OJTとは？企業研修の基本をわかりやすく解説

新入社員や若手社員の育成において、多くの企業が取り入れている「OJT」。しかし、「OJTって具体的に何をするの？」「本当に効果があるの？」といった疑問を抱いている方も少なくないでしょう。

本記事では、OJTの基本から、メリット・デメリット、効果を最大化するポイント、そして「意味がない」と言われる理由とその対策まで、OJTについて網羅的に解説します。企業の研修担当者や、これからOJTを受ける・行う立場の方に役立つ情報が満載です。

OJTとは何か？基本の意味を理解しよう

OJTの基本概念と目的

OJT（On-the-Job Training）とは、職務を遂行しながら、上司や先輩社員が部下や後輩に対し、実務を通じて必要な知識、スキル、態度などを指導・教育することを指します。これは、机上の学習ではなく、実際の業務現場で実践的な能力を育成する手法です。

OJTの主な目的は、現場で実際に業務を行いながら、指導役が対象者に実践的な知識やスキルを教え、早期に即戦力として活躍できる人材を育成することにあります。例えば、営業職の新人が先輩社員との同行を通じて顧客対応を学んだり、エンジニアが実際のプロジェクトに参加しながらプログラミングスキルを磨いたりするケースがこれに該当します。

OJTは、第二次世界大戦中に生まれたTWI研修（Training Within Industry）を起源とし、日本で独自に発展してきました。実践を通じて学ぶことで、知識だけでなく「できる」を増やすことを重視する、非常に効果的な教育手法なのです。

OJTが企業に重視される背景

現代のビジネス環境は変化が激しく、企業は常に新しいスキルを持った人材を求めています。このような背景から、企業における人材育成の手法として、OJTは非常に高い重要性を持っています。

厚生労働省の「能力開発基本調査」によると、多くの企業が正社員に対する教育訓練においてOJTを重視していることが明らかになっています（2018年度調査では、正社員・正社員以外ともにOJTを重視する、またはそれに近いと回答した企業割合が7割を超えています）。

特に、即戦力化が求められる現代において、OJTは現場での実践を通じて、短期間で必要な能力を習得させるための最適なアプローチとされています。また、個別指導が可能であるため、対象者のレベルや学習スピードに合わせた柔軟な対応がしやすい点も、企業がOJTを重視する大きな理由の一つです。

計画的なOJTを実施している企業は59.1％（2021年度、厚生労働省「能力開発基本調査」）に上り、多くの企業でその効果が認められ、導入が進められています。

OJTとOff-JTの違いと連携

人材育成の手法としてOJTと並んでよく耳にするのが、Off-JT（Off-the-Job Training）です。これら二つの手法には明確な違いがあり、それぞれが補完し合う関係にあります。

• OJT（On-the-Job Training）：職場内で行われる実務を通じた指導・教育。個別指導が中心で、実践的なスキルや経験の習得に適しています。
• Off-JT（Off-the-Job Training）：職場を離れて行われる研修。集合研修やセミナーなどが一般的で、体系的な知識や理論の習得、多人数への効率的な情報伝達に適しています。

OJTは実践的で定着しやすい反面、指導内容の属人化や効率性の課題があります。一方、Off-JTは効率的に広範な知識を伝えられますが、座学で学んだ内容を実際の業務で活用するのが難しい場合もあります。

そのため、最も効果的なのは、Off-JTで基礎知識や理論を学び、OJTでそれを実践・応用して定着させるという組み合わせです。例えば、Off-JTでビジネスマナーやプレゼンテーションの基本を学んだ後、OJTで実際の商談や会議で実践し、フィードバックを受けることで、より深くスキルを習得できます。

この組み合わせを支援するため、「人材開発支援助成金」のような制度も存在します（詳細については厚生労働省のウェブサイト等で最新情報をご確認ください）。

OJTのメリット・デメリット：企業と社員の視点

企業にとってのOJTのメリット

OJTは、企業にとって多岐にわたるメリットをもたらします。最も顕著なのは、実務に必要なスキルを短期間で習得できる点です。座学だけでは身につかない実践的な能力を、実際の業務を通じて効率的に育成できるため、新入社員や異動者の早期戦力化に直結します。

また、金銭的なコストが比較的かからないというのも大きな利点です。OJTのトレーナーは基本的に社内の人材が担当するため、外部講師を依頼する費用や研修会場の手配費用といったOff-JTで発生するコストを抑えることができます。これにより、効率的な人材育成が可能となり、企業の経費節減にも貢献します。

さらに、教える側である先輩社員と、教わる側である部下や後輩との間に信頼関係を築きやすいというメリットもあります。日常業務を共にすることで、コミュニケーションが活発になり、職場の人間関係が円滑になるだけでなく、企業文化や価値観の継承も自然と行われるようになります。これは、社員の定着率向上にも繋がり、長期的な視点での企業成長に寄与するでしょう。

社員にとってのOJTのメリット

OJTは、教育を受ける社員にとっても多くのメリットを提供します。最も重要なのは、実際の業務現場で「生きた知識」と「実践的なスキル」を習得できる点です。教科書やマニュアルだけでは得られない、現場ならではのノウハウや臨機応変な対応力を、経験豊富な先輩社員から直接学ぶことができます。

また、OJTは個別対応となるため、自身の理解度や学習スピードに合わせて指導を受けられる点が大きな魅力です。疑問点があればその場で質問し、すぐに解決できるため、学習効果が高まります。苦手な部分には時間をかけて、得意な部分はさらに伸ばすといった、パーソナライズされた学習体験が可能です。

さらに、OJTを通じて上司や先輩社員との信頼関係を深められることも、社員にとっての大きなメリットです。業務の相談だけでなく、キャリアパスや私生活の悩みまで相談できるような関係性を築くことで、職場への早期適応が促され、心理的な安心感を得ることができます。これにより、仕事へのモチベーション向上や、早期離職の防止にも繋がると言えるでしょう。

OJTの潜在的なデメリットと課題

OJTには多くのメリットがある一方で、いくつかの潜在的なデメリットや課題も存在します。これらを理解し、適切な対策を講じることが、OJTを成功させる鍵となります。

最大のデメリットは、教育係の力量によって指導内容にばらつきが生じる可能性があることです。特定のトレーナーが非常に優秀であっても、別のトレーナーが未熟な場合、教育の質に差が出てしまい、均一な人材育成が困難になります。これは、OJTが属人的な要素を大きく持つがゆえの課題です。

また、OJTは個別対応が基本となるため、集合研修のようなOff-JTと比較すると、効率性が低い場合があります。一人ひとりに時間をかけて指導するため、一度に多くの社員を育成するのには不向きな側面があります。特に、トレーナーが自身の通常業務とOJT指導を両立させる場合、双方の業務に負担がかかる可能性も否定できません。

これらのデメリットを克服するためには、指導内容の標準化、トレーナーに対する事前の研修、マニュアル整備などが不可欠です。また、トレーナーへの適切なフォロー体制を構築し、業務負担を考慮することも重要な対策となります。OJTを導入する際は、これらの課題を事前に認識し、対策を練っておく必要があるでしょう。

OJTの効果を最大化するポイント

OJTの計画的な実施と標準化

OJTの効果を最大限に引き出すためには、無計画な運用を避け、体系的かつ計画的な実施が不可欠です。まず、OJTの対象者に「何を」「いつまでに」「どのレベルまで」習得させるのかという具体的な目標を設定することが重要です。この目標は、企業全体の目標と連動させ、部署間で共通の認識を持つことで、OJTの方向性を明確にします。

次に、指導内容の標準化を図ることが大切です。OJTが属人化すると、トレーナーによって指導の質にばらつきが生じてしまいます。これを防ぐために、指導マニュアルの作成やチェックリストの導入を検討しましょう。例えば、新入社員が担当する業務について、段階ごとの習得目標と具体的な指導項目を明文化し、OJT担当者が誰であっても一定水準の指導ができるように整備します。

計画的な管理と部署間の共通認識を持つことで、OJTは単なる「先輩が教える」という行為から、企業全体の戦略的な人材育成プログラムへと昇華します。定期的な進捗確認や評価も計画に組み込むことで、OJTの効果を客観的に測定し、改善に繋げることが可能になります。

トレーナー育成とフォローアップ体制

OJTの成功は、その多くがトレーナーの力量に依存します。そのため、トレーナー自身の育成と、彼らを支えるフォローアップ体制の構築が極めて重要です。

OJTトレーナーには、自身の業務知識やスキルはもちろんのこと、教育スキル（教え方、コミュニケーション能力、フィードバックの仕方など）も求められます。OJTを開始する前に、トレーナー向けの事前研修を実施し、指導に必要なスキルやスタンスを統一することが有効です。研修では、OJTの目的や具体的な進め方、効果的なコミュニケーション方法、ハラスメント防止策なども盛り込むと良いでしょう。

また、トレーナーは自身の業務とOJT指導を並行して行うため、大きな負担を感じることもあります。このような負担を軽減し、モチベーションを維持するためには、企業としてトレーナーに対するフォローアップ体制を整えることが不可欠です。具体的には、定期的なミーティングを通じて指導上の悩みや課題を共有・解決したり、成功事例を共有してモチベーションを高めたりする方法が考えられます。

トレーナーの努力を正当に評価し、インセンティブを設けることも、質の高いOJTを持続させるために効果的な手段となるでしょう。

個々の学習スピードに合わせた柔軟な指導

OJTがOff-JTと大きく異なる点の一つは、個々の学習者に合わせた柔軟な指導が可能であることです。画一的な指導ではなく、対象者のレベルや学習スピード、理解度に合わせてアプローチを変えることが、OJTの効果を最大化する鍵となります。

まず、OJTの開始前に、対象者の現状のスキルレベルや経験、性格などを把握することが重要です。これにより、どのような指導が必要か、どの部分に重点を置くべきかを見極めることができます。例えば、経験豊富な中途採用者には即座に実践的な業務を任せつつ、適宜フォローを入れる一方で、新卒者には基礎から丁寧に、具体的な指示を出しながら段階的に業務を覚えてもらう、といった具合です。

指導中も、対象者の反応や進捗を常に観察し、必要に応じて指導内容やペースを調整する柔軟性が求められます。理解が遅いと感じたら、別の角度から説明したり、より簡単なタスクから始めたりする工夫が必要です。逆に、早く習得できている場合は、さらに難易度の高い業務に挑戦させ、成長を促すこともできます。

このような個別対応を通じて、対象者は自身のペースで確実にスキルを身につけ、自信を持って業務に取り組めるようになります。これは、OJTならではの大きな強みであり、効率的な人材育成に繋がります。

OJTが「意味がない」と言われる理由とその対策

属人化による指導の質の問題

OJTが「意味がない」と感じられる大きな理由の一つに、指導の属人化による質のばらつきが挙げられます。OJTは通常、個々の先輩社員が担当するため、指導者のスキルや経験、熱意によって指導内容や効果に大きな差が出てしまうことがあります。

例えば、教えるのが得意な先輩に当たれば良い指導を受けられる一方、忙しくて指導に手が回らない、あるいは教えるのが苦手な先輩に当たると、OJTが形骸化してしまうケースがあります。指導内容が統一されていないと、対象者は「結局何をすればいいのか分からない」「部署によってやり方が違う」といった混乱を抱え、十分なスキルを習得できないまま放置されてしまう可能性もあります。

この問題への対策としては、まず指導内容の標準化と可視化が不可欠です。OJTマニュアルの作成、習得すべきスキル項目と評価基準の明確化、チェックシートの導入などが有効です。また、トレーナー全員を対象とした「教え方」に関する研修を実施し、指導スキル全体の底上げを図ることも重要です。定期的なトレーナーミーティングで情報共有や課題解決を行うことで、指導の質のばらつきを抑え、OJT全体の効果を高めることができるでしょう。

OJT担当者の負担増とモチベーション維持

OJTが機能不全に陥るもう一つの原因は、OJT担当者（トレーナー）の負担増です。多くの企業では、トレーナーは自身の通常業務に加え、後輩の指導という新たな業務を担うことになります。特に繁忙期や、トレーナー自身が管理職でさらに業務量が多い場合、指導に十分な時間を割くことが難しくなります。

指導に時間を割けないと、OJTは場当たり的なものになり、後輩は十分なフィードバックやサポートを得られなくなります。結果として、OJTを受ける側は成長を実感できず、OJTを行う側も「指導しても効果がない」と感じ、モチベーションが低下するという悪循環に陥りかねません。

この問題に対処するためには、企業がOJT担当者の業務負担を軽減し、その努力を正当に評価する仕組みを導入することが重要です。具体的には、OJT期間中におけるトレーナーの業務量の調整、人事評価項目へのOJT指導の貢献度組み込み、少額でも良いので指導手当の支給などが考えられます。また、トレーナー同士が気軽に相談できる場を設けるなど、精神的なサポート体制も不可欠です。トレーナーが「自分は会社から期待されている」と感じられるような環境を整備することで、OJTの質の維持・向上に繋がります。

目標設定の曖昧さと効果測定の不足

OJTが「意味がない」と評価される理由の3つ目は、目標設定が曖昧であることと、その効果を適切に測定できていないことです。「とりあえず先輩の仕事を見て学んでね」といった抽象的な指示では、OJTを受ける側は何を目標にすれば良いか分からず、主体的な学習が阻害されます。

目標が不明確なままOJTが進むと、具体的なスキルの習得や成長を実感しにくくなります。また、OJT終了時にも「どこまで成長したのか」「何ができるようになったのか」が客観的に評価できないため、OJTが本当に効果的だったのかどうかを検証することも困難になります。結果として、OJTのPDCAサイクルが回らず、改善に繋がらないという事態が生じます。

この課題を解決するためには、OJT開始前に明確で具体的な目標を設定することが最も重要です。「〇月までに△△の業務を一人で完遂できる」といったように、数値や行動で測れる目標を設定し、OJTを受ける本人とトレーナー、そして上長の間で共有します。そして、目標に対する進捗状況を定期的に確認し、フィードバックを行う機会を設けます。例えば、週次や月次のOJT面談を行い、達成度を評価し、必要に応じて目標や指導内容を修正していくのです。

このような効果測定とフィードバックのサイクルを確立することで、OJTはより有意義なものとなり、対象者の成長を具体的な形で可視化できるようになります。

OJTの実施を成功させるためのステップ

明確な目標設定と計画策定

OJTを成功させるための最初のステップは、明確な目標を設定し、それを達成するための具体的な計画を策定することです。「なんとなく教える」という漠然としたOJTでは、効果は期待できません。OJTを受ける人が「何を」「いつまでに」「どのレベルまで」できるようになるのかを具体的に定めることが重要です。

例えば、新入社員のOJTであれば、「入社3ヶ月後までに、基本的な電話応対とメール作成、そして部署内の簡単な資料作成を一人で完遂できる」といった具体的な目標を設定します。この目標は、企業全体の目標や部署のニーズと整合性が取れている必要があります。目標設定の際には、SMART原則（Specific:具体的、Measurable:測定可能、Achievable:達成可能、Relevant:関連性がある、Time-bound:期限が定められている）を意識すると良いでしょう。

目標が定まったら、それを達成するための指導計画を策定します。具体的には、指導項目、指導内容、使用する教材、各ステップの期間、進捗確認の方法などを盛り込みます。計画は、OJTを受ける本人、トレーナー、そして上長の間で共有し、共通認識を持つことが成功の鍵となります。計画に基づいて定期的に進捗を確認し、必要に応じて柔軟に調整することも忘れてはなりません。

トレーナーの選定と育成

OJTの成功は、その多くが指導にあたるトレーナーの質にかかっています。そのため、適切なトレーナーを選定し、彼らが効果的に指導できるよう育成することが非常に重要なステップとなります。

トレーナー選定の際には、単に業務知識が豊富であるだけでなく、指導力、コミュニケーション能力、相手に寄り添う姿勢があるかどうかも考慮すべき点です。また、自身の業務で手一杯ではないか、OJTに時間を割く余裕があるかという視点も重要になります。意欲があり、後輩の成長をサポートしたいというマインドを持った社員を選ぶことが理想的です。

選定されたトレーナーに対しては、OJTの目的、指導計画、具体的な指導方法、フィードバックの仕方などについて、事前の研修を実施することが不可欠です。この研修を通じて、トレーナーとしての役割や責任を認識させ、必要なスキルを習得させます。特に、質問の仕方や傾聴、褒める・叱るといったコミュニケーションスキルは、効果的なOJTには欠かせません。

さらに、OJT実施中もトレーナーが抱える悩みや課題をサポートするためのフォローアップ体制（定期的な面談、情報交換会など）を整備することで、トレーナーのモチベーション維持と指導の質の向上に繋がります。

評価とフィードバックの継続的な実施

OJTの実施を成功させるためには、単に指導を行うだけでなく、その効果を定期的に評価し、適切なフィードバックを継続的に行うことが不可欠です。

まず、OJT計画で設定した目標に基づき、定期的に対象者のスキル習得度や業務遂行能力を評価します。この評価は、トレーナーだけでなく、上長も関与して多角的に行うのが望ましいでしょう。評価基準を明確にし、客観的な視点で判断することで、OJTの効果を正確に把握することができます。

評価結果が出たら、それを基に、OJTを受ける本人に具体的なフィードバックを行います。フィードバックは、良い点や成長した点を具体的に伝え、自信を持たせることが重要です。同時に、改善が必要な点についても、感情的にならず、具体的な行動に繋がる建設的なアドバイスを行います。例えば、「〇〇の部分はよくできていたが、△△の処理は、次回は◎◎のようにしてみよう」といった具体的な表現を心がけます。

この評価とフィードバックのサイクルを継続的に繰り返すことで、OJTを受ける側は自身の成長を実感し、モチベーションを維持できます。また、改善点に意識的に取り組むことで、さらなるスキルアップが期待できます。トレーナー側も、フィードバックを通じて自身の指導方法を振り返り、OJT全体の質を高める機会となるでしょう。