OJTの効果を最大化！現場研修と外部研修、それぞれのメリット・デメリット

OJTの効果を最大化！現場研修と外部研修、それぞれのメリット・デメリット

人材育成は企業の持続的成長に不可欠ですが、どのような手法を取り入れるべきか悩む担当者の方も多いのではないでしょうか。特に、OJT（On-the-Job Training）と外部研修は、それぞれ異なるメリット・デメリットを持つ主要な育成手法です。

これらの特徴を深く理解し、自社の状況や育成目標に合わせて効果的に組み合わせることが、人材育成の効果を最大化し、組織全体のスキルアップ、ひいては生産性向上へと繋がります。近年注目される「リスキリング」の概念も加味しながら、それぞれの手法を徹底解説していきます。

OJTとは？基本から応用まで徹底解説

OJTの基本的な考え方と重要性

OJT、すなわち「On-the-Job Training」は、実際の業務を通じて、上司や先輩社員が指導・教育を行う実践的な人材育成手法です。

机上の学習にとどまらず、日々の業務の中で直面する課題解決を通して、生きた知識やスキルを身につけられる点が最大の特徴と言えます。特に、新入社員や若手社員の早期戦力化を目指す企業にとって、OJTは非常に重要な役割を果たします。

職場の具体的な環境や業務フローに即した指導が可能なため、学習内容と実務との乖離が少なく、効率的なスキル習得が期待できます。厚生労働省もOJTを効果的に実施するためのツールを提供しており、その重要性が広く認識されています（参考情報より）。

OJTは単なる作業指導ではなく、社員一人ひとりの成長を促し、組織全体のパフォーマンス向上に貢献する戦略的な育成投資であると理解することが重要です。

OJTがもたらす具体的なメリット

OJTには多くのメリットがあり、特に以下の点が挙げられます。

• 実践的なスキル習得: 実際の業務を通して学ぶため、座学では得られない応用力や問題解決能力が養われます。即座に業務に活かせるため、効率的なスキルアップに繋がります。
• 個別対応が可能: 一人ひとりの理解度や習熟度に合わせて指導内容を調整できるため、画一的な研修では難しいきめ細やかな育成が可能です。これにより、個人の成長速度に合わせた最適なサポートが提供されます。
• コスト抑制: 外部研修のような追加費用（研修費、交通費など）がほとんどかからないため、人材育成にかかるコストを大幅に抑えることができます。中小企業にとっては特に魅力的な点です。
• 早期戦力化: 実務を通して学ぶことで、新入社員や若手社員が早期に業務に慣れ、即戦力として活躍できるようになります。これにより、組織全体の生産性向上に貢献します。
• 指導者側の成長: 指導する側も、教えることで自身の知識やスキルが定着し、さらに向上します。マネジメント能力やコミュニケーション能力の向上にも繋がり、組織全体のリーダーシップ育成にも貢献します。

これらのメリットを最大限に活かすことで、OJTは企業の競争力強化に大きく寄与します。

OJTの課題と効果的な運用に向けたヒント

多くのメリットがある一方で、OJTには注意すべきデメリットも存在します。

• 指導者による質のばらつき: 指導者のスキルや経験によって、OJTの質に大きな差が生じることがあります。これにより、指導を受ける側が十分に成長できない、あるいは誤った知識を習得してしまうリスクも考えられます。
• 体系的な知識習得の難しさ: 実際の業務に偏るため、業務全体を俯瞰する視点や、体系的な基礎知識、幅広い視野を養うには限界があります。部分的な知識に留まり、応用が効かなくなる可能性もあります。
• 指導者の負担増加: 指導担当者は自身の業務に加え、部下の指導・育成にも時間を割く必要があります。これにより、業務負担が増加し、残業時間の増加やストレスの原因となることも少なくありません。
• 属人化のリスク: 指導方法や業務ノウハウが特定の担当者に集中し、他の社員がその知識を得にくい「属人化」のリスクがあります。これにより、その担当者が不在になった場合に業務が滞る可能性も出てきます。

これらの課題を解決するためには、厚生労働省が提供する「職業能力評価シート」や「OJTコミュニケーションシート」などのツールを活用し、OJTの計画性や標準化を図ることが有効です。また、指導者への事前研修や、OJTとOff-JTを組み合わせた「認定実習併用職業訓練」のようなハイブリッド型のアプローチも検討すると良いでしょう。

現場研修の強み：即戦力育成と技術伝承の鍵

実践で培われるスキルと即戦力化

OJTの最大の強みは、「実践」を通してスキルが身につく点にあります。

新入社員や若手社員は、実際の顧客対応、製品開発、データ分析など、具体的な業務に携わりながら指導を受けます。このプロセスで、単に知識を覚えるだけでなく、「どのように状況判断し、行動すべきか」という実務的な思考力や応用力が養われます。

例えば、営業職であれば、先輩社員との同行を通じて顧客との会話の進め方、提案のタイミング、クロージングの技術などを肌で感じ、自ら実践することで即座にフィードバックを得られます。失敗から学び、成功体験を積み重ねることで、短期間での即戦力化が期待できるのです。

このような学習環境は、座学中心の研修では得られにくい「現場で活きる生きたスキル」を習得するために不可欠であり、企業の生産性向上に直結します。

世代間の技術・ノウハウ伝承の重要性

OJTは、ベテラン社員が長年培ってきた暗黙知や職人技、そして企業独自のノウハウを、若手社員へと直接的に伝承する貴重な機会を提供します。

例えば、製造業であれば、熟練工の繊細な手技や、トラブルシューティングの経験知など、マニュアルだけでは伝えきれない「勘どころ」をOJTを通じて伝えることができます。これは、単なるスキル伝達にとどまらず、企業の文化や価値観、仕事への向き合い方といった、目に見えない資産を次世代に繋ぐ役割も果たします。

特に、日本の製造業では、少子高齢化や技術者の減少が課題となる中で、この技術伝承の重要性は増しています。OJTを計画的に実施し、ベテラン社員が持つ知見を形式知化する仕組みも並行して構築することで、属人化リスクを低減しつつ、持続可能な技術基盤を築くことが可能になります。

指導者育成とOJTの質を高める工夫

OJTの成功は、指導者の質に大きく左右されます。そのため、OJTを効果的に機能させるためには、指導者自身の育成が不可欠です。

まず、指導者には「教えるスキル」だけでなく、「部下の学習意欲を引き出すコーチングスキル」や「適切なフィードバックを与える能力」が求められます。これらのスキルを向上させるため、企業は指導者向けの研修を実施したり、定期的なミーティングを通じてOJTの進捗状況や課題を共有し、指導方法を改善していく場を設けることが有効です。

また、厚生労働省が提供する「OJTコミュニケーションシート」のようなツールを活用することで、指導者と育成対象者が目標設定や進捗確認を円滑に行い、指導のばらつきを抑えることができます（参考情報より）。

さらに、指導者の業務負担を軽減するため、OJTに費やす時間を明確に設定し、その時間を評価制度に組み込むことも重要です。これにより、指導者のモチベーション向上にも繋がり、OJT全体の質が向上します。

外部研修の活用：専門知識・スキルの獲得と多様な視点

体系的知識と最新情報の吸収

外部研修（Off-JT）は、通常の業務から離れ、専門家が設計した体系的なプログラムに参加することで、効率的かつ網羅的に知識やスキルを習得できる点が大きな強みです。

例えば、マーケティングの基礎理論、プロジェクトマネジメントの手法、特定のIT技術など、社内だけでは教えきれない専門性の高い分野において、その道のプロフェッショナルから最新の知見を学ぶことができます。研修プログラムは、基礎から応用まで段階的に構成されていることが多いため、受講者は迷うことなく学習を進められます。

また、業界の動向や最新技術、法改正など、社内ではキャッチアップしにくい外部情報を効率的に取り入れられるのも外部研修の大きなメリットです。常に変化するビジネス環境において、社員が常に最新の情報にアップデートされることは、企業の競争力維持に不可欠と言えるでしょう。

視野を広げる異業種交流と専門性強化

外部研修では、自社だけでなく、様々な企業から参加者が集まります。この異業種交流は、受講者にとって非常に価値のある経験となります。

他社の社員とのディスカッションやグループワークを通じて、自社とは異なる視点や考え方、業務プロセス、成功事例などを学ぶことができます。これにより、自社の課題を客観的に見つめ直すきっかけとなったり、新たなビジネスアイデアのヒントを得たりする機会が生まれます。

また、特定の専門分野に特化した研修に参加することで、その分野における高度な専門知識やスキルを集中して習得できます。例えば、データサイエンス、AI開発、サイバーセキュリティなど、専門性が求められる分野では、外部の専門機関が提供する深い学びが不可欠です。これにより、個人のキャリアアップはもちろんのこと、企業全体の専門性向上にも繋がります。

公的支援を活用したコスト効果的な研修導入

外部研修のデメリットとして、研修費用、交通費、宿泊費など、比較的高額なコストがかかる点が挙げられます。

しかし、企業の人材育成を支援するための公的助成金制度を賢く活用することで、これらの費用負担を大幅に軽減することが可能です。

代表的な制度としては、厚生労働省の「人材開発支援助成金（旧：キャリア形成促進助成金）」があります（参考情報より）。この助成金は、労働者のキャリア形成を促進するために、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成するもので、中小企業向けのコースや、成長分野・デジタル分野の人材育成を支援するコースなど、多様なメニューが用意されています。

また、2022年度から2026年度までの期間限定で設けられている「リスキリング支援コース」も、企業が従業員に必要なスキルを習得させる訓練を実施した場合に助成される制度です（参考情報より）。

これらの助成金制度を積極的に活用することで、コストを懸念せずに、社員が外部研修を通じて質の高い知識やスキルを習得し、企業の成長に貢献する機会を創出できます。

OJTと外部研修の使い分け：目的別最適な組み合わせ

育成目標に応じた研修選択のポイント

OJTと外部研修は、それぞれ異なる特性を持つため、企業の育成目標に応じて適切に使い分けることが重要です。

以下に、目的別の使い分けのポイントを示します。

例えば、新入社員の基本業務習得にはOJTが適していますが、中堅社員が新たな事業分野に進出するための専門知識習得には外部研修が有効です。どちらか一方に偏るのではなく、それぞれの強みを活かしたハイブリッド型のアプローチが、多様な人材育成ニーズに応える最適な戦略と言えるでしょう。

リスキリングで未来を切り拓く人材育成

近年、特に注目されているのが「リスキリング（Reskilling）」という概念です。

リスキリングは、「新しい職業に就くため、あるいは、今の職業で必要とされるスキルの大幅な変化に適応するために、必要なスキルを獲得する／させること」と定義されており（参考情報より）、既存業務の延長線上ではない、将来を見据えた新たなスキル・知識の獲得に重点を置きます。

OJTが既存業務の遂行能力向上、外部研修が既存業務に関連する知識・スキルの深化に主眼を置くことが多いのに対し、リスキリングはデジタル技術の進展（DX化）や社会の変化に対応できる人材を育成し、企業に新たな価値創造をもたらすことを目指します。

例えば、アナログ業務が中心だった社員がデータ分析ツールを使いこなせるようになる、あるいは、既存のプログラマーがAI開発スキルを習得するといったケースがリスキリングに該当します。これは、個人のキャリアチェンジ支援だけでなく、企業全体の変革推進力を高める上で極めて重要な要素となります。

助成金を活用したハイブリッド型育成戦略

OJT、外部研修、そしてリスキリングは、それぞれが持つ強みを理解し、組み合わせて活用することで、最大の育成効果を生み出すことができます。

中小企業においては、リソースの制約からOJTが中心になりがちですが、これだけでは体系的な学習の不足や指導の質のばらつきといった課題が残ります。そこで、OJTで得た実践的な経験を土台としつつ、外部研修で体系的な知識や専門性を補強し、さらにリスキリングで未来に必要な新たなスキルを習得させるという多角的なアプローチが理想的です。

このハイブリッド型育成戦略を実行する上で、コストは大きな課題となりがちですが、前述の「人材開発支援助成金」や「リスキリング支援コース」といった厚生労働省が提供する各種助成金制度を積極的に活用することで、費用負担を大幅に軽減できます（参考情報より）。

自社の育成目標と社員のキャリアパスを明確にし、これらの制度を賢く利用することで、コストを抑えながらも、社員の成長と企業の発展を両立させる最適な人材育成プランを構築することが可能になります。

OJTにおける残業問題と効果的な解決策

指導者の負担増と残業問題の実態

OJTのデメリットとして、「指導者の負担増加」が挙げられますが、これはしばしば残業問題に直結します。

指導担当者は、自身の通常の業務をこなしながら、部下への指導や育成計画の策定、進捗確認など、追加的な業務を担うことになります。特に、OJTが計画的に行われていない場合や、指導者に十分な時間的余裕が与えられていない場合、これらの業務が勤務時間外にずれ込み、指導者の残業時間が増加する傾向にあります。

残業が増えることで、指導者自身のモチベーション低下やストレス増大を招くだけでなく、疲弊した状態での指導は、OJTの質の低下にも繋がりかねません。結果として、育成対象者が十分な指導を受けられず、OJT本来の目的が達成されないという悪循環に陥るリスクも高まります。

この問題は、OJTの持続可能性や有効性を大きく左右するため、企業は積極的に対策を講じる必要があります。

OJTの効率化と業務負担軽減策

指導者の負担を軽減し、OJTの質を保つためには、以下の効率化と負担軽減策を講じることが効果的です。

• OJT計画の事前策定: 目標、期間、指導内容、評価基準などを明確にしたOJT計画を事前に立てることで、指導者・被指導者双方が効率的に進められます。厚生労働省の「職業能力評価シート」活用も有効です。
• 指導時間の確保: 指導者がOJTに充てる時間を業務時間内に適切に確保できるよう、業務量の見直しや優先順位の再設定を行います。必要に応じて、指導期間中の指導者の通常業務の一部を軽減することも検討します。
• 指導ツールの活用: OJTコミュニケーションシートなどを用いて、指導内容の記録や進捗の共有を効率化します。標準化されたツールは、指導者の負担を減らし、指導の質のばらつきを抑える効果もあります。
• 複数人での指導体制: 一人の指導者に負担が集中しないよう、複数の先輩社員が交代で指導にあたる体制を構築します。これにより、指導者一人あたりの負担を分散し、より多角的な視点での指導も可能になります。
• eラーニングの活用: 座学で習得できる基礎知識や共通ルールなどは、eラーニングで事前に学習させることで、OJTでの指導内容をより実践的な部分に集中させ、効率化を図ることができます。

これらの対策を組み合わせることで、OJTの質を向上させつつ、指導者の残業問題を解決に導くことが可能です。

評価制度とキャリアパスとの連動

OJTにおける指導者の負担増は、適切な評価制度とキャリアパスとの連動によって、ポジティブな要素へと転換させることができます。

指導者のOJT業務を単なる追加業務として捉えるのではなく、人材育成に貢献する重要な役割として正しく評価することが不可欠です。例えば、人事評価項目に「OJT指導の実績」や「育成対象者の成長度合い」を組み込むことで、指導者の努力が認められ、モチベーションの向上に繋がります。

また、OJT指導経験をマネジメントスキルやリーダーシップの向上に繋がるキャリアパスの一部として位置づけることも重要です。指導者研修の機会を提供し、指導経験が将来の管理職登用や専門職としてのキャリアアップに役立つことを明確に示します。

これにより、指導者はOJTを通じて自身のスキルアップやキャリア形成を図れるという認識が生まれ、積極的に指導に取り組むようになります。結果として、OJTの質が向上し、組織全体の人材育成がより活性化される好循環を生み出すことができるでしょう。