OJTの基本を徹底解説！目的、役割、効果的な進め方まで

企業の成長に不可欠な人材育成。その中でも「OJT」は、多くの企業で実践されている非常に重要な教育手法です。

この記事では、OJTの基本的な知識から、その目的、担当者の役割、そして効果的な進め方、さらにはよくある悩みとその解決策までを徹底的に解説します。

これからOJTに取り組む方、現在のOJTを見直したいと考えている方にとって、きっと役立つ情報が満載です。

OJTとは？その目的と必要性を理解しよう

OJT（On-the-Job Training）は、日本語で「職場内訓練」と訳され、実際の業務を通じて従業員に必要な知識やスキルを習得させる教育訓練手法です。

座学中心の研修（Off-JT）とは異なり、日々の業務の中で、先輩や上司が実演や指導を行いながら、実践的に能力を身につけていくのがOJTの最大の特徴です。

厚生労働省の調査（令和4年度能力開発基本調査）によると、正社員に対して計画的なOJTを実施している事業所は60.2%にのぼり、その重要性が広く認識されています。

OJTの基本概念と現在の普及状況

OJTは、単に「仕事を教える」という行為に留まらず、実践を通じて知識やスキルを定着させることを目的としています。

新入社員や異動者、若手社員などが対象となることが多く、実務と直結した学びの場を提供します。例えば、営業担当者であれば先輩同行を通じて顧客との対話術を学ぶ、システムエンジニアであれば実際のプロジェクトに参加してコードの書き方やチーム開発を体験するなど、その内容は多岐にわたります。

この手法は、即座に業務に活かせる能力を養うだけでなく、企業の文化やノウハウを肌で感じながら習得できる点も大きなメリットです。

前述の通り、厚生労働省のデータが示すように、多くの企業がOJTを人材育成の中心に据えており、その有効性が広く認められています。これは、激しいビジネス環境の変化に対応し、企業が持続的に成長していくためには、現場で即戦力となる人材を効率的に育成する必要があるという認識が高まっているからです。

特に、労働力不足が深刻化する中、採用した人材をいかに早く、かつ確実に戦力化するかが企業の喫緊の課題となっています。

即戦力育成だけじゃない！OJTが目指す多角的な目的

OJTの目的は、単に即戦力を育成することだけに留まりません。多角的な視点から、企業と個人の双方に大きなメリットをもたらします。

主な目的は以下の通りです。

• 即戦力の育成：実務を通して学ぶため、早期に業務を遂行できる人材を育成します。座学だけでは得られない実践的なスキルや応用力を養います。
• 業務効率の向上：個々の業務遂行能力が高まることで、部署や組織全体の生産性向上に貢献します。具体的な業務プロセスの中で改善点を見つけ出す力も育まれます。
• 組織への定着率アップ：個別指導や先輩・上司との丁寧なコミュニケーションを通じて、新入社員のエンゲージメントを高め、職場への帰属意識や定着を促進します。不安や悩みを早期に解消できる環境を提供します。
• 次世代リーダーの育成：指導者となる社員にとっても、指導スキルやマネジメント能力、問題解決能力の向上につながり、将来のリーダー候補を育成する機会となります。
• トレーナー（指導者）の能力向上：指導するプロセスを通じて、自身の知識やスキルが再整理され、より深い理解へとつながります。また、指導力やリーダーシップといった能力も自然と磨かれていきます。

これらの目的は相互に関連し、単一の目標達成にとどまらず、組織全体の活性化と持続的な成長を支える基盤となります。

なぜ今、OJTが企業に求められるのか？

現代のビジネス環境において、OJTの必要性はますます高まっています。

その背景には、以下のような要因が挙げられます。

• 労働力不足の深刻化：少子高齢化に伴い、企業は優秀な人材の確保と定着に注力する必要があります。OJTは、採用した人材を確実に育成し、早期に戦力化するための効果的な手段です。
• 実践的スキルの重要性：知識の習得だけでなく、現場で実際に「できる」スキルが強く求められています。OJTは、座学では難しい実践的な知見やノウハウを直接的に伝達し、応用力を育むのに最適です。
• 企業文化・ノウハウの伝承：それぞれの企業が持つ独自の文化、非公式なノウハウ、暗黙知といったものは、実際の業務を通じてしか伝えにくいものです。OJTは、これらを次世代に継承するための重要な役割を担います。
• 個別最適化された指導：画一的な研修では対応しきれない、個々の能力や性格、学習進度に応じた柔軟な指導が可能です。これにより、一人ひとりの成長を最大限に引き出すことができます。
• エンゲージメントの向上：OJTは、指導者と育成対象者の間に強い信頼関係を築く機会を提供します。これにより、従業員のエンゲージメント（会社への貢献意欲や愛着）が高まり、離職率の低下にもつながります。

これらの理由から、OJTは単なる教育訓練ではなく、企業の競争力を高め、持続的な成長を実現するための戦略的な人材育成ツールとして、その重要性を増しているのです。

OJT担当者の役割と、新人が身につけるべきスキル

OJTを成功させるためには、指導者と育成対象者、双方の明確な役割理解と、それぞれの立場で求められるスキルが不可欠です。

OJTは、単なる業務の引き継ぎではなく、人が人を育てる「共育」の場であると言えます。

ここでは、それぞれの役割と、OJTを通じて習得・向上させるべき能力について詳しく見ていきましょう。

OJT指導者（トレーナー）に求められる役割と心構え

OJT指導者（トレーナー）は、OJTの成否を握る重要な存在です。

単に業務を教えるだけでなく、育成対象者（トレーニー）の成長を支援する「メンター」としての役割も期待されます。

具体的に求められる役割と心構えは以下の通りです。

• 指導・教育の専門家：日々の業務を通じて、具体的な仕事の進め方、必要な知識、技術、技能、さらには仕事に対する態度（ビジネスマナーや倫理観）などを指導します。
• 個別対応の柔軟性：育成対象者の能力、意欲、性格、学習スタイルに合わせて、指導内容や方法を柔軟に調整することが求められます。画一的な指導ではなく、個々の成長を促すパーソナライズされたアプローチが重要です。
• コミュニケーション能力：効果的なコミュニケーションを通じて、育成対象者の不安や疑問を引き出し、適切なアドバイスを提供します。傾聴力、質問力、そしてポジティブなフィードバックを行う力が不可欠です。
• 目標設定と進捗管理：育成対象者と一緒に目標を設定し、定期的に進捗を確認しながら、必要に応じて計画の見直しを行います。
• 模範となる存在：指導者自身が、プロフェッショナルとしての模範を示し、仕事に対する真摯な姿勢や企業文化を体現することが、育成対象者の成長に大きな影響を与えます。

指導者は、自身の通常業務と並行して育成を行うため、負担が大きいと感じることもあります。しかし、育成を通じて自身のマネジメント能力やリーダーシップも向上するという意識を持つことが、心構えとして重要です。

育成対象者（トレーニー）が主体的に学ぶ姿勢

育成対象者（トレーニー）は、OJTにおいて受け身ではなく、主体的に学習に取り組む姿勢が非常に重要です。

OJTは「教えられる」だけでなく、「自ら学ぶ」ことで最大限の効果を発揮します。

育成対象者が身につけるべきスキルと心構えは以下の通りです。

• 積極的な学習意欲：新しい知識やスキルを吸収しようとする意欲が何よりも重要です。分からないことをそのままにせず、積極的に質問したり、自分で調べたりする姿勢が求められます。
• 報連相の徹底：報告・連絡・相談（報連相）は、業務を円滑に進める上で不可欠です。特にOJT期間中は、自分の進捗状況や困っていることをタイムリーに指導者に伝えることで、適切なサポートを受けられます。
• 素直さと吸収力：指導者からのフィードバックやアドバイスを素直に受け入れ、改善に活かす柔軟な姿勢が必要です。失敗を恐れずに挑戦し、そこから学ぶことで成長を加速させます。
• 自己管理能力：与えられた業務や学習課題に対し、自分で計画を立て、時間管理を行いながら取り組む能力です。不明点や課題を整理し、解決に向けて行動する力も含まれます。
• 実践と反復：教わったことをすぐに実践し、繰り返し練習することで、スキルを定着させます。一度で完璧にできなくても、何度も挑戦することが大切です。

育成対象者がこれらのスキルを意識し、主体的にOJTに臨むことで、限られた時間の中で最大の学習効果を得ることができます。

指導者の育成と組織全体のサポート体制

OJTの効果を最大化するためには、個々の指導者の努力だけでなく、組織全体でOJTを支援する体制を構築することが不可欠です。

特に、指導者の育成は重要なポイントとなります。

以下に、その具体的な方法と重要性を示します。

• 指導者向け研修の実施：指導担当者自身が、ティーチングスキル、コーチングスキル、フィードバックスキル、メンタリングスキルといった指導に必要な能力を習得するための研修を実施します。これにより、指導の質を均一化し、指導者の自信にもつながります。
• 指導者の負担軽減策：OJTは通常業務と並行して行われるため、指導者の負担が大きくなりがちです。指導期間中の業務量の調整、評価制度へのOJT貢献度の反映、専門のサポート担当者の配置などが考えられます。
• 組織的なサポート体制：OJTは担当者個人の責任だけでなく、部署やチーム全体で新人を育成する意識を持つことが重要です。部署内での情報共有会議の定期的開催や、複数の先輩がサポートに入る「多角的OJT」の導入も有効です。
• OJTマニュアルの整備：指導内容や手順を標準化したOJTマニュアルを作成し、指導の属人化を防ぎます。これにより、どの指導者が担当しても一定水準の指導が提供できるようになります。
• 定期的なフォローアップ：OJT期間中だけでなく、終了後も定期的に指導者と育成対象者の面談や、両者からのアンケートを実施し、OJTプログラムの改善に役立てます。

これらの取り組みを通じて、OJTはより効果的かつ持続可能な人材育成システムへと進化し、組織全体の力を高めることができます。

OJTを成功させるための具体的な方法とやり方

OJTを単なる業務の引き継ぎで終わらせず、真に効果的な人材育成ツールとして機能させるためには、計画的かつ具体的な進め方が求められます。

ここでは、OJTを成功に導くためのステップと、実践で役立つポイントを解説します。

計画から実行、評価に至るまでの一連のプロセスを理解し、OJTの質を高めましょう。

OJTを始める前に！目標設定と計画策定の重要性

OJTを始める上で最も重要なのが、育成目標の明確化と具体的な計画の策定です。

これらが曖昧だと、指導内容に一貫性がなくなり、育成対象者の成長も停滞しやすくなります。目標設定と計画策定のポイントは以下の通りです。

• 育成目標の明確化：
  • 「何を」：習得させる具体的な知識、スキル、能力。
  • 「いつまでに」：目標達成の期限。
  • 「どのレベルまで」：達成度の基準（例：一人で問題なく遂行できる、指導なしで報告書を作成できるなど）。

  これらを具体的に設定し、育成対象者と共有することが重要です。SMART原則（Specific:具体的、Measurable:測定可能、Achievable:達成可能、Relevant:関連性がある、Time-bound:期限がある）に沿って目標を設定すると良いでしょう。

• 指導内容と手順の具体化：目標達成のために必要な業務内容を洗い出し、どのような順序で、どのような方法で指導していくかを具体的に計画します。例えば、業務Aを習得するために必要なステップをリストアップし、それぞれのステップでどのような指導を行うかを決めます。
• 評価方法と基準の設定：目標達成度を測るための評価方法（例：実技試験、レポート提出、業務成果など）と、その基準を事前に定めます。定期的な進捗確認のタイミングも計画に盛り込みます。

これらの計画は、OJTの羅針盤となり、指導者と育成対象者の双方に安心感と目的意識をもたらします。

計画書は、OJTの進行状況を把握し、必要に応じて見直すための重要な資料にもなります。

効果的なOJT実践のための4ステップ

OJTの効果を最大限に引き出すためには、以下の4つのステップを意識して進めることが推奨されます。

これは「指導の4段階法」とも呼ばれ、実践的なスキル習得に非常に有効です。

1. やってみせる（Show）：
   指導者がまず手本を示します。実際の業務をどのように進めるのか、具体的な動きや手順を育成対象者の目の前で実演します。この際、口頭での説明だけでなく、視覚的に理解させることが重要です。
2. 説明する（Tell）：
   業務の目的、背景、手順、注意点などを丁寧に説明します。なぜその業務が必要なのか、どのような意味があるのかを理解させることで、育成対象者の学習意欲を高め、主体的な取り組みを促します。実演と説明を組み合わせることで、より深い理解が得られます。
3. やらせてみる（Do）：
   育成対象者に実際に業務を行わせます。最初は簡単な業務から始め、徐々に難易度を上げていくことが大切です。指導者は、育成対象者が自信を持って取り組めるよう、適切なサポートと励ましを提供します。失敗を恐れず挑戦できる環境を整えましょう。
4. 確認、追加指導（Check）：
   育成対象者が行った業務の結果を確認し、具体的なフィードバックを行います。良かった点、改善が必要な点を具体的に伝え、必要に応じて追加の指導やアドバイスを提供します。一方的な指摘ではなく、育成対象者自身に振り返りを促す対話型のフィードバックが効果的です。

この4ステップを繰り返すことで、育成対象者は知識を実践に結びつけ、着実にスキルを定着させていくことができます。

OJTの質を高めるための追加ポイント

上記の4ステップに加え、OJTの質をさらに高めるための具体的なポイントをいくつかご紹介します。

これらを実践することで、より効果的な人材育成が実現できるでしょう。

• 指導手順の標準化：
  指導方法が担当者によってバラバラになる「属人化」を防ぐため、指導手順やチェックリストを標準化することが重要です。OJTコミュニケーションシートなどのツールを活用し、教える内容や進捗状況を可視化することで、誰が指導しても一定の品質を保てます。
• 定期的な評価と具体的なフィードバック：
  育成期間中、定期的に育成対象者の進捗状況を確認し、具体的な評価とフィードバックを行いましょう。曖昧な表現ではなく、「〇〇の部分は非常に良かった」「〇〇の点について、次回はこうするともっと良くなる」といった具体的な言葉で伝えることが、育成対象者の成長を促します。
• Off-JTとの併用による相乗効果：
  OJTは実践的なスキル習得に優れていますが、体系的な知識や理論の習得にはOff-JT（職場外研修）が適しています。両者を組み合わせることで、実践と理論のバランスの取れた、より効果的な人材育成が期待できます。例えば、OJTで実践的な業務を経験させ、Off-JTでその業務の背景にある理論や最新の知識を学ばせる、といった活用方法があります。
• OJTに適した業務の見極め：
  すべての業務がOJTに適しているわけではありません。反復練習が必要な定型業務や、実務を通じてしか習得できない複雑な業務はOJTに適しています。一方で、コンプライアンス研修や専門性の高い理論学習などはOff-JTで行う方が効率的です。業務内容や学習目的に応じて、OJTとOff-JTを適切に使い分けることが重要です。
• 組織全体でのサポート意識：
  OJTは担当者だけの責任ではなく、部署全体、ひいては企業全体で新人を育てるという意識を醸成することが重要です。困っている指導者や育成対象者がいれば、周囲が積極的に手を差し伸べる文化を育みましょう。

これらのポイントを実践することで、OJTは単なる業務指導を超え、企業文化の醸成にも貢献する強力なツールとなります。

OJTマニュアルの重要性：作成のポイントとテンプレート

OJTを効果的かつ継続的に実施するためには、OJTマニュアルの存在が不可欠です。

マニュアルは、指導の質を均一化し、指導者の負担を軽減し、育成対象者の学習をサポートする上で大きな役割を果たします。

ここでは、OJTマニュアルがなぜ重要なのか、そして作成する際の具体的なポイントと運用方法について解説します。

なぜOJTマニュアルが必要なのか？その役割

OJTマニュアルは、OJTを成功に導くための基盤となるツールです。

その主な役割は以下の通りです。

• 指導のばらつきを防ぎ、品質を均一化する：
  指導者によって教え方や内容に差が生じる「属人化」を防ぎます。マニュアルがあることで、どの指導者が担当しても一定水準の指導が保証され、育成対象者が安定した学習機会を得られます。
• 指導者の負担を軽減する：
  毎回ゼロから指導計画を立てたり、教える内容を整理したりする手間を省きます。マニュアルがあれば、指導者は自身の業務に集中しつつ、効率的にOJTを進めることができます。また、指導内容の抜け漏れを防ぐ効果もあります。
• 育成対象者の学習効率を向上させる：
  何から学び始めれば良いのか、どのようなスキルを身につけるべきかなどが明確になります。マニュアルは、育成対象者が自ら予習・復習を行う際のテキストとしても機能し、学習への安心感と主体性を促します。
• 知識・ノウハウを形式知化し、企業資産とする：
  個々の指導者が持つ暗黙知や経験則を、マニュアルとして明文化することで、組織全体の知識として蓄積・共有できます。これにより、ベテラン社員の退職などによるノウハウの散逸を防ぎ、次世代へのスムーズな継承を可能にします。
• OJTの目的や進め方を組織全体で共有する：
  マニュアルは、OJTの基本方針や期待される成果を、関係者全員が共通認識として持つためのツールとなります。これにより、組織全体でOJTをサポートする文化が醸成されやすくなります。

このように、OJTマニュアルは、単なる説明書ではなく、人材育成の質を高め、組織の成長を支える戦略的なツールとしての役割を担っています。

OJTマニュアル作成の具体的なポイントと含めるべき項目

効果的なOJTマニュアルを作成するためには、いくつかのポイントを押さえる必要があります。

以下に、作成のポイントと含めるべき主要な項目を挙げます。

• 作成のポイント：
  • 目的と対象者の明確化：
    誰が、何のために使うのかを明確にし、その目的に沿った内容にします。新入社員向けなのか、中途採用者向けなのか、部署異動者向けなのかによって内容を調整します。
  • 具体性と分かりやすさ：
    抽象的な表現を避け、具体的な手順や判断基準を記述します。専門用語には解説を加え、図や写真、フローチャートなどを積極的に活用して視覚的に分かりやすくします。
  • 実践的な内容：
    現場で実際に役立つ内容を優先します。理論だけでなく、「どのようにやるか」「何に注意するか」といった実践的な視点を盛り込みます。
  • 柔軟な更新性：
    マニュアルは一度作ったら終わりではありません。業務内容や環境の変化に合わせて、定期的に見直し、更新しやすい形式で作成することが重要です。
• 含めるべき項目（テンプレート例）：
  

  項目	内容例
  1. OJTの基本情報	目的、対象者、OJT期間、OJT担当者の役割、育成対象者の心構え
  2. 育成目標と計画	部署ごとの具体的な育成目標（習得スキル、到達レベル）、学習スケジュール、マイルストーン
  3. 業務内容と手順	主要業務の概要、具体的な作業手順（How to）、関連ツール・システムの使い方、よくある質問と対処法、危険予知・安全衛生に関する注意点
  4. 評価とフィードバック	評価基準、評価シート、フィードバックの実施方法、定期面談のガイドライン
  5. 社内ルール・情報	社内規定、就業規則の要点、社内システム利用ガイド、部門紹介、緊急連絡先、福利厚生情報など
  6. 困ったときのQ&A	OJT期間中に発生しやすい問題とその解決策、相談窓口

  これらの項目を基に、自社の状況に合わせてカスタマイズしてください。

効果的なマニュアル運用のための工夫

OJTマニュアルは作成して終わりではありません。

実際に現場で活用され、OJTの質向上に貢献するためには、適切な運用が不可欠です。

以下に、効果的なマニュアル運用のための工夫を挙げます。

• 定期的な見直しと更新：
  業務内容や組織体制は常に変化します。半年に一度、あるいは年に一度など、定期的にマニュアルの内容を見直し、最新の情報に更新しましょう。現場の声を吸い上げて、使いにくい点を改善することも重要です。
• 現場からのフィードバックを反映：
  実際にマニュアルを使用している指導者や育成対象者から、「この部分が分かりにくい」「こんな情報も追加してほしい」といった意見を積極的に募り、マニュアルに反映させる仕組みを作りましょう。アンケートやOJT担当者会議の場で意見交換を行うのが効果的です。
• デジタル化とアクセスしやすい環境整備：
  紙媒体だけでなく、社内ポータルサイトや共有ドライブなどでデジタル化し、いつでもどこからでもアクセスできるようにすることで、利便性が向上します。検索機能があれば、必要な情報を素早く見つけられます。
• OJT担当者へのマニュアル活用研修：
  マニュアルがあるだけでは不十分です。OJT担当者に対し、マニュアルの正しい使い方、効果的な指導方法、フィードバックの仕方などを学ぶ研修を実施し、マニュアルを活用するスキルを高めましょう。
• マニュアルを「使う」文化の醸成：
  マニュアルが「形骸化」しないよう、組織全体でOJTマニュアルの重要性を認識し、積極的に活用する文化を醸成することが大切です。新入社員研修でマニュアルの紹介を行う、OJTの進捗確認時にマニュアル参照を促すなど、様々な機会で利用を推奨しましょう。

これらの工夫を通じて、OJTマニュアルは生きたツールとして機能し、持続的な人材育成を強力に支援します。

OJTの悩みを解決！よくある質問と回答

OJTは非常に有効な人材育成手法ですが、その実施には様々な課題や悩みがつきものです。

ここでは、OJTを運用する上で企業や担当者がよく直面する質問に対し、具体的な解決策とアドバイスを提供します。

これらの質問と回答を通じて、OJTに関する疑問を解消し、よりスムーズで効果的な運用を目指しましょう。

「指導者の負担が大きい」どうすれば解決できる？

OJT指導者は、自身の通常業務と並行して育成を行うため、大きな負担を感じることが少なくありません。

この問題は、OJTの継続性や品質に直結するため、組織として積極的に解決策を講じる必要があります。

A: 解決策は複数あります。

• 業務量の見直しと調整：
  OJT期間中、指導者の通常業務量を一時的に調整し、育成に充てる時間を確保します。繁忙期を避ける、一部の業務を他のメンバーに割り振るなどの工夫が考えられます。
• 指導時間の設定と見える化：
  毎日〇時間、毎週〇時間など、OJTに充てる時間を明確に設定し、それを組織全体で共有します。これにより、指導者は育成時間を確保しやすくなり、周囲もその時間を尊重する意識が生まれます。
• 複数人での指導体制、サポート役の配置：
  一人の指導者に任せきりにせず、複数の先輩社員が協力して育成にあたる「チームOJT」を導入します。また、指導者の相談役となるメンターやOJT推進担当者を配置し、精神的・実務的なサポートを行います。
• 指導者へのインセンティブ、評価制度の導入：
  OJTへの貢献度を人事評価に反映させたり、手当を支給したりするなど、指導者のモチベーションを高める制度を導入します。OJTが正当に評価されることで、積極的に取り組む社員が増えます。
• 助成金制度の活用：
  国が提供する「人材開発支援助成金」のような制度を活用することで、OJT実施にかかる経費や賃金の一部が助成される場合があります（厚生労働省「人材開発支援助成金」より）。これにより、指導者研修の費用などをカバーし、組織全体の負担を軽減できます。

これらの対策を組み合わせることで、指導者の負担を軽減し、OJTの質を維持・向上させることが可能になります。

「指導内容にばらつきが出る」を防ぐには？

OJTの指導内容が指導者によって大きく異なると、育成対象者の成長に差が出たり、不公平感が生じたりする可能性があります。

指導の均質化は、OJTの信頼性と効果を高める上で非常に重要です。

A: 指導の標準化と指導者の育成が鍵となります。

• OJTマニュアルの整備と徹底：
  業務内容、手順、注意点、評価基準などを明確に記述したOJTマニュアルを作成し、全指導者がこれを遵守するように徹底します。マニュアルは、指導内容のブレを防ぐ最も基本的なツールです。
• 指導者向け研修の実施、指導スキルの平準化：
  指導担当者に対し、効果的な教え方、フィードバックの方法、育成対象者とのコミュニケーション術などを学ぶ研修を実施します。これにより、指導者間のスキルレベルを平準化し、指導の質を高めます。
• 定期的なOJT担当者会議、情報共有：
  OJT担当者同士が定期的に集まり、指導の進捗状況、育成対象者の課題、成功事例などを共有する場を設けます。これにより、互いのノウハウを学び合い、指導方法の改善につなげることができます。
• 目標設定と評価基準の統一：
  育成対象者に求める目標や、その達成度を測る評価基準を組織全体で統一し、指導者が個人的な判断で評価しないようにします。これにより、公平性が保たれ、育成対象者も安心して学習に取り組めます。
• 標準化されたチェックリストの活用：
  各業務の習得状況を客観的に確認できるチェックリストを作成し、活用します。指導者と育成対象者が共にチェックリストを使って進捗を管理することで、抜け漏れなくスキルを習得できます。

これらの取り組みにより、指導内容のばらつきを最小限に抑え、質の高いOJTを提供することが可能になります。

OJTとOff-JT、どう使い分けるのが効果的？

OJTとOff-JT（Off-the-Job Training：職場外研修）は、それぞれ異なる強みを持つ教育手法です。

どちらか一方に偏るのではなく、それぞれの特性を理解し、効果的に組み合わせることが人材育成の鍵となります。

A: それぞれの強みを活かし、相乗効果を狙うのが最も効果的です。

• OJTの強みと適した内容：
  • 強み：実践的、即効性、個別最適化、企業文化の習得。
  • 適した内容：具体的な業務手順、現場での問題解決能力、コミュニケーションスキル、顧客対応、OJTにしか存在しない暗黙知やノウハウ。
• Off-JTの強みと適した内容：
  • 強み：体系的、網羅的、専門的知識、異業種交流、客観的視点。
  • 適した内容：ビジネスマナー、コンプライアンス、論理的思考力、プレゼンテーションスキル、マネジメント理論、最新の業界トレンドや専門技術の基礎理論。
• 効果的な使い分けと組み合わせの例：
  • OJTで実践し、Off-JTで理論を補完・深掘り：
    例えば、OJTで営業同行を通じて実践的な顧客対応を学ばせ、Off-JTで交渉術や心理学の基礎理論を学ぶことで、より深い理解と応用力を養います。
  • OJTで経験を積み、Off-JTで振り返り・課題解決：
    OJTで直面した課題や疑問点をOff-JTの場で専門家や他社の参加者と議論し、解決策を見つける機会とします。
  • 職務やスキルレベルに応じた使い分け：
    新入社員には基本的なビジネスマナーや業界知識をOff-JTで学ばせた後、OJTで実務に落とし込みます。管理職には、OJTで部下育成を実践させつつ、Off-JTでリーダーシップや戦略的思考を学ぶ研修を提供します。

このように、OJTとOff-JTを戦略的に組み合わせることで、それぞれの限界を補完し合い、多角的な視点から人材を育成することが可能になります。自社の育成目標と育成対象者の状況に合わせて、最適なバランスを見つけることが重要です。