定のルールと上限、そして「時効」が存在します。特に、有給休暇は付与された日から2年で時効により消滅するという原則は、繰り越しを考える上で非常に重要になります。この時効を意識せずに繰り越しを続けると、せっかくの有給休暇が失効してしまう可能性もあるため、計画的な取得が求められます。

繰り越せる期間と「時効」の関係

有給休暇が繰り越しできる期間は、原則として「次年度の1年間」とされています。これだけ聞くと、毎年繰り越して無限に貯められるように感じるかもしれませんが、ここで重要なのが「時効」の存在です。労働基準法第115条により、有給休暇の請求権の時効は「2年」と定められています。

これはつまり、付与された有給休暇は、付与された日から2年以内に取得しなければ時効により消滅してしまう、ということです。例えば、2023年4月1日に付与された有給休暇は、2025年3月31日までに消化しないと消滅します。もし2023年度に使いきれず2024年度に繰り越されたとしても、この2年の時効期間は変わりません。繰り越された有給休暇も、元の付与日から2年という時効が適用されるため、闇雲に繰り越すだけでは無駄になってしまう可能性があります。自身の有給休暇の付与日と時効日をしっかり把握し、計画的に消化することが、大切な権利を守る上で不可欠となります。

繰り越した有給休暇の消化順序の原則

繰り越された有給休暇と、その年度に新たに付与された有給休暇がある場合、どちらから優先して消化すべきか、疑問に思う方もいるかもしれません。この消化順序については、法律で明確に定められているわけではありませんが、一般的には「繰り越した有給休暇から優先的に消化する」のが望ましいとされています。

その理由は、繰り越された有給休暇の方が、新たに付与された有給休暇よりも時効が早く来るためです。例えば、2023年4月1日に付与され、2024年4月1日に繰り越された有給休暇は、2025年3月31日には時効を迎えます。一方、2024年4月1日に新たに付与された有給休暇の時効は、2026年3月31日です。そのため、繰り越し分を先に消化することで、時効による有給休暇の消滅を避けることができます。多くの企業では、就業規則で「繰り越し分から消化する」旨を定めているか、そのような運用が慣例となっています。もし不明な場合は、会社の就業規則を確認するか、担当部署に問い合わせてみましょう。自身の有給休暇がいつ消滅するかを常に意識し、計画的に取得することが重要です。

有給休暇の繰り越しに関する法的根拠：労働基準法をチェック

有給休暇の繰り越しは、単なる会社の厚意でなく、日本の法律によって裏打ちされた労働者の権利です。この権利の根拠となるのは、労働基準法です。労働基準法は、労働者の働き方を守るための最低限のルールを定めており、有給休暇に関する規定もその中に含まれています。

労働基準法が定める有給休暇の権利

有給休暇は、労働基準法第39条に基づき、労働者に付与される権利です。これは、労働者が心身のリフレッシュを図り、生活の質を向上させることを目的とした重要な制度であり、企業は一定の条件を満たす労働者に対し、有給休暇を付与する義務があります。

有給休暇が付与される基本的な要件は、以下の2点です。

1. 雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること。
2. その期間の全労働日の8割以上を出勤していること。

これらの要件を満たした場合、勤続年数に応じて、原則として年間10日以上の有給休暇が付与されます。この付与された有給休暇は、労働者が請求する時季に取得させることが原則であり、企業は事業の正常な運営を妨げる場合にのみ「時季変更権」を行使できます。つまり、有給休暇は労働者自身の意思で取得できる、極めて自由度の高い権利なのです。この権利を理解し、適切に行使することが、自身のワークライフバランスを保つ上で不可欠です。

時効2年と繰り越しの関係性

有給休暇の請求権には、労働基準法第115条で「2年」という時効が定められています。この時効は、有給休暇が付与された時点からカウントが開始されます。つまり、有給休暇は、付与された日から2年が経過すると、自動的に消滅してしまうということです。

この時効の原則は、繰り越された有給休暇にも同様に適用されます。例えば、2023年4月1日に付与された10日の有給休暇のうち5日を消化し、残りの5日を2024年4月1日に繰り越したとします。この繰り越された5日の有給休暇は、2024年4月1日から新たに2年間の時効が始まるわけではありません。あくまで、元の付与日である2023年4月1日から2年間、つまり2025年3月31日が時効の期限となります。
したがって、繰り越し制度があるからといって、無計画に有給休暇を貯め込むと、時効によってせっかくの有給休暇が消滅してしまうリスクがあります。労働者自身が、いつ付与された有給休暇がいつ時効を迎えるのかを常に把握し、計画的に取得していく意識を持つことが大切です。 企業側も、従業員が時効で消滅させてしまわないよう、適切な情報提供や取得促進に努めることが望まれます。

企業が守るべき管理義務と罰則

2019年4月1日より、労働基準法が改正され、年10日以上の有給休暇が付与されるすべての労働者に対し、年5日の有給休暇を確実に取得させることが企業の義務となりました。これは、労働者の健康維持とワークライフバランスの改善を目的とした重要な変更点です。

この義務化に伴い、企業は以下の2つの重要な義務を負うことになりました。

1. 時季指定義務： 労働者の意見を聴き、その意見を尊重しつつ、企業が有給休暇の取得時季を指定し、年5日取得させる義務。
2. 有給休暇管理簿の作成・保存義務： 各労働者ごとに、基準日、付与日数、取得日、残日数などを記載した「年次有給休暇管理簿」を作成し、3年間保存する義務。

これらの義務を企業が怠った場合、労働基準法に基づく罰則（30万円以下の罰金）が科される可能性があります。これは、労働者の有給休暇取得を確実にするための国の強い意志の表れと言えるでしょう。労働者も自身の有給休暇の取得状況を把握し、もし年5日取得できていない場合は、会社に確認するなどの行動を起こすことが、自身の権利を守る上で重要になります。

有給休暇の繰り越し上限は？最大で何日繰り越せるのか

有給休暇の繰り越し制度は労働者の権利ですが、「無限に繰り越せるわけではない」という点も理解しておく必要があります。繰り越しには上限があり、また、有給休暇を保有できる日数にも制限があります。

法定の有給休暇付与日数と繰り越し上限

労働基準法によって定められている有給休暇の付与日数は、勤続年数に応じて増えていきます。最も多い場合で、勤続6年6ヶ月以上になると、年間20日付与されます。この20日という日数が、法定の有給休暇における最大の付与日数となります。そして、この最大付与日数の中から、繰り越しできる日数にも上限があります。

2019年4月からの労働基準法改正により、年10日以上の有給休暇が付与される労働者には、年間5日の有給休暇を取得させることが企業の義務となりました。この義務があるため、もし年間20日の有給休暇が付与された場合、最低でも5日はその年度内に消化しなければなりません。その結果、その年に使い切らずに翌年に繰り越せる有給休暇は、最大で「15日」ということになります（20日 – 5日義務取得分 = 15日）。この15日という数字が、実質的な1年間の繰り越し上限と考えて良いでしょう。

ただし、これはあくまで「法定の」有給休暇についての話です。企業によっては、法定日数を超えて独自の福利厚生として有給休暇を付与している場合もあります。その場合は、会社の就業規則を確認する必要があります。

実質的な最大保有日数の考え方

有給休暇の繰り越し上限と時効2年のルールを総合的に考えると、労働者が保有できる有給休暇の最大日数は「40日」となるのが一般的です。これは、以下の計算に基づきます。

• 前年度に付与された有給休暇のうち、最大繰り越し可能日数：20日（時効を迎える前の最大残日数）
• 今年度に新たに付与される有給休暇の最大日数：20日

この2つを合算すると、「前年度繰越分20日 ＋ 今年度新規付与分20日 ＝ 合計40日」となります。つまり、最も多くの有給休暇を保有できる状態でも、時効によって消滅するリスクを考慮すると、40日が実質的な上限となるわけです。この40日という数字は、法定の有給休暇のみを考慮した場合のものです。

もし企業が法定日数以上の有給休暇を付与している場合は、この40日を超える保有が可能になることもありますが、その場合でも時効の原則（付与日から2年）は変わりません。自身の有給休暇の残日数が40日に近づいている場合は、計画的に取得を進め、時効による消滅を防ぐよう意識することが重要です。

時間単位有給休暇の繰り越しと上限

有給休暇は通常1日単位で取得するものですが、労使協定が結ばれていれば、年5日分を上限として「時間単位」での取得も可能です。この時間単位で取得した有給休暇についても、繰り越しの対象となります。しかし、ここにも上限があります。

時間単位の有給休暇は、繰り越し分を含めても、年間で取得できる上限が「5日以内」と定められています。例えば、前年度に時間単位有給休暇を2日分取得し、残りの3日分を繰り越したとします。そして今年度、新たに5日分の時間単位有給休暇が付与されたとしても、合計で利用できるのは繰り越し分の3日と今年度分の2日（合計5日）まで、といった制限があるわけです。残りの今年度付与分3日（5日-2日）は、時間単位では取得できず、日単位での取得か、翌年度への繰り越し（ただし日単位として）を検討する必要があります。

時間単位の有給休暇は、通院や子どもの学校行事など、半日以下の短時間だけ休暇を取りたい場合に非常に便利な制度です。しかし、この上限を理解し、計画的に利用しないと、せっかくの権利を十分に活用できないことにもなりかねません。会社の就業規則や労使協定を確認し、賢く利用しましょう。

有給休暇の繰り越し計算方法と具体例：消滅するケースも解説

有給休暇の繰り越しや残日数の計算は、一見複雑に感じるかもしれませんが、基本的なルールを理解すれば、決して難しいものではありません。ここでは、計算の基礎から具体例、そして残念ながら消滅してしまうケースまでを解説します。

有給休暇付与日数の計算基礎

有給休暇が付与される日数は、労働者の勤続年数と、所定労働日数（週の労働日数）によって決まります。最も一般的な週5日以上の勤務の場合、以下の表のように付与されます。

【週5日以上勤務の場合の付与日数】

• 勤続6ヶ月：10日
• 勤続1年6ヶ月：11日
• 勤続2年6ヶ月：12日
• 勤続3年6ヶ月：14日
• 勤続4年6ヶ月：16日
• 勤続5年6ヶ月：18日
• 勤続6年6ヶ月以上：20日

また、有給休暇が付与されるためには、「出勤率が8割以上」である必要があります。出勤率は以下の計算式で求められます。
出勤率 = 出勤日数 ÷ 全労働日 × 100(%)
ここでいう「全労働日」には、会社の都合による休業日や、業務上の負傷・疾病による休業日、育児休業・介護休業期間などは含みません。この8割以上の出勤率を満たすことが、有給休暇付与の前提条件となります。自身の勤続年数と出勤率を確認し、付与される有給休暇日数を把握することが、繰り越し計画の第一歩です。

繰り越しの具体例と消滅するタイミング

具体的なシナリオで、有給休暇の繰り越しと消滅のタイミングを見てみましょう。

【例：有給休暇の付与基準日が毎年4月1日の場合】

1. 2023年4月1日： Aさんに年間20日の有給休暇が付与される（時効は2025年3月31日）。
2. 2023年4月1日～2024年3月31日： Aさんはこの期間中に10日消化する。残りは10日。
3. 2024年4月1日： 前年度の残り10日が繰り越され、今年度の新規付与分20日と合わせて、合計30日の有給休暇を保有。
   • 繰り越し分10日（2023年4月1日付与）の時効は2025年3月31日。
   • 新規付与分20日（2024年4月1日付与）の時効は2026年3月31日。
4. 2024年4月1日～2025年3月31日： Aさんはこの期間中に、合計30日のうち15日を消化する。この際、繰り越し分から優先的に消化した場合、繰り越し分10日すべてと、新規付与分5日を消化したことになる。残りは15日（すべて新規付与分）。
5. 2025年4月1日：
   • 前年度繰り越し分（2023年4月1日付与）は、2025年3月31日を過ぎたため、時効により消滅している。
   • 新たに今年度新規付与分20日が加わり、保有する有給休暇は、前年度からの残り15日と合わせて合計35日となる。

この例からわかるように、有給休暇は「付与された日から2年」という時効を厳守して管理しなければ、せっかくの権利が失われてしまいます。自身の会社の付与基準日と時効日をしっかり把握し、計画的に取得することが何よりも大切です。

時季変更権と繰り越し有給の取得

有給休暇は、原則として労働者が希望する時季に取得できるものですが、企業側には「時季変更権」という権利があります。これは、労働者が希望する時季に有給休暇を与えると、事業の正常な運営を妨げる場合に限り、その時季を変更できるというものです。

しかし、この時季変更権の行使にはいくつかの制約があります。特に、繰り越しされた有給休暇の時効が迫っている場合、企業が時季変更権を行使することは、より慎重でなければなりません。もし、企業が時季変更権を行使した結果、労働者が有給休暇を消化できないまま時効を迎え、有給休暇が消滅してしまった場合、企業側の責任が問われる可能性があります。

また、時季変更権は、労働者の「退職日」までしか行使できません。退職が決まっている労働者が、残りの有給休暇をすべて消化しようとした場合、企業は原則としてこれを拒むことはできず、時季変更権を行使して退職日以降に取得させることはできません。そのため、退職前の有給休暇は、ほとんどの場合、労働者の希望通りに消化されることになります。時季変更権は、あくまで事業運営上の例外的な措置であり、労働者の有給休暇取得権を不当に阻害するものではない、という理解が重要です。

パート・アルバイトの有給繰り越しや、繰り越しできないケース

有給休暇の制度は、正社員だけでなく、パートやアルバイトといった非正規雇用の労働者にも適用されます。ただし、付与日数には違いがあり、繰り越しに関してもいくつかの注意点があります。

パート・アルバイトの比例付与と繰り越し

パートやアルバイトの場合でも、以下の2つの要件を満たせば有給休暇が付与されます。

1. 雇入れの日から6ヶ月以上継続して勤務していること。
2. その期間の全労働日の8割以上を出勤していること。

ただし、所定労働日数が正社員よりも少ない労働者（週の所定労働時間が30時間未満、または週の所定労働日数が4日以下、年間216日以下の場合）には、その所定労働日数に応じて有給休暇が付与されます。これを「比例付与」と言います。

【例：週3日勤務の場合の付与日数】

• 勤続6ヶ月：5日
• 勤続1年6ヶ月：6日
• 勤続2年6ヶ月：6日
• 勤続3年6ヶ月：8日
• 勤続4年6ヶ月：9日
• 勤続5年6ヶ月：10日
• 勤続6年6ヶ月以上：11日

この比例付与された有給休暇も、正規社員と同様に繰り越しの対象となります。 時効も同じく「付与された日から2年」です。例えば、週3日勤務で年間6日の有給休暇が付与された場合、その年に2日しか使わなければ、残りの4日は翌年に繰り越されます。パート・アルバイトの方も、自身の働き方に合わせた有給休暇の日数を把握し、時効に注意しながら計画的に取得・繰り越しを進めることが大切です。

繰り越しできない（消滅する）主なケース

有給休暇が繰り越しできない、つまり消滅してしまう主なケースは以下の通りです。

1. 時効（2年）による消滅： 最も一般的なケースです。付与された日から2年以内に取得されなかった有給休暇は、自動的に消滅します。例えば、2023年4月1日に付与された有給休暇は、2025年3月31日を過ぎると消滅してしまいます。
2. 退職日までの取得が間に合わない： 退職が決定し、残りの有給休暇をすべて消化しようとしたものの、退職日までに日数が足りずに消化しきれなかった場合、残りの有給休暇は消滅します。原則として、企業に退職時の未消化有給の買い取り義務はありません。
3. 企業独自の有給休暇に関するルール： 企業が法定以上の有給休暇を付与している場合（例えば、勤続年数に関わらず年間30日付与するなど）、その法定外の有給休暇については、就業規則に別の繰り越しルールが定められていることがあります。その場合、法定の有給休暇とは異なる時効や繰り越し上限が適用されることがあります。

自身の有給休暇の残日数と、それぞれの時効日を常に意識することが、有給休暇を有効活用するための鍵となります。不明な点があれば、必ず会社の就業規則を確認するか、人事担当者に問い合わせましょう。

退職時の有給休暇と買い取りの有無

退職する際、残っている有給休暇の扱いは多くの労働者が気になる点です。原則として、労働基準法には、退職時に未消化の有給休暇を企業が買い取る義務は定められていません。

そのため、退職が決まった場合、労働者は退職日までに残りの有給休暇をすべて消化するのが一般的です。企業側は、事業の正常な運営を妨げる場合でも、退職日までの期間に対して時季変更権を行使することはできません（退職日以降に有給休暇を取得させることはできないため）。したがって、労働者が退職日までに残りの有給休暇の消化を希望すれば、会社は原則としてそれを認めなければなりません。

ただし、例外的に有給休暇の買い取りが認められるケースもあります。

• 時効によって消滅する有給休暇を、失効させる代わりに買い取る場合。
• 企業が法定日数を超えて独自に付与した有給休暇について、買い取りの制度を設けている場合。
• 退職時の未消化有給休暇について、特別な取り決めとして買い取りを行う場合。

これらの買い取りは、あくまで企業と労働者の間の合意に基づくものであり、企業に義務があるわけではありません。退職を考えている場合は、早めに会社の人事担当者と相談し、残りの有給休暇の消化計画や、もしもの場合の買い取りの可能性について確認することをおすすめします。