目標管理が「できない」「だるい」と感じる？デメリットと解決策

目標管理が「できない」「だるい」と感じる？デメリットと解決策

目標管理制度は、多くの企業で社員の成長支援や組織全体の目標達成を目的として導入されています。しかし、「目標管理ができない」「だるい」と感じている方も少なくないのではないでしょうか。

実際、制度の運用方法や目標設定のあり方に課題がある場合が多く、これらを解決することで、目標管理は本来の効果を発揮し、社員のモチベーション向上にも繋がります。この記事では、目標管理が抱えるデメリットを深掘りし、具体的な解決策を提示します。

目標管理のデメリット：なぜ「できない」「だるい」と感じるのか

目標管理制度（MBO）は、2010年時点で約74%の日本企業に導入されていました。近年ではOKRのような新しい手法も注目されていますが、2024年の調査では、MBOが48.1%、独自の目標管理が19.2%、OKRが6.6%と、依然として多くの企業で利用されています。

これほど広く普及しているにもかかわらず、「できない」「だるい」と感じるのには、いくつかの明確な理由があります。</

形骸化と目的の不明確化

目標管理制度が、本来の目的である社員の成長支援や組織全体の目標達成ではなく、単なる「評価のため」の形式的な業務になってしまっているケースは少なくありません。

社員は、評価を上げることだけを考えて目標を設定し、実質的な成長や業務改善へと繋がらない「やらされ感」を覚えるようになります。このような状態では、制度自体が形骸化し、社員のモチベーションは低下の一途をたどります。

例えば、期初に慌てて目標を設定し、期末に形式的に振り返るだけで、日々の業務の中で目標が意識されることがなければ、その目標管理はただの事務作業と化してしまいます。目標が、自身の仕事の意義や組織への貢献を実感するためのツールとして機能していないことが、「だるい」と感じる大きな要因です。

目標管理は、あくまでマネジメントを円滑に進めるための「ツール」であり、それ自体が目的になってしまうと、本質的な価値を見失い、社員のエンゲージメント低下を招くことになります。

不公平な評価と管理職への負担

目標管理制度における評価が、社員にとって不公平・不透明に感じられる場合も、モチベーションを大きく削ぐ原因となります。評価基準が曖昧であったり、上司が部下の業務実態を十分に把握していなかったりすると、実際の成果や努力と評価結果が乖離し、社員の納得感が損なわれてしまいます。

「なぜこの評価なのか」という疑問が解消されないままでは、次への意欲が湧きにくく、制度への不信感へと繋がります。

また、目標設定から進捗管理、フィードバック、そして最終的な評価まで、管理職に業務負担が集中しがちなのも大きな問題です。多忙な管理職が個々の社員に対して丁寧なフォローを行う時間が確保できず、結果として評価の質が低下したり、社員へのアドバイスが不足したりすることがあります。

このような状況では、管理職も「だるい」と感じ、制度全体がうまく機能しなくなってしまいます。管理職への適切なサポートと、評価プロセスの透明化が不可欠です。

目標設定の難しさとフィードバック不足

目標設定そのものが難しいと感じる社員も少なくありません。例えば、達成がほぼ不可能な「難しすぎる目標」は、最初から諦めにつながり、逆に成長を促さない「易しすぎる目標」では、やりがいを感じられません。また、何を達成すれば良いのかが不明確な「曖昧な目標」は、社員が具体的な行動計画を立てる妨げとなります。

さらに、会社や上司から一方的に押し付けられた目標は、社員の主体性を奪い、「やらされ感」を強く感じさせる原因となります。自身の意見が反映されない目標には、達成へのコミットメントが生まれにくいのです。

目標設定後の進捗確認やフィードバックの不足も深刻な問題です。定期的な対話がないと、社員は自身の進捗状況や課題を共有する機会を失い、目標達成に向けた軌道修正が難しくなります。具体的で建設的なフィードバックがなければ、たとえ目標を達成できたとしても、自身の成長ポイントや改善点を認識しづらく、次のステップへと繋がりません。

このようなフィードバックの欠如は、社員の成長機会を奪い、目標管理の意義を薄れさせてしまいます。

目標管理がパワハラに？注意すべき点と健全な目標設定

目標管理は、本来、社員の成長と組織の発展を促すための強力なツールです。しかし、運用方法を誤ると、時に「パワハラ」と受け取られかねない状況を生み出し、社員の心身に大きな負担をかけるリスクも孕んでいます。

健全な目標設定を通じて、そうしたリスクを回避し、社員が意欲的に取り組める環境を築くことが重要です。

パワハラと受け取られる目標設定とは

目標管理がパワハラにつながる主な要因の一つは、達成が極めて困難な、あるいは不可能な目標を一方的に押し付けることです。例えば、「売上を昨対比200%にする」といった非現実的な目標を、具体的な支援やリソースの提供なしに部下に課す行為は、過度なプレッシャーを与え、精神的な負担を増大させます。

このような状況は、部下がどんなに努力しても目標を達成できない状況に追い込まれ、自信喪失や意欲の低下を招きます。また、個人の意見や状況を一切考慮せず、上司の都合や会社の都合だけで目標を決定し、従うよう強制することも問題です。

「やればできるはずだ」「根性で乗り切れ」といった精神論だけで、部下を追い詰めるようなコミュニケーションも、目標設定を起点としたパワハラと認識される可能性があります。このような環境では、社員は目標達成よりも上司からの叱責を恐れるようになり、心理的安全性が著しく損なわれます。

主体性を尊重した対話型目標設定の重要性

パワハラのリスクを回避し、健全な目標管理を行うためには、社員の主体性を尊重した「対話型」の目標設定が不可欠です。

上司は、部下の能力や経験、キャリアプラン、そして現在の業務状況を深く理解した上で、一方的に目標を指示するのではなく、対話を通じて共に目標を設定する姿勢が求められます。部下自身が「何を目指したいのか」「どのようなスキルを身につけたいのか」といった意見を表明できる機会を設けることで、目標への納得感とオーナーシップが生まれます。

このプロセスでは、部下から提示された目標案に対して、上司がフィードバックやアドバイスを行い、組織目標との整合性を図りつつ、より具体的で達成可能な形へと磨き上げていくことが理想です。単なる目標の割り振りではなく、部下の成長を支援し、潜在能力を引き出すコーチングのような役割を上司が担うことで、目標設定は単なる評価ツールを超えた価値を生み出します。

達成可能性とストレッチ目標のバランス

目標設定においては、その達成可能性を慎重に見極めることが極めて重要です。あまりにも高すぎる目標は、社員の士気をくじき、諦めに繋がる一方で、簡単すぎる目標は成長の機会を奪ってしまいます。

ここで鍵となるのが、SMART原則の「A：Achievable（達成可能である）」と「R：Relevant（関連性がある）」のバランスです。

社員が「少し頑張れば届くかもしれない」と感じる程度の「ストレッチ目標」を設定することは、能力開発やモチベーション向上に非常に効果的です。しかし、ストレッチ目標を設定する際には、達成に向けた具体的なサポート体制や、途中で軌道修正できる柔軟な運用が不可欠です。

例えば、新たなスキル習得が必要な目標であれば、研修機会の提供や先輩社員によるメンター制度を設けるなど、会社が責任を持って支援する姿勢を示すことが大切です。無理なく、しかし確実に成長を促す目標設定が、社員の自信と組織全体の活力を育みます。

目標管理と残業時間の関係：業務効率化・削減のポイント

目標管理制度は、業務の方向性を明確にし、生産性を高めるための有効な手段となり得ます。しかし、その運用方法によっては、かえって残業時間を増加させ、社員のワークライフバランスを損なう原因となることもあります。

ここでは、目標管理と残業時間の関係に焦点を当て、業務効率化・削減のためのポイントを探ります。

目標達成のための残業増加リスク

目標管理が機能不全に陥ると、「目標達成のためなら残業もやむなし」という風潮が生まれやすくなります。特に、過度に高い目標が設定された場合や、十分なリソースが与えられない状況では、社員は目標達成のために時間外労働に頼らざるを得なくなります。

このような状況が常態化すると、サービス残業や過労につながり、社員の健康問題や離職の原因となる可能性が高まります。本来、目標管理は業務効率を高め、生産性を向上させることで、限られた時間内でより大きな成果を生み出すことを目指すべきです。

しかし、目標管理制度が形骸化し、単なる「目標のノルマ」として認識されてしまうと、残業時間が増加するリスクを増大させてしまいます。経営層や管理職は、目標設定の段階で、現実的な業務量とリソースを考慮し、無用な残業を招かないよう細心の注意を払う必要があります。

優先順位付けと業務効率化の視点

残業時間の増加を抑制しつつ、目標達成を目指すためには、業務の優先順位付けと業務効率化の視点が不可欠です。

社員は、設定された目標を達成するために、日々の業務の中で何が最も重要であるかを常に意識し、リソース（時間、人員、予算など）を効果的に配分する必要があります。例えば、パレートの法則（2割の業務が8割の成果を生む）を参考に、真に目標達成に貢献するコア業務に集中し、重要度の低い業務は削減したり、効率化したりする意識を持つことが大切です。

具体的には、不要な会議の見直し、報告書の簡素化、定型業務の自動化、ITツールの活用などが挙げられます。上司は、社員が効率的に業務を進められるよう、適切な権限委譲や業務プロセスの改善を積極的に支援する必要があります。目標管理は、単に目標を設定するだけでなく、それを達成するための業務設計や改善までを含んだプロセスとして捉えるべきです。

目標管理システムで業務負担を軽減

目標管理の運用における業務負担を軽減し、結果として残業時間の削減にも繋がる有効な手段の一つが、目標管理システムの活用です。

電子化されたシステムを導入することで、目標設定、進捗状況の記録、フィードバック、評価といった一連のプロセスを効率的に管理できるようになります。これにより、手作業でのデータ入力や書類作成にかかっていた時間を大幅に削減し、管理職・社員双方の負担を軽減することができます。

特に、進捗状況のリアルタイムでの可視化は、管理職が個々の社員の状況を迅速に把握し、必要なタイミングでアドバイスやサポートを提供することを可能にします。これにより、問題が深刻化する前に軌道修正が行えるため、手戻りや無駄な残業を防ぐ効果も期待できます。

システムは、目標管理を「だるい」事務作業から、データに基づいた効果的なマネジメントツールへと変革し、社員が本来の業務に集中できる環境を整える上で、非常に有効な投資と言えるでしょう。

ボトムアップ型目標管理で、モチベーションを高める方法

目標管理制度が「できない」「だるい」と感じられる大きな理由の一つに、社員の主体性が十分に引き出されていない「トップダウン型」の運用があります。これに対し、社員一人ひとりが自ら目標を考え、組織目標と連動させる「ボトムアップ型」の目標管理は、社員のモチベーションを飛躍的に高める可能性を秘めています。

ここでは、ボトムアップ型目標管理を成功させるための方法を探ります。

社員の主体性を引き出す目標設定

ボトムアップ型目標管理の核心は、社員自身が目標設定のプロセスに深く関与することにあります。会社や上司から一方的に目標が与えられるのではなく、社員が自身の業務内容やキャリアプラン、そして組織目標への貢献を意識しながら、自ら目標を立案します。

このプロセスを通じて、社員は自身の仕事に対するオーナーシップと責任感を強く持つようになります。自分自身で設定した目標は、「やらされ感」ではなく、「やりたい」という内発的な動機付けにつながり、困難な状況に直面しても粘り強く取り組む原動力となります。

上司は、部下が自由に目標を検討できる場を提供し、その上で個人の目標が組織全体の戦略とどのように連動するかを明確にフィードバックする役割を担います。社員の「Will（意欲）」を尊重しつつ、会社全体の目標達成に繋がるよう調整することで、個と組織の目標が一体となり、高いモチベーションを生み出します。

エンゲージメントを高めるOKRの活用

ボトムアップ型目標管理を実践する上で、近年特に注目されているのがOKR（Objectives and Key Results）です。OKRは「目標（Objective）」と「主要な結果（Key Results）」を明確に設定し、組織全体の目標と個人の目標を強力に連携させるフレームワークです。

OKRの大きな特徴は、野心的な「ストレッチ目標」を設定し、その達成に向けた進捗を組織全体で透明化することにあります。例えば、Sansanやメルカリといった企業がOKRを導入し、組織全体のエンゲージメント向上やイノベーション促進に効果を上げています。

OKRでは、通常、上層部から設定される「会社のObjective」に対し、各部署や個人が自身の「Objective」とそれを測る「Key Results」をボトムアップで設定します。これにより、社員は自身の業務が会社全体の目標にどう貢献しているかを明確に理解し、高いモチベーションで業務に取り組むことができます。

透明性の高さと、頻繁な進捗確認が、組織全体の連携を促し、一体感を醸成する効果も期待できます。

継続的な対話と成長支援の文化

ボトムアップ型目標管理は、目標設定時のみならず、その後の継続的な対話と成長支援が成功の鍵を握ります。社員が自ら設定した目標に向かっていく過程で、上司は「評価者」としてだけでなく、「コーチ」や「メンター」としての役割を果たすことが求められます。

定期的な1on1ミーティングなどを通じて、社員の進捗状況を確認し、課題解決のためのアドバイスやスキルアップの機会を提供します。この際、単に「目標達成したか否か」を問うだけでなく、プロセスにおける努力や工夫、学びに焦点を当てた建設的なフィードバックが重要です。

失敗を恐れずに新しいことに挑戦できる心理的安全性の高い職場文化を醸成することも不可欠です。目標は常に達成できるとは限りませんが、失敗から何を学び、次にどう活かすかを共に考える姿勢が、社員の長期的な成長とモチベーション維持に繋がります。

このような文化の中で、目標管理は社員の「やらされ感」を払拭し、自律的な成長と組織への貢献を促す強力なエンジンとなります。

目標管理の悩みを解消！実践的な解決策

目標管理が「できない」「だるい」と感じる原因は多岐にわたりますが、それらの多くは具体的な解決策によって改善可能です。ここでは、目標管理の悩みを解消し、より効果的で社員が主体的に取り組める制度へと変革するための実践的なアプローチを紹介します。

適切なツールとマインドセットを組み合わせることで、目標管理は組織の成長と個人のエンゲージメントを最大化する強力な武器となります。

SMART原則と柔軟な目標調整

目標設定の質を高めるためには、改めてSMART原則の活用を徹底することが重要です。SMARTとは、目標が以下の5つの要素を満たしていることを指します。

• Specific（具体的に）
• Measurable（測定可能に）
• Achievable（達成可能に）
• Relevant（関連性があり）
• Time-bound（期限を定める）

この原則に沿って目標を設定することで、曖昧さを排除し、社員が何をすべきか、達成できたかを明確に判断できるようになります。上司と部下が対話を通じて、これらの要素を満たす目標を共に設定することが理想的です。

また、目標は一度設定したら終わりではなく、環境変化に応じて柔軟に見直し・修正できる運用が必要です。市場の動向や組織の戦略が変化すれば、当初の目標が適切でなくなることもあります。半期ごとや四半期ごとの定期的なレビューで、目標の進捗だけでなく、その目標自体が現状に合致しているかを評価し、必要に応じて調整する機会を設けることで、社員は常に現実的で意味のある目標に取り組むことができます。

定期的な1on1と建設的フィードバック

目標管理を単なる「評価のためのツール」に終わらせず、社員の成長を促進する「マネジメントツール」として機能させるためには、定期的な1on1ミーティングと建設的なフィードバックが不可欠です。

1on1ミーティングは、週次や隔週など定期的に実施し、進捗状況の確認だけでなく、社員が抱える課題、悩み、キャリアに関する相談など、幅広いテーマで対話を行う場とします。これにより、上司は部下の状況を深く理解し、タイムリーなサポートやアドバイスを提供できるようになります。課題の早期発見と軌道修正は、目標達成の確度を高めるだけでなく、社員のストレス軽減にも繋がります。

フィードバックは、成果だけでなく、目標達成に向けたプロセスや具体的な行動に対しても行います。単に「良かった」「悪かった」ではなく、「具体的に何がどのように良かったのか」「どうすればもっと改善できるのか」を明確に伝えることが重要です。また、上司からの一方的なフィードバックだけでなく、同僚や他部署の社員からの多角的な視点（360度評価）も取り入れることで、より公平で客観的な成長の機会を提供できます。

テクノロジーを活用した目標管理の進化

目標管理における「だるい」と感じる業務負担の多くは、目標管理システムなどのテクノロジーを導入することで解消できます。これらのシステムは、目標設定から進捗管理、フィードバック、評価までの一連のプロセスを効率化し、制度の形骸化を防ぐ上で非常に有効です。

具体的なメリットとしては、以下の点が挙げられます。

システムを導入することで、目標管理は「面倒な作業」ではなく、自身の成長と組織貢献を実感できる「見える化されたプロセス」へと進化します。これにより、社員はより主体的に目標管理に取り組むことができ、組織全体の生産性向上とエンゲージメント強化に繋がっていくでしょう。

目標管理が「できない」「だるい」と感じるのは、制度そのものの問題ではなく、運用方法や目標設定のあり方に課題がある場合がほとんどです。今回ご紹介した解決策を参考に、貴社の目標管理制度をより効果的で、社員が主体的に取り組めるものへと改善していきましょう。