OJT担当者の役割とは？適任者から効果的な進め方まで徹底解説

OJT担当者（トレーナー/チューター）の役割とは？

OJTの根幹を担う指導役としての役割

OJT（On-the-Job Training）担当者は、新入社員や若手社員、さらにはベテラン職員やマネジメント層に対し、実際の業務を通して必要な知識や技術を習得させる重要な指導役です。

この役割は単に業務を教えるだけでなく、指導対象者が自律的に成長するための土台を築くことにあります。

OJTは、企業や組織の即戦力育成において核となる教育手法であり、その効果は担当者のスキルとコミットメントに大きく左右されます。担当者は、自身の業務遂行能力の高さに加え、いかに相手に寄り添い、理解を深めさせるかという指導適性が強く求められるのです。

これは、単に業務フローを伝えるだけでなく、その業務が持つ意味や組織内での位置づけまでを理解させることで、主体的な業務遂行を促すという、より深い役割を意味します。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

指導対象者の特性に合わせた柔軟なアプローチ

OJT担当者にとって不可欠な資質の一つが、指導対象者の特性に合わせて柔軟に指導方法を変化させる能力です。

一人ひとりの能力、知識レベル、意欲、そして性格は異なります。そのため、一律の指導では効果が薄いだけでなく、対象者のモチベーション低下を招く可能性もあります。担当者は、相手の理解度を常に確認しながら、指導のペースや内容を調整していく必要があります。

効果的な指導法として知られるのは、アメリカ合衆国で開発された「四段階職業指導法」です。これは、以下のステップで構成されます。

• 「やってみせて (Show)」: 実際に手本を見せ、具体的なイメージを共有する。
• 「説明する (Tell)」: なぜそのように行うのか、業務の意味や役割を論理的に説明し、理解度を確認する。
• 「やらせてみる (Do)」: 対象者に実際に業務を行わせ、実践を通じて学ばせる。
• 「評価・指導する (Check)」: 実践結果に基づき、良かった点や改善点を具体的にフィードバックする。

このサイクルを回すことで、対象者は確実にスキルを身につけ、自信を深めていくことができるでしょう。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

成長を促す具体的なフィードバックとコミュニケーション

OJT担当者の役割において、コミュニケーションとフィードバックは指導の質を決定づける重要な要素です。

対象者の成長を促すためには、日々の業務態度や姿勢、業務の進め方、そして成果に対して、具体的にフィードバックを行うことが効果的です。例えば、「この資料作成において、データの集計方法が効率的だった」といった具体的なポジティブフィードバックは、対象者の自信に繋がり、次への意欲を引き出します。

また、改善点については「今回の報告書は情報量が多かったため、要点を絞って簡潔にまとめる工夫をしてみましょう」のように、具体的な行動につながるアドバイスを与えることが重要です。

フィードバックは、実践直後に行うことで改善効果が最も期待できます。OJT担当者には、単に業務を教えるだけでなく、相手の言動を観察し、理解度を推測する高いコミュニケーションスキルが不可欠です。適切なタイミングでの的確な声かけや、対象者が安心して質問できるような関係性を築くことで、より深い学びへと繋がります。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

OJT担当者は誰が適任？先輩社員が持つべき資質

業務能力に加えて求められる指導力と人間力

OJT担当者の選定において、最も重要なのは「業務遂行能力の高さ」だけではないという点です。

もちろん、自身の担当業務を熟知していることは前提ですが、それに加えて「指導への適性」が不可欠です。なぜなら、OJTの問題点として「担当者によって指導スキルにばらつきが生じやすい」という点が挙げられるからです。

優れたOJT担当者は、単に知識を伝えるだけでなく、相手の成長を支援する意欲と、それを実現するための人間力を持っています。具体的には、相手の立場に立って物事を考え、困難に直面したときに寄り添い、励ますことができる共感力や包容力が求められます。

また、OJTは教える側である担当者自身の指導スキル向上や、業務の再確認にも繋がるというメリットがあります。この自己成長の機会を前向きに捉え、積極的に指導に取り組める人材が、真に適任者と言えるでしょう。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

効果的なOJTに不可欠なコミュニケーションスキル

OJTの成功は、担当者と指導対象者間の円滑なコミュニケーションに大きく依存します。

OJT担当者には、相手の言動を注意深く観察し、その理解度や考えを推測するスキルが不可欠です。例えば、業務を説明する際には、相手がどこでつまづいているのか、何に疑問を感じているのかを察知し、説明の仕方を変える必要があります。

一方的に情報を伝えるだけでなく、相手からの質問を引き出しやすい雰囲気を作ることも重要です。日々の業務の中で、ちょっとした雑談から心を開かせ、業務に関する疑問や不安を気軽に相談できるような信頼関係を構築することが、効果的なOJTには欠かせません。

オープンなコミュニケーションは、指導対象者が安心して業務に取り組み、積極的に学びを深めるための土台となります。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

育成意識とエンゲージメントを高める資質

OJT担当者には、指導対象者の成長を心から願う「育成意識」と、その過程に深く関わろうとする「エンゲージメント」が求められます。

単に指示を出すだけでなく、なぜその業務が必要なのか、その業務が組織全体にどのような影響を与えるのかといった業務の「意味」まで伝えることで、対象者のモチベーションと責任感を高めることができます。

OJT担当者の育成意識は、育成計画の立案段階から発揮されます。指導すべき内容、習得期間、目標を明確にし、必要に応じて他の同僚や上司とも連携し、部署やチーム全体で育成計画をコーディネートする視点も重要です。これにより、OJT担当者が一人で抱え込むことなく、組織全体で新人を育てていく体制が構築されます。

OJTは、担当者にとっても自己成長の大きな機会であり、自身の経験や知識を次世代に継承するやりがいを感じられる役割でもあります。このようなポジティブな意識を持って取り組める人材こそが、OJTの質を高める上で非常に価値があります。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

OJTトレーナーとトレーニーの関係性、そしてOJTは何年目から？

信頼関係が基盤となるOJTトレーナーとトレーニー

OJTを効果的に進める上で、トレーナー（OJT担当者）とトレーニー（指導対象者）の間に築かれる信頼関係は最も重要な要素の一つです。

この関係性が強固であればあるほど、トレーニーは安心して質問や相談ができ、自身の課題をオープンに共有できるようになります。トレーナーは、トレーニーの言動を注意深く観察し、理解度を推測しながら、一方的な指導ではなく対話を通じて成長をサポートします。

特に、実践結果に基づいたフィードバックを行う際には、批判ではなく成長を促すポジティブな姿勢で臨むことが不可欠です。トレーニーが心理的な安全を感じられる環境でなければ、本音でのやり取りは難しく、OJTの効果も半減してしまいます。

お互いを尊重し、目標達成に向けて協力し合うパートナーシップを築くことが、OJTの成功に繋がるのです。

新入社員からベテランまで広がるOJTの適用範囲

「OJTは何年目から？」という疑問を持つ方もいるかもしれませんが、OJTは特定の年次に限定されるものではありません。

確かに、新入社員教育で用いられることが多いのは事実ですが、その適用範囲は非常に広いです。例えば、業務内容が高度化したり、新しい技術が導入されたりした際には、ベテラン職員でもOJTを受けることでスムーズなスキルアップが期待できます。

また、マネジメント層が新しいリーダーシップスキルやマネジメント手法を習得する際にもOJTは有効です。個々の理解度や習熟度に合わせて育成ができるOJTのメリットは、対象者の経験年数に関わらず、即戦力化や能力開発を促進します。

重要なのは、OJTを単なる新人研修と捉えるのではなく、組織全体の持続的な人材育成戦略の一環として位置づけることです。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

連携と計画に基づいた一貫性のある育成

OJTの質を確保し、トレーニーの着実な成長を促すためには、育成計画の立案と組織全体での連携が不可欠です。

育成計画では、指導すべき内容、習得期間、そして達成目標を具体的に設定します。これにより、トレーナーもトレーニーも、何を目指してどのように進めるべきかという明確なロードマップを持つことができます。

また、OJT担当者が一人で育成を抱え込むのではなく、他の同僚や上司、先輩社員とも積極的に連携し、部署やチーム全体で育成計画をコーディネートすることが重要です。これにより、多角的な視点からのアドバイスやサポートが可能となり、トレーニーはより多くの学びの機会を得ることができます。

特に、複数のOJT担当者がいる部署では、評価基準にあらかじめ統一感を定めておくことで、指導内容や評価にばらつきが生じることを防ぎ、公平で一貫性のある育成を実現することができます。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

中途採用者へのOJT、転職者へのOJTのポイント

経験者ならではの個別最適化された育成計画

中途採用者や転職者に対するOJTは、新入社員とは異なるアプローチが求められます。

彼らは既に一定の業務経験や専門知識を持っているため、画一的な基礎研修ではなく、その経験を活かしつつ、自社の業務プロセスや企業文化に適応するための個別最適化された育成計画が必要です。

例えば、過去の業務で培ったスキルをどのように自社の業務に応用できるか、あるいはこれまでとは異なる業界・職種で得た知識をどのように活かすかを共に考えるセッションを設けることが有効です。

中途採用者へのOJTは、即戦力化への期待と、既存の知識とのミスマッチ解消という二つの側面を同時に考慮する必要があります。彼らの持つ強みを最大限に引き出しつつ、不足している部分を効率的に補うためのオーダーメイドのOJTが成功の鍵となります。

組織文化と業務プロセスの早期理解を促進

中途採用者や転職者が新しい職場にスムーズに溶け込むためには、業務スキルだけでなく、その組織特有の文化や慣習、そして具体的な業務プロセスを早期に理解することが非常に重要です。

多くの企業では、独自のルールや暗黙の了解が存在します。これらをOJTの初期段階で丁寧に伝えることで、新しく加わったメンバーの戸惑いを減らし、スムーズな立ち上がりを支援できます。

「Show, Tell, Do, Check」の指導サイクルを、単なる作業手順の伝達だけでなく、「なぜこの手順なのか」「この業務が組織の中でどのような意味を持つのか」といった背景情報と合わせて提供することが効果的です。これにより、表面的な理解に留まらず、深いレベルでの業務への適応を促すことができます。

OJT担当者は、新しいメンバーが組織の一員として早くから貢献できるよう、積極的な情報提供と、疑問を解消できるようなオープンな対話を心がける必要があります。

派遣社員を含む多様な雇用形態へのOJT対応

OJTは、正社員だけでなく、派遣社員を含む多様な雇用形態の従業員に対しても実施されるべき重要な育成手法です。

2020年4月1日から施行された労働者派遣法の改正により、派遣先企業は、派遣社員に対し、自社の従業員と同様の教育訓練を提供することが義務付けられました。これにはOJTも含まれており、派遣社員も業務に必要な知識や技術を習得する機会を保障されるべきです。

派遣社員へのOJTにおいても、個々の経験やスキルレベルを考慮した育成計画を立てることが肝要です。例えば、特定のプロジェクト期間のみの契約であれば、その期間で求められる役割に特化したOJTを実施するなど、柔軟な対応が求められます。

すべての従業員がその能力を最大限に発揮できるような環境を整備することは、企業の生産性向上にも直結します。OJT担当者は、雇用形態に関わらず、すべての対象者に対して公平かつ効果的な指導を提供することが求められます。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

OJT手当はある？担当者へのインセンティブと負担

OJT担当者の業務負担と企業が取るべき対策

OJTは、指導対象者の成長を促す上で非常に有効な手段である一方、OJT担当者には大きな負担がかかるという側面があります。

OJTの問題点として、「担当者の通常業務に支障をきたす場合がある」ことや「OJT担当者への負担が大きくなる」ことが挙げられます。指導には時間と労力がかかるため、担当者の業務量が適切に調整されなければ、自身の業務が滞り、ストレスの原因となる可能性もあります。

企業は、この負担を認識し、適切な対策を講じる必要があります。例えば、OJT期間中の担当者の業務量を調整したり、OJTに費やす時間を明確に労働時間として計上したりするなど、具体的なサポート体制を構築することが求められます。

研修・教育訓練が業務上義務づけられている場合は、その時間は労働時間に該当します。OJTが事実上強制されている場合も同様です。</OJT担当者の心身の健康を守り、質の高い指導を継続してもらうためにも、企業側の配慮は不可欠です。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）

インセンティブとしてのOJT手当と評価制度

OJT担当者の負担を軽減し、モチベーションを維持するためには、「OJT手当」</markのようなインセンティブの導入が有効な場合があります。

参考情報には「OJT手当」の直接的な言及はありませんが、担当者の労力に見合った報酬や評価がなければ、OJTの質が低下したり、担当者がその役割を敬遠したりする可能性があります。OJT手当は、時間外手当として支給されることもあれば、別途職務手当として設定されることもあります。

手当以外にも、OJTへの貢献度を人事評価制度に明確に組み込むことも有効なインセンティブとなります。

例えば、「部下育成」や「後進指導」の項目で高い評価を得られるようにすることで、担当者はOJTの役割をキャリアアップの一環として捉え、積極的に取り組むことができるでしょう。これにより、担当者のエンゲージメントを高め、組織全体の育成文化を醸成する効果も期待できます。

効果的なOJTを支えるツールと組織的サポート

OJT担当者の負担軽減と指導の質の向上には、適切なツールの活用と組織的なサポートが不可欠です。

厚生労働省では、OJTを効果的に行うための支援ツールとして「OJTコミュニケーションシート」や「職業能力評価シート」などを提供しています。これらのツールを活用することで、指導内容の標準化、フィードバックの質の向上、対象者の進捗状況の可視化が図れます。

また、複数のOJT担当者がいる場合、指導内容や評価基準にばらつきが生じやすいという問題点があります。これを解決するためには、あらかじめ評価基準を定めておくことや、OJT担当者間の定期的な情報共有・研修の場を設けることが有効です。

OJT担当者同士が経験やノウハウを共有し、互いにサポートし合う文化を醸成することで、組織全体のOJT力が向上し、結果として持続的な人材育成へと繋がります。

（出典：政府機関・公的機関の情報に基づき）