OJTとメンター制度の違いとは？メリット・デメリットと効果的な進め方

従業員の育成は、企業にとって重要な課題の一つです。近年、新卒社員の早期離職が課題となる中、企業は従業員の定着率向上と、変化の激しいビジネス環境に対応できる人材育成の必要性に迫られています。 OJT（On-the-Job Training）とメンター制度は、どちらも従業員の育成を目的とした制度ですが、その目的や進め方には明確な違いがあります。

本記事では、これら二つの制度の定義から、それぞれのメリット・デメリット、そして効果的な活用方法までを詳しく解説します。貴社の人材育成をより盤石なものにするための一助となれば幸いです。

OJTとメンター制度、それぞれの定義と役割

OJTの定義と目的

OJT、すなわち On-the-Job Training は、実際の業務を行いながら、直属の上司や先輩社員が部下や後輩に対して、仕事に必要な知識、技術、そして仕事への態度などを指導・教育する手法です。これは、座学研修や外部セミナーでは得られない、現場で即座に活かせる実践的なスキルを効率的に習得させることを目的としています。

主な目的としては、即戦力となる人材の育成が挙げられます。例えば、新入社員が配属された部署で、具体的な業務の手順や会社の文化、人間関係などを直接肌で感じながら学ぶことで、早期に業務に慣れ、生産性を高めることができます。また、業務効率の向上や組織への定着率アップにも寄与すると考えられています。厚生労働省もOJTの進め方に関するツールを提供しており、実践的な能力開発を重視していることが伺えます。

OJTは、新入社員だけでなく、部署異動者や新しいプロジェクトに参加するメンバーなど、幅広い層に対して実施される汎用性の高い育成手法と言えるでしょう。

メンター制度の定義と目的

一方、メンター制度は、経験豊富な先輩社員（メンター）が、後輩社員（メンティー）に対して、業務上の指導にとどまらず、キャリア形成上の課題解決や職場での悩み・問題解決をサポートする制度です。厚生労働省の定義では「豊富な知識と職業経験を有した社内の先輩社員（メンター）が、後輩社員（メンティー）に対して行う個別支援活動」とされています。

メンターは、メンティーの成長を促すための相談相手や助言者としての役割を担い、人間関係、キャリアに関する相談、メンタルヘルスのケアなど、多岐にわたるサポートを行います。その主な目的は、新入社員や若手社員の定着率向上、メンティーのモチベーション向上と自律的なキャリア開発、そしてメンター自身のマネジメント能力向上などです。

特に、部署や職種を越えたコミュニケーションの活性化や、女性活躍推進といった組織全体の課題解決にも貢献することが期待されています。メンター制度は、単なるスキル習得だけでなく、従業員のウェルビーイングや長期的なキャリア形成を支える、より包括的な支援を目指すものです。

両者の根本的な違い

OJTとメンター制度はどちらも人材育成を目的としていますが、その根本的なアプローチと焦点が異なります。OJTは「実務」に焦点を当て、業務遂行に必要な知識やスキルを直接的に伝授し、即戦力化を目指す点が特徴です。指導は業務時間内に行われ、指導者と被指導者という明確な関係性の中で、業務に直結する具体的な手順やノウハウが教えられます。

対してメンター制度は、メンティーの「キャリアと精神面」に寄り添い、中長期的な視点で成長を支援することを重視します。指導者は直属の上司ではなく、利害関係のない第三者的な立場の先輩社員が望ましく、業務時間外の面談や継続的な関係性を通じて、メンティーの自律性を促します。

簡単に言えば、OJTが「目の前の仕事をどうこなすか」を教えるのに対し、メンター制度は「どうすれば仕事やキャリアをより良く進めていけるか」を共に考える、という違いがあります。これら二つの制度は、それぞれ異なるニーズに対応し、相補的な関係にあると言えるでしょう。

OJTにおける「教える側」の呼び方と関係性

OJT指導者の役割と位置づけ

OJTにおける「教える側」は、一般的に「OJT担当者」や「OJTトレーナー」、「指導員」などと呼ばれます。多くの場合、直属の上司や同じ部署・チームの先輩社員がその役割を担います。彼らは、新入社員や後輩が配属された部署の業務内容を最も熟知しており、日々の業務を通じて実践的な指導を行うことが求められます。

OJT指導者の主な役割は、単に業務の手順を教えるだけでなく、仕事の背景や目的、会社の文化、ビジネスマナーなども含めて指導することです。具体的には、業務を「見せて」手本を示し、次に「やらせてみて」実践させ、その上で具体的な「フィードバック」を提供し、改善点をアドバイスするというPDCAサイクルを回していきます。これは、厚生労働省も推奨するOJTの基本的な進め方の一つです。

指導者は、新入社員が安心して業務に取り組めるよう、心理的なサポートも行いながら、一人ひとりの理解度や習熟度に合わせて指導内容や進め方を調整する柔軟性も求められます。

OJTにおける指導者と学習者の関係性

OJTにおける指導者と学習者（被指導者）の関係性は、基本的に「指導・被指導」の関係が中心となります。これは、指導者が業務知識やスキルを一方的に伝達するだけでなく、学習者がそれを習得し、実践できるよう導くという責任を持つためです。

この関係性の中で、学習者は指導者から直接的な指示やアドバイスを受け、業務を遂行しながら必要な能力を身につけていきます。指導者は、学習者が自力で問題を解決できるよう、適切なタイミングでサポートしたり、ヒントを与えたりすることも重要です。例えば、新しいシステムの使い方を教える際、最初は画面を一緒に見て操作を説明し、次に学習者に実際に操作させ、不明な点があればすぐに助言するといった形で進められます。

この関係性は、実務を通して緊密に連携し、目標達成に向けて協力する側面も持ち合わせています。指導者は学習者の成長を促し、学習者は指導者の経験と知識を吸収することで、組織全体のパフォーマンス向上に貢献します。

効果的なOJT指導のためのポイント

OJTを効果的に進めるためには、いくつかの重要なポイントがあります。まず、最も大切なのは「目標設定と計画作成」です。育成目標を明確にし、具体的な計画を立てることで、指導者も学習者も目指すべき方向が分かり、効果的な学習につながります。OJTシートなどを活用し、指導内容や進捗を記録することも有効です（出典：厚生労働省）。

次に、「指導とフィードバック」の質を高めることです。業務を「見せる」だけでなく、なぜその作業が必要なのか、どんな点に注意すべきかを具体的に説明し、「やらせてみて」実際に経験させることが重要です。そして、良かった点と改善点を具体的にフィードバックすることで、学習者は自身の成長を実感し、次の行動に繋げることができます。曖昧な指摘ではなく、「この部分をこのように改善すると、より効率的になる」といった具体的なアドバイスが求められます。

また、指導者の負担軽減も重要です。指導者自身の業務が多忙な中でOJTを行うと、指導がおろそかになったり、育成の質にばらつきが生じたりする可能性があります。定期的な進捗確認と計画の見直しを行うとともに、指導者への研修やサポート体制を整えることが、OJT全体の効果を高める上で不可欠です。

OJTのメリット・デメリットを徹底解説

OJTの主なメリット

OJTには、企業と従業員双方にとって多岐にわたるメリットがあります。まず最大のメリットは、「実践的なスキル習得」です。実際の業務を通して学ぶため、座学だけでは得られない現場で活きる知識や技術が身につきやすく、即戦力となる人材を効率的に育成できます。例えば、顧客対応のマニュアルを学ぶだけでなく、実際に顧客と会話しながら対応力を高めることができるのはOJTならではの強みです。

次に、「個別指導」の機会が多いことも利点です。一人ひとりの理解度や習熟度に合わせて指導内容や進め方を調整できるため、画一的な研修では対応しきれない個別の課題にもきめ細かく対応できます。また、外部研修などに比べてコストを抑えられるため、比較的導入しやすい育成手法と言えるでしょう。

さらに、教える側（指導者）にとってもメリットがあります。部下や後輩を指導する経験を通して、自身の指導力やコミュニケーション能力、そして業務内容のアウトプット力が向上するなど、指導者自身のスキルアップにも繋がります。これは、組織全体のマネジメント能力向上にも貢献する重要な側面です。

OJTの主なデメリットと課題

多くのメリットがあるOJTですが、一方でいくつかのデメリットや課題も存在します。最も顕著なのは、「指導者の負担増加」です。通常の業務に加え、後輩の指導という役割が加わることで、指導担当者の業務負担が増大し、指導の質が低下したり、指導者自身のモチベーション低下を招いたりする可能性があります。

次に、「育成のばらつき」が生じやすい点もデメリットです。指導者のスキルや経験、指導に対する熱意によって、育成される人材の質にばらつきが生じることがあります。特定の指導者が優秀でも、他の指導者がそうでない場合、部署内での人材育成に差が出てしまうリスクがあります。例えば、指導者が忙しすぎて十分な指導時間を確保できない場合、育成が不十分になる可能性も否定できません。

また、指導の成果を定量的に測定することが難しい場合があるため、「効果測定の難しさ」も課題です。OJTシートなどで進捗を記録しても、具体的なスキル向上を数値で示すのは容易ではありません。このため、OJTの効果を客観的に評価し、改善に繋げるPDCAサイクルを回しにくい側面があります。

デメリットを克服するためのアプローチ

OJTのデメリットを克服し、その効果を最大化するためには、戦略的なアプローチが必要です。まず、「指導者の負担増加」に対しては、OJT担当者への明確な業務配分と評価制度の導入が有効です。OJTを「追加業務」ではなく「重要な職務」として位置づけ、OJTに費やした時間を評価に反映させることで、指導者のモチベーションを維持し、質の高い指導を促すことができます。また、指導者向けの研修を実施し、指導スキルを向上させることも重要です。

次に、「育成のばらつき」を解消するためには、OJTマニュアルや共通の育成計画の策定が不可欠です。これにより、どの指導者が担当しても一定水準の指導が提供されるようになります。厚生労働省が提供するOJTコミュニケーションシートや職業能力評価シートのようなツールを活用し、指導内容や評価基準を統一することも、ばらつきを減らす上で非常に有効です。

最後に、「効果測定の難しさ」に対しては、定期的な面談やフィードバックを通じて、学習者の目標達成度や成長度合いを継続的に確認することが大切です。また、学習者の業務パフォーマンスの変化や、チームへの貢献度などを多角的に評価し、OJTの成果を可視化する努力が求められます。必要に応じて、OJT終了後のアンケート調査なども実施し、定量・定性の両面から効果を測定することが望ましいでしょう。

メンター制度のメリット・デメリットとOJTとの比較

メンター制度の主なメリット

メンター制度は、従業員の心理的側面やキャリア形成を支援する上で多くのメリットをもたらします。最も大きなメリットの一つは、「早期離職の防止」に貢献することです。特に新入社員や若手社員は、職場での人間関係や業務内容、キャリアパスに関する不安を抱えがちですが、利害関係のない第三者的なメンターに気軽に相談できる相手がいることで、これらの不安が軽減され、職場になじみやすくなります。これにより、会社への定着率向上に繋がります。

次に、「メンター自身の成長」も重要なメリットです。メンティーへの相談対応やアドバイスを通じて、メンター自身のマネジメント能力、コミュニケーション能力、そして問題解決能力が向上します。自身の経験を言語化し、他者に伝える過程で、自己理解も深まります。これは、将来のリーダー候補を育成する上でも非常に価値のある経験となります。

さらに、部署や職種を越えたマッチングが行われることで、「組織活性化」にも寄与します。異なる部署間の交流が生まれ、組織全体のコミュニケーションが活性化し、新たな視点やイノベーションが生まれる土壌を作り出すことができます。厚生労働省が女性活躍推進の観点からメンター制度の導入を推奨していることからも、その多面的な効果が期待されていることがわかります（出典：厚生労働省）。

メンター制度の主なデメリットと課題

メンター制度もまた、効果的に機能させるためには考慮すべきデメリットや課題を抱えています。まず、「メンターの負担」が挙げられます。メンターとしての役割は、通常の業務に加えてメンティーの相談に乗り、サポートを行うため、時間的・精神的な負担となる場合があります。特に、メンターが自身の業務で多忙な時期と重なると、十分なサポートを提供できなくなるリスクがあります。

次に、「相性の問題」です。メンターとメンティーの人間的な相性が合わない場合、信頼関係が築きにくく、制度が期待する効果が出にくいことがあります。無理に制度を継続させようとすると、かえってメンティーのストレスを増やしたり、メンターのモチベーションを低下させたりする可能性もあります。適切なマッチングが極めて重要です。

さらに、目的が不明確であったり、適切な運用がなされなかったりすると、「形骸化のリスク」もあります。単に制度を導入しただけで、定期的な面談が義務的になったり、相談内容が表面的なものにとどまったりすると、メンター制度本来の目的が達成されず、時間とリソースの無駄になってしまうことがあります。定期的なフォローアップや目的の再確認が必要です。

OJTとの比較から見えてくる特徴

OJTとメンター制度を比較すると、それぞれの特徴がより明確になります。以下の表に主な違いをまとめました。

この表からわかるように、OJTは「縦の関係」で「業務」に特化した短期的なスキル向上を目指すのに対し、メンター制度は「斜めの関係」で「キャリアや精神面」に寄り添った中長期的な支援を目指します。OJTは即座の生産性向上に貢献し、メンター制度は社員の定着やモチベーション維持、自律的な成長を促すことで、異なる側面から従業員をサポートするという特徴があります。これらは互いに補完し合う関係にあり、どちらか一方ではなく、両方を適切に活用することでより盤石な人材育成が可能となります。

OJTとメンター制度を効果的に活用するために

両制度の相乗効果を狙う

OJTとメンター制度は、それぞれ異なる目的とアプローチを持つからこそ、両方を組み合わせて活用することで、より大きな相乗効果を生み出すことができます。OJTによって実践的な業務スキルを効率的に習得させながら、メンター制度でメンティーの精神的な安定やキャリア形成をサポートすることで、「即戦力化」と「長期的な定着・成長」の両方を実現することが可能になります。

例えば、新入社員がOJTで業務の壁にぶつかった時、直属の上司であるOJT担当者には業務上の具体的な指示や解決策を求め、メンターには仕事への向き合い方や人間関係の悩みなど、より個人的な相談を持ちかけることができます。このように役割を明確に分けることで、OJT担当者の負担を軽減しつつ、メンティーは多角的なサポートを受けられるようになります。

厚生労働省の「能力開発基本調査」によると、多くの企業がOJTを重視しつつも、メンター制度にも注目が集まっています。これら二つの制度を適切に組み合わせることで、従業員は仕事のスキルアップと同時に、精神的な安定とキャリアの展望を得ることができ、結果として企業全体の生産性向上と組織力の強化に繋がるでしょう。

導入・運用時の注意点と成功の秘訣

OJTとメンター制度を効果的に活用するためには、導入・運用時にいくつかの注意点を踏まえることが成功の秘訣となります。まず最も重要なのは、「導入目的の明確化と社内への周知徹底」です。なぜこの制度を導入するのか、どのような効果を期待するのかを明確にし、全社員に共有することで、制度への理解と協力を得やすくなります。

次に、「指導者（OJT担当者、メンター）への研修とサポート体制の整備」が不可欠です。OJT担当者には効果的な指導方法を、メンターには傾聴スキルやコーチングスキルなどを身につけるための研修を実施しましょう。また、彼らが負担を感じないよう、定期的な情報交換の場を設けたり、必要に応じて業務調整を行ったりするなど、会社側からの継続的なサポートが求められます。

さらに、メンター制度においては、「メンターとメンティーの適切なマッチング」が成功を左右します。一方的な割り当てではなく、アンケート調査や面談を通じて、相性やニーズを考慮した組み合わせを行うことが重要です。定期的な面談を促しつつも、報告義務を厳しくしすぎないことで、メンティーが本音で相談できる関係性を構築できるよう配慮しましょう。

厚生労働省推奨のツール活用

OJTやメンター制度をより効果的に、そして体系的に運用するために、厚生労働省は様々なツールや資料を提供しています。これらを積極的に活用することで、制度の形骸化を防ぎ、より高い成果を目指すことが可能です。

OJTに関しては、「OJTコミュニケーションシート」や「職業能力評価シート」が非常に有用です。OJTコミュニケーションシートは、指導内容や進捗、フィードバックを記録し、指導者と学習者の間の認識合わせや目標管理に役立ちます。職業能力評価シートは、具体的な業務能力の習得度を客観的に評価し、OJTの成果を可視化するのに役立ちます（出典：厚生労働省）。これらのツールを活用することで、指導のばらつきを抑え、効果測定の難しさという課題にも対応しやすくなります。

メンター制度については、「メンター制度導入・ロールモデル普及マニュアル」や「事例集」が公開されています。これらの資料は、制度導入の具体的な手順、メンター・メンティーの選定方法、研修内容、運用上の注意点などを体系的に学ぶことができます。特に、女性活躍推進を目的としたメンター制度の事例も豊富に紹介されており、自社の状況に合わせたカスタマイズのヒントを得られるでしょう（出典：厚生労働省）。これらの資料を参考にすることで、制度導入のハードルを下げ、成功に導くための実践的なノウハウを取り入れることができます。