効果的なOJTの進め方｜担当者・実施者が知っておくべき基本

OJTとは？基本を理解しよう

OJTの定義と目的

OJT（On-the-Job Training：職場内訓練）は、実際の業務を通じて、必要な知識やスキルを実践的に習得させる人材育成手法です。

多くの企業で導入されており、厚生労働省の「能力開発基本調査」によると、令和3年度には正社員に対して59.1%、正社員以外に対して25.2%の事業所が計画的なOJTを実施しています。

単に「仕事を教える」という行為を超え、体系的かつ計画的に進めることで、個人の成長と組織全体の発展に大きく貢献します。OJTの最大の特長は、実務を通じて学ぶため、学習内容がすぐに現場で役立つ点にあります。

主な目的は、大きく分けて以下の3つです。

• 即戦力育成: 実際の業務を通して学ぶため、知識やスキルが効率的に身につき、早期の戦力化が期待できます。特に新人や異動者には、迅速な業務適応を促します。
• 個々の理解度に合わせた育成: 指導者と受講者の一対一での指導が中心となるため、受講者の理解度や習熟度に合わせて、柔軟かつきめ細やかな指導が可能です。疑問点もその場で解決できます。
• 組織力強化: 指導者も指導を通じて自身のスキルアップや知識の再確認ができ、組織全体の育成能力向上に繋がります。また、新入社員は実践の中で人間関係を構築しやすく、組織へのエンゲージメントを高めます。

OJTは新人教育だけでなく、ベテラン社員のスキルアップやマネジメント層の人材育成にも応用できる汎用性の高い手法です。

OJTが企業にもたらすメリット

効果的なOJTは、企業に多岐にわたるメリットをもたらします。

まず、最も大きなメリットとして、「即戦力の育成」が挙げられます。現場のリアルな状況下で学ぶことで、座学だけでは得られない実践的な判断力や問題解決能力が養われます。これにより、新しいメンバーが短期間で業務に貢献できるようになり、企業全体の生産性向上に直結します。

次に、「従業員の定着率向上」も重要なメリットです。OJTを通じて、新入社員は業務内容だけでなく、職場の雰囲気や人間関係にもスムーズに馴染むことができます。特に指導者との密なコミュニケーションは、孤独感の解消や早期の不安解消に繋がり、結果として離職率の低下に貢献します。自分の成長を実感できる環境は、従業員のモチベーション維持にも不可欠です。

さらに、OJTは「指導側のスキルアップ」も促進します。指導者は、部下や後輩に教える過程で自身の知識やスキルを再整理し、深める機会を得ます。また、どのように伝えれば相手が理解しやすいか、どうすれば成長を促せるかといった指導力やマネジメント能力も向上します。これにより、組織全体の指導力が底上げされ、持続的な人材育成の基盤が強化されます。

加えて、OJTは部署内やチーム内のコミュニケーションを活性化させ、「組織力全体の強化」にも寄与します。指導者と受講者だけでなく、チーム全体で育成に関わる意識が芽生え、互いに協力し合う文化が醸成されることで、より強固な組織へと成長していくでしょう。

OJTとOFF-JTの違いと組み合わせの重要性

人材育成の手法には、OJT（On-the-Job Training：職場内訓練）のほかに、OFF-JT（Off-the-Job Training：職場外訓練）があります。

OJTが「実務を通して現場で学ぶ」ことを主眼とするのに対し、OFF-JTは「職場を離れて体系的に学ぶ」研修やセミナー、Eラーニングなどを指します。両者にはそれぞれ異なる特長とメリットがあるため、効果的な人材育成にはこれらを組み合わせることが不可欠です。

OJTの最大の強みは、実践性と個別対応能力です。実際の業務で直面する課題を解決しながら学ぶため、即座に役立つスキルが身につきます。また、個々の習熟度に合わせて指導内容を調整できるため、きめ細やかな指導が可能です。しかし、OJTだけでは、業務全体の流れや会社の理念、業界の動向といった体系的な知識を網羅的に学ぶことは難しい場合があります。

一方、OFF-JTは、基礎的な知識や理論、専門性の高いスキルなどを体系的に学ぶのに適しています。例えば、会社のビジョンや倫理規定、コンプライアンス、あるいは特定の専門技術の基礎理論などは、座学で集中的に学ぶ方が効率的です。また、他部署の社員との交流を通じて視野を広げる機会にもなります。ただし、OFF-JTで学んだ知識が、必ずしも現場ですぐに活かせるわけではないという課題もあります。

理想的なのは、OJTで実践的なスキルを磨きつつ、OFF-JTで体系的な知識や理論を補完するハイブリッドなアプローチです。例えば、OFF-JTで基本的なビジネスマナーや業界知識を習得した後、OJTで実際の顧客対応や業務プロセスを学ぶ、といった流れです。この組み合わせにより、従業員は深い理解と高い実践力を兼ね備えた人材へと成長し、企業はより強固な人材基盤を築くことができます。

OJTを成功させるための準備と計画

目標設定と計画策定のポイント

OJTを成功させるためには、まず明確な目標設定と入念な計画策定が不可欠です。

「何を」「いつまでに」「どのように」習得させるのかを具体的に定めることで、指導者と育成対象者の双方が共通認識を持ち、迷いなくOJTを進めることができます。目標設定には、「SMART原則」を取り入れると効果的です。

• S (Specific): 具体的であること
• M (Measurable): 測定可能であること
• A (Achievable): 達成可能であること
• R (Relevant): 関連性があること
• T (Time-bound): 期限が明確であること

例えば、「先輩の指導なしで一人で顧客へのプレゼンができるようになる」といった具体性を持たせ、「3ヶ月後までに」という期限を設けることで、進捗状況の把握も容易になります。

次に、教えるべき内容と手順を明確にしましょう。指導手順が属人的にならないよう、標準的な手順を定めてマニュアル化することが大切です。これにより、指導者による教え方のばらつきを防ぎ、どの指導者についても一定レベルのOJTが提供できるようになります。

計画策定においては、厚生労働省が提供している「OJTコミュニケーションシート」や「職業能力評価シート」などのツールが非常に有効です。（出典：厚生労働省）

これらのシートを活用することで、目標の具体化、進捗状況の記録、評価基準の共有がスムーズに行え、計画的かつ継続的なOJTの実施を強力に支援します。定期的に計画を見直し、状況に応じて柔軟に修正することも、成功への重要な要素です。

指導者選定と体制構築の重要性

OJTの成否は、指導者の質に大きく左右されます。

適切な指導者を選定し、彼らをサポートする体制を構築することは、OJTプログラムの成功に不可欠です。指導者を選ぶ際には、単に業務遂行能力が高いだけでなく、「指導への適性」も重要な要素として考慮すべきです。

具体的には、相手の立場に立って考える共感力、分かりやすく説明するコミュニケーション能力、部下の成長を辛抱強く見守る忍耐力などが求められます。これらのスキルは、指導者研修を通じて育成することも可能です。

指導者自身も、OJTを単なる「日常業務の延長」と捉えるのではなく、「人材育成という重要なミッション」として認識できるよう、会社としてその重要性を伝え、モチベーションを高める働きかけが必要です。

また、一人の指導者にすべての責任を負わせるのではなく、組織全体で育成を支える体制を構築することが望ましいです。例えば、指導担当者とは別に、専門的な知識を持つ複数の担当者や、進捗を客観的に評価する評価担当者を置くことで、多角的な視点からの指導やサポートが可能になります。

定期的な指導者間の情報交換会を設けたり、指導者向けの研修プログラムを提供したりすることも、指導力向上に繋がります。指導者が抱える疑問や課題を共有し、解決策を検討する場を作ることで、指導者自身の孤立を防ぎ、OJT全体の質を高めることができます。

このように、指導者の選定から育成、そして組織的なサポート体制の構築までを包括的に考えることが、効果的なOJTを実現する鍵となります。

公的支援ツールの活用

OJTを効果的に実施するためには、多くの準備と継続的な取り組みが必要ですが、企業、特に中小企業にとっては、その負担が大きいと感じることもあるでしょう。

幸いなことに、日本では厚生労働省がOJTの実施を支援するための様々なツールや助成金を提供しています。（出典：厚生労働省）これらの公的支援を積極的に活用することで、OJTにかかる負担を軽減し、より質の高い人材育成を実現することが可能です。

例えば、先にも触れた「OJTコミュニケーションシート」や「職業能力評価シート」は、OJTの目標設定、進捗管理、評価を標準化するための非常に便利なツールです。これらを活用することで、属人的になりがちなOJTのプロセスを可視化し、指導者と受講者、そして管理者間の情報共有をスムーズに行うことができます。初めてOJTプログラムを導入する企業でも、これらのシートをベースにすることで、効果的なOJTの骨子を短期間で構築することが可能です。

また、経済的な支援として、「人材開発支援助成金」があります。これは、従業員の職業訓練などを計画に沿って実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です。

OJT単体では直接的な助成対象とならないケースもありますが、OJTとOFF-JTを組み合わせた訓練など、特定の要件を満たすことで助成金を受けられる可能性があります。これにより、OJT実施に必要な指導者研修費用や、OFF-JTと組み合わせる際の研修費用負担を軽減し、企業の経営資源を有効活用しながら人材育成を進めることができます。

これらの公的支援情報を収集し、自社の状況に合ったものを選択・活用することで、OJTをより効率的かつ経済的に推進できるでしょう。まずは厚生労働省のウェブサイトなどを確認し、利用可能な支援制度について情報収集することをお勧めします。

OJT実施時の具体的な進め方と注意点

4段階職業指導法の実践

OJTの基本的な進め方として広く知られているのが、「4段階職業指導法（Job Instruction Training）」です。これは、効果的に業務を教え、確実にスキルを習得させるための体系化された手順であり、以下の4つのステップで構成されています。

1. やってみせる (Show):

   まず、指導者が手本を示し、実際に業務作業を行ってみせます。この際、単に作業を行うだけでなく、作業全体の手順やポイント、注意すべき点などを意識的に見せることが重要です。受講者には「なぜそのようにするのか」という意図を掴んでもらい、具体的な作業イメージを形成させます。

2. 説明する (Tell):

   次に、指導者が作業の目的、手順、重要なポイント、安全上の注意点などを具体的に言葉で説明します。この段階では、視覚情報だけでなく聴覚情報も活用し、作業の背景にある理論やルールを伝えます。専門用語は避け、分かりやすい言葉で、受講者の理解度に合わせて丁寧に解説することが求められます。

3. やらせてみる (Do):

   説明が終わったら、実際に受講者に作業を行わせます。このとき、指導者はすぐに手を出さず、受講者が自力で考え、実践する機会を与えることが大切です。もちろん、安全に関わる作業や重大なミスに繋がる可能性のある場合は、適宜介入し、適切なサポートを行います。受講者が戸惑っている様子であれば、質問を促し、ヒントを与えることで自ら解決できるよう導きます。

4. 確認・追加指導 (Check):

   受講者が作業を行った後、その結果を確認し、フィードバックを行います。良い点や改善すべき点を具体的に伝え、必要に応じて追加の指導を行います。もし不十分な点があれば、再び「やってみせる」「説明する」「やらせてみる」のいずれかのステップに戻り、繰り返し指導することで、着実にスキルを定着させていきます。このステップは、受講者の理解度を測り、次のステップに進むかどうかの判断基準となります。

この4段階を繰り返すことで、受講者は段階的にスキルを習得し、自信を持って業務に取り組めるようになります。

効果的なフィードバックと評価の重要性

OJTの効果を最大化するためには、定期的なフィードバックと適切な評価が不可欠です。フィードバックは、受講者の成長を促進し、モチベーションを維持するための強力なツールとなります。

まず、フィードバックは「具体的」かつ「タイムリー」に行うことが重要です。例えば、「もっと頑張って」という漠然とした言葉ではなく、「今回の資料作成では、グラフの配置が非常に分かりやすかった。一方で、数字の根拠をもう少し詳しく説明できると、説得力が増すだろう」といった具体的な行動や結果に焦点を当てて伝えます。また、業務が終了してから時間が経ってしまうと、受講者も具体的な状況を思い出しにくくなるため、なるべく早くフィードバックを行うことが効果的です。

フィードバックの際には、「ポジティブな点」と「改善点」の両方を伝えることを意識しましょう。まずは良い点を認め、その上で改善の余地がある点を建設的に指摘することで、受講者は自分の成長を実感しながら前向きに課題に取り組むことができます。また、一方的な指導ではなく、受講者自身の意見や考えを引き出すような対話を心がけることで、主体的な学びを促します。

評価については、共通の評価基準を設定することが重要です。指導者によって評価がばらつくと、受講者の不公平感につながり、OJT全体の信頼性を損なう可能性があります。何をどのレベルまで達成できれば合格とするのかを明確にし、客観的な視点で評価を行うためのツール（前述の職業能力評価シートなど）を活用しましょう。

定期的な評価は、OJT計画の進捗状況を確認し、必要に応じて指導内容を修正するための重要な機会でもあります。指導者と受講者が共通の目標に向かって進んでいるかを確認し、課題があれば早期に特定して対処することで、OJTの効果を継続的に高めていくことができます。

実施上の注意点とトラブルシューティング

OJTを効果的に進めるためには、いくつかの注意点と、よくあるトラブルへの対処法を事前に理解しておくことが重要です。

まず、最も重要な注意点の一つは「指導の標準化」です。指導者によって教え方や評価基準に差が出てしまうと、育成対象者は混乱し、不公平感を感じる可能性があります。これを防ぐためには、先述の通り、指導マニュアルの整備や、共通の評価シートの活用が不可欠です。定期的に指導者ミーティングを開催し、指導ノウハウの共有や、課題解決のための議論を行うことで、指導スキルのばらつきを抑え、OJT全体の質を均一に保つことができます。

次に、「計画性」を忘れないことです。OJTは単に「仕事を教える」行為ではなく、計画的かつ継続的に実施されるべき人材育成プログラムです。日々の業務に追われてOJTがおろそかにならないよう、OJTの時間を業務スケジュールに組み込んだり、進捗状況を定期的に確認する仕組みを導入したりすることが重要です。計画に沿って進めることで、育成対象者の着実な成長を促し、目標達成への道のりを明確にできます。

また、OJTに向いている業務と向いていない業務があることを理解しておく必要があります。OJTは現場での動き方や実践的な業務内容の習得に非常に適していますが、体系的な知識習得や、特定の専門知識の深い理解には不向きな場合があります。

例えば、企業全体のビジョン、コンプライアンス、あるいは特定の技術の基礎理論などは、座学形式のOFF-JT（職場外研修）の方が効率的に学べます。OJTだけで全てを賄おうとせず、業務内容に応じてOJTとOFF-JTを適切に組み合わせる「トラブルシューティング」の視点を持つことが肝要です。OJTで伸び悩んでいる分野があれば、OFF-JTで補完することを検討しましょう。

さらに、指導者の多忙による負担増もよくあるトラブルです。これを軽減するためには、OJTの担当を複数名に分散させたり、OJT自体を評価項目に含めたりするなど、会社としてのサポート体制を強化することが求められます。

OJTの効果を最大化するポイント

OJTの制度化と継続的な改善

OJTを単なる個人の努力に終わらせず、組織全体の人材育成システムとして機能させるためには、「制度化」が不可欠です。制度化とは、OJTの目的、期間、内容、担当者、評価基準などを明確に定め、企業内で公式なルールとして運用することを指します。

制度化の最大のメリットは、OJTの「属人化を防ぎ、継続性を担保できる」点にあります。指導者の異動や退職によってOJTの質が低下したり、そもそもOJTが行われなくなったりするリスクを軽減します。また、育成対象者にとっても、どのような流れで成長していくのかが明確になり、安心して業務に取り組めるようになります。

制度構築の際には、以下の要素を盛り込むと良いでしょう。

• 育成目的の明確化（例：3ヶ月で担当業務を一人で完遂できるレベルになる）
• 育成対象者の早期戦力化に向けた具体的なカリキュラム
• モチベーション向上に繋がるフィードバックや評価の仕組み
• 指導者へのサポート体制と評価制度

一度制度を構築したら終わりではありません。OJTは生きたプログラムとして、常に「継続的な改善」が求められます。PDCA（Plan-Do-Check-Action）サイクルを回し、定期的にOJTの効果を測定し、課題を抽出、改善策を実行していくことが重要です。

具体的には、OJT終了後のアンケート、指導者と受講者からのヒアリング、業務パフォーマンスの変化などを指標に、効果を検証します。その結果に基づき、カリキュラムの見直し、指導者研修の内容改善、ツールの刷新などを実施することで、OJTプログラム全体の質を段階的に高めていくことができます。変化の激しい現代において、常に最適なOJTを提供し続けるための柔軟な対応が成功の鍵です。

指導者のスキルアップと育成

OJTの成功は、指導者（トレーナー）の力量に大きく依存します。したがって、指導者自身のスキルアップと計画的な育成は、OJTの効果を最大化するための極めて重要なポイントです。

「指導者」という役割は、単に業務知識が豊富であれば良いというものではありません。部下の潜在能力を引き出し、自律的な成長を促すための「コーチングスキル」や、適切なタイミングで相手に響く情報を伝える「コミュニケーションスキル」、そして客観的に成果を評価し、具体的な改善点を指摘する「フィードバックスキル」など、多岐にわたる能力が求められます。

これらのスキルは、自然と身につくものではなく、意識的な学習と実践を通じて磨かれるものです。企業は、指導者向けの研修プログラムを定期的に実施し、これらのスキルを体系的に学ぶ機会を提供すべきです。

研修内容は、基本的な指導方法（例：4段階職業指導法の習得）、部下との信頼関係構築、モチベーション管理、目標設定支援、ハラスメント対策など、幅広いテーマを網羅することが望ましいでしょう。

また、研修だけでなく、指導者同士の情報交換や交流の場を設けることも非常に有効です。成功事例や課題、悩みなどを共有し、互いに学び合うことで、個々の指導スキルが向上するだけでなく、組織全体としての指導ノウハウが蓄積されます。例えば、月に一度の指導者会議や、オンラインでのコミュニティ形成などが考えられます。

指導者の育成は、OJTの質を高めるだけでなく、将来のリーダー候補を育てるという側面も持ち合わせています。指導経験を通じて、部下育成の難しさや喜びを知り、マネジメントへの意識を高めることができるため、企業の人材パイプライン強化にも貢献します。

会社として指導者を「育てる側」ではなく「育成対象」として捉え、積極的に投資していくことが、OJTの真価を引き出すための重要な施策と言えるでしょう。

組織全体のOJT文化醸成

OJTを単なる研修プログラムの一つとしてではなく、「組織の文化」として根付かせることで、その効果は飛躍的に高まります。

OJT文化とは、「新しく入社したメンバーや、新たな業務に挑戦する社員を、組織全体で温かく迎え入れ、積極的に育成する」という意識が、従業員一人ひとりに浸透している状態を指します。

この文化を醸成するためには、まず経営層の強いコミットメントが不可欠です。経営層がOJTの重要性を明確に示し、資源を投じる姿勢を見せることで、現場の従業員もOJTを自身の業務の一部として真剣に捉えるようになります。「人材育成は会社の未来への投資である」というメッセージを繰り返し発信し、OJTの意義を社内に浸透させることが重要です。

次に、OJTの成功事例を積極的に共有し、「OJTの見える化」を図ることも効果的です。例えば、社内報やイントラネットでOJTを通じて成長した社員の声や、指導者の工夫を紹介することで、他の従業員にも「自分もやってみよう」「あんな風に指導したい」という意欲が生まれます。これにより、OJTに対するポジティブなイメージが広がり、参加意識が高まります。

また、OJTを補完する形で、メンター制度などの導入も有効です。メンターはOJT指導者とは異なる立場から、キャリア相談やメンタル面のサポートを行うことで、新入社員のエンゲージメントを高めます。これにより、OJTの指導内容だけでなく、会社生活全般における安心感を提供し、定着率向上に貢献します。

組織全体でOJT文化が根付くと、指導者だけでなく、部署内の全てのメンバーが育成対象者の成長に関心を持ち、必要なときに自然とサポートの手を差し伸べるようになります。これにより、育成対象者は多角的な視点から学びを得ることができ、より早く組織の一員としての自覚を持つことができるでしょう。結果として、組織全体の活性化と持続的な成長に繋がるのです。

OJT担当者・実施者が抱える疑問を解消

OJTに向いている業務・向いていない業務

OJTは非常に有効な人材育成手法ですが、全ての業務に万能というわけではありません。業務内容の特性を理解し、OJTに向いている業務とそうでない業務を見極めることが、効果的なOJT実施の第一歩です。

OJTに向いている業務は、主に以下の特性を持つものです。

• 実践的なスキルやノウハウの習得が必要な業務: 現場での「動き方」「判断基準」「顧客対応」など、実際にやってみなければ分からない感覚的な部分や、暗黙知的なノウハウが多い業務はOJTが最適です。例えば、営業職の商談の進め方、工場での機械操作、サービス業での接客マニュアルにはない臨機応変な対応などが該当します。
• 個別性が高く、マニュアル化が難しい業務: 顧客の特性や状況によって対応が異なる業務など、画一的なマニュアルでは対応しきれない細やかな調整が必要な業務は、指導者の実践的な助言を通じて学ぶのが効果的です。
• 短期間での習得が求められる基本的な業務: 日常業務の特定のタスクや、特定のシステム操作など、比較的短時間で習得可能な業務は、OJTで効率的に身につけられます。

一方、OJTに向いていない業務もあります。

• 体系的な知識や理論の習得が必要な業務: 企業理念、コンプライアンス、業界全体の動向、専門技術の基礎理論など、広範かつ体系的な知識は、座学形式のOFF-JT（集合研修やEラーニング）の方が効率的です。OJTだけでは、断片的な知識しか得られず、全体像を理解するのが困難になる可能性があります。
• 安全性や倫理性が極めて高い業務: 厳格なルールや高い安全性が求められる業務（例：医療、金融規制、危険物取扱など）は、OJTの前にOFF-JTで十分な基礎知識とリスクマネジメントを学ぶべきです。現場で試行錯誤するよりも、事前にリスクを徹底的に理解することが優先されます。
• 業務全体の流れや、部署ごとの役割理解: 特定の業務だけでなく、会社全体の事業構造や他部署との連携について深く理解するには、全体を俯瞰できるOFF-JTが有効です。OJTでは自分の担当業務に焦点が当たりがちです。

これらの特性を踏まえ、OJTとOFF-JTを適切に組み合わせることで、人材育成の効果を最大化できるでしょう。

多忙な中でもOJTを継続するコツ

多くの企業で、OJT担当者は自身の業務と並行して指導を行うため、「多忙でOJTに時間を割けない」という悩みは尽きません。しかし、多忙な中でもOJTを継続し、効果を維持するための工夫は可能です。

まず、最も重要なのは「OJTの時間を業務スケジュールに組み込む」ことです。OJTを突発的な業務としてではなく、固定されたタスクとしてスケジュール帳に記入し、その時間はOJTに集中できるよう周囲も配慮する体制を整えましょう。例えば、「毎日午前中の30分はOJTの時間」と明確にすることで、指導者も受講者も準備しやすくなります。

次に、「短時間OJTの活用」を検討しましょう。必ずしも長時間の指導でなければならないわけではありません。例えば、業務の合間に10分程度の短いフィードバックを数回行う、特定のタスクに絞って集中的に指導するといった方法です。積み重ねることで、着実に効果を上げていくことができます。重要なのは「継続性」であり、完璧なOJTを目指すよりも、細く長く続けることを優先します。

また、「指導者間の連携と負担分散」も有効です。一人の指導者にすべてのOJTを任せるのではなく、部署内で複数の先輩社員が協力して育成に関わる体制を構築します。これにより、指導者一人当たりの負担が軽減されるだけでなく、育成対象者は多様な視点からの指導を受けることができ、多角的な成長が期待できます。必要に応じて、OJT担当者とは別の「メンター」を設けることも有効でしょう。

さらに、「進捗管理ツールの活用」も助けになります。厚生労働省のOJTコミュニケーションシートのようなツールを活用し、OJTの目標、進捗、課題を可視化することで、指導者は効率的に状況を把握できます。これにより、無駄なミーティングを減らし、本当に必要な指導に集中できるようになります。

最後に、会社全体としてOJTの重要性を再認識し、指導者の多忙を理由にOJTの質が低下しないよう、適切な人員配置や業務量調整を行うことも不可欠です。OJTは将来の組織を支える重要な投資であることを、全社で共有する意識が求められます。

OJTの効果測定と改善方法

OJTを単なる「実施」で終わらせず、その効果を最大化するためには、実施後の効果測定と、その結果に基づいた継続的な改善が不可欠です。

OJTの効果測定には、いくつかの指標があります。

• 業務習熟度の評価: 職業能力評価シートやOJT目標達成度チェックリストなどを活用し、OJT前と後でのスキルレベルの変化を測定します。特定の業務タスクを一人で完遂できるようになったか、作業スピードや正確性が向上したかなどを客観的に評価します。
• 業務パフォーマンスの変化: 育成対象者の業務成績（例：売上、生産効率、顧客満足度）がOJTによってどのように変化したかを分析します。
• 定着率や離職率: 新入社員のOJT後の定着率が向上したかどうかも、間接的なOJT効果の指標となります。
• アンケートやヒアリング: 育成対象者と指導者双方から、OJTプログラムの満足度、良かった点、改善点、感じた課題などを定期的にヒアリングやアンケートで収集します。これにより、プログラムの質を測る定性的な情報を得られます。

これらの測定結果は、OJTプログラムの「改善」に活かされます。

例えば、特定のスキルがなかなか定着しないと判明した場合は、その部分の指導方法や教材を見直す必要があります。指導者からのフィードバックで「OJTの時間が足りない」という声が多ければ、業務量の調整やOJTスケジュールの再検討が必要です。また、育成対象者から「目的が不明確だった」という意見があれば、目標設定の段階から見直すことになります。

改善は一度行ったら終わりではなく、PDCAサイクル（Plan-Do-Check-Action）を回すように、継続的に実施することが重要です。定期的なOJTの振り返りミーティングを設け、測定結果を分析し、改善計画を立て、実行し、その効果を再び測定するというプロセスを繰り返すことで、OJTプログラムは常に進化し、より効果的なものへと磨き上げられていきます。

OJTの効果測定と改善は、単に育成対象者の成長を促すだけでなく、組織全体の育成能力を高め、変化に対応できる強い人材を継続的に生み出すための重要なプロセスと言えるでしょう。