意外とやりがち！派遣「3年ルール」リセットの誤解と回避法【完全解説】
この記事で得られること
派遣で働く人、派遣就業を検討している人、派遣元・派遣先の人事担当者向け。初心者向けに「3年ルール」「無期雇用」「5年ルール」など用語の解説も含め、実務で役立つ対策をわかりやすく解説します。
派遣3年ルールとは？基礎知識と関連用語（無期雇用・5年ルールとの違い）
個人単位・事業所単位の「3年」と抵触日—なぜ導入されたのか
派遣の「3年ルール」は、同じ派遣先の同一の「組織単位（例：同じ課）」で働ける期間を原則3年までと定める仕組みです。ポイントは2層構造で、1つ目が個人単位（同じ派遣社員を同じ組織で最長3年まで）、2つ目が事業所単位（その組織で派遣受け入れを原則3年まで）です。年限が到来する基準日を「抵触日」と呼び、派遣先はこの日までに延長手続きや人員入れ替え、直雇用検討などの対応を行います（※抵触日＝期間制限に抵触する起算日）。
「なぜ」導入されたのかというと、派遣が恒常的な人員代替にならないようにし、雇用の安定や人材育成の責任を派遣先にも促すためです。なお、2015年改正で旧「専門26業務の無期限受け入れ」は廃止され、現在はこの二つの期間制限が基本です。よくある誤解として「派遣 3年ルール 廃止」がありますが、2025年現在、廃止されていません。派遣先は事業所単位の延長時に過半数代表等への意見聴取が必要で（※手続きを踏めば延長回数の上限はありません）、個人単位では同一人物を同一組織で3年超継続できません。
※「派遣社員」とは派遣元（派遣会社）に雇用され派遣先で働く人、「派遣（派遣就業）」は働き方の総称、「派遣スタッフ」は派遣社員と同義です（派遣社員と派遣の違いの用語整理）。
例外とリセットの考え方—無期雇用派遣・60歳以上・代替要員ほか
3年ルールには例外があります。代表的には60歳以上で派遣就業を開始する人、産前産後休業・育児休業の代替要員、有期プロジェクト等の特殊ケースなどです。加えて無期雇用派遣（派遣元と期間の定めのない雇用）の場合、個人単位の期間制限の扱いが異なります。実務では、無期雇用派遣は個人単位の上限にかからない一方、事業所単位では延長手続きが必要になる点に注意してください（※適用は状況により異なるため、派遣元・派遣先の労務担当に必ず確認）。
「リセット」については誤解が生まれやすい論点です。個人単位は「同一の組織単位（例：○○課）」が基準で、実態が異なる部署へ異動すれば通算はリセットされますが、名称だけ変えた実質同一の配置ではリセットされません。さらに、同一組織を離れてから3か月超の空白期間があると通算がリセットされる取扱いが一般的ですが、派遣期間の連続性判断は細かい要件があるため必ず事前確認を。例：事務職の彩さん（35歳）が同じ課で2年11か月働いている場合、①直雇用への切替交渉、②別課への異動、③無期雇用派遣への転換、④契約を一旦終了し3か月超空ける—などの選択肢を、抵触日の3〜6か月前から派遣元に相談するのが現実的です。
「5年ルール」との違いと関連用語—無期転換の実務と注意点
5年ルールは派遣先ではなく派遣元との有期雇用契約に関する仕組みです。労働契約法に基づき、同一の派遣元で有期契約を通算5年超更新した場合、労働者に無期転換申込権が発生します（※無期転換＝派遣元で期間の定めのない雇用に切替）。つまり、3年ルールが「どこで働けるか（派遣先・部署の上限）」を定めるのに対し、5年ルールは「誰に雇われるか（雇用の安定化）」を定めるものです。両者は混同しやすいですが別物です。
実務上は、抵触日の半年前を目安に次を整理するとスムーズです。①派遣先での継続希望が強いなら紹介予定派遣や直雇用の打診、②同派遣先の別部署へ配置転換、③派遣元での無期転換（5年ルール）を視野に契約更新計画を立てる—の順で検討します。やってしまいがちなのは「更新していれば何とかなる」と先延ばしにすること。派遣 3年ルール 無期雇用、派遣 3年ルール 例外、派遣 3年ルール リセットなどの条件は個別事情で変わります。抵触日と自分の通算期間を数字で把握し、派遣元・派遣先の担当と早めに三者で打合せしましょう。
なぜ3年ルールがあるのか？導入の背景と廃止議論のポイント
3年ルールはなぜ必要か：固定化防止と雇用安定のバランス
派遣 3年ルール なぜが問われる背景には、派遣先が安価で柔軟な労働力を恒常的に使い続け、正社員のポストが実質的に置き換わることを防ぐ狙いがあります。2015年改正で従来の「26業務」の恒久派遣は廃止され、すべての業務に原則3年の上限が導入されました。これにより、同じ組織単位※で同一の派遣労働者が長期固定化することを抑制し、派遣先の直接雇用や配置転換、スキル向上の機会を促します。加えて、同一労働同一賃金の流れの中で、派遣を長く低コストで据え置くインセンティブを弱める効果もあります。例えば「同じ課で5年」より「3年で直接雇用や無期雇用派遣へ移行」のほうがキャリアの安定につながります。派遣元にも雇用安定措置※（新たな就業先の確保、教育訓練、派遣先への直接雇用依頼など）の義務が課され、派遣で働く人の生活・キャリアの連続性を守る仕組みです。結果として、企業の柔軟性と働き手の安定のバランスを取る安全弁として3年ルールが機能しているのです。※組織単位＝派遣先の「課」「チーム」等／雇用安定措置＝3年到達時の就業継続支援。
制度の仕組みと「リセット」誤解：無期雇用派遣・60歳以上などの例外
3年ルールには「個人」と「受入」の2軸があります。①個人単位：同一の組織単位で同一の派遣労働者は通算3年まで。②事業所（組織単位）単位：同じ組織単位で派遣を受け入れられる期間も原則3年で、超えるには過半数代表への意見聴取※などの手続きが必要です。よくある派遣 3年ルール リセットの誤解は、「部署を動けば何でもOK」というもの。部署変更で個人の通算はリセットされますが、旧部署の受入上限は残るため、玉突きで固定化を続ける運用は監督指導の対象になり得ます。例外も重要です。派遣 3年ルール 無期雇用（派遣元で無期雇用の常用型）、派遣 3年ルール 60歳以上、育休等の代替要員は期間制限の例外です。混同されがちな派遣 3年ルール 5年ルールは別制度で、5年は労働契約法の無期転換※（派遣元との有期契約が通算5年超で無期にできる）。例えばAさん（派遣2年目）は、残り1年で「直接雇用の打診」「無期雇用派遣への転換」「別部署・別企業への次案件」を派遣元に相談し、選択肢を早めに確保するのが実務上の正解です。※意見聴取＝過半数労組/代表の意見を聴く手続／無期転換＝申込により期間の定めのない契約へ。
廃止はあり得るのか：派遣 3年ルール 廃止 議論の焦点と現実的な備え
派遣 3年ルール 廃止の議論では、賛成側は「人手不足の中で専門人材を長く活かせる」「教育コストの回収に有利」「現場の継続性」を挙げます。反対側は「正社員代替の恒常化」「賃金・処遇の抑制が長期化」「キャリアの不安定化」を懸念します。現実的には、全面廃止よりも「期間の見直し」「例外の精緻化」「同一労働同一賃金の厳格化」といった運用改善が論点になりやすく、2025年時点で制度は存続しています。企業は「台帳と通算管理」「意見聴取のスケジューリング」「直接雇用の打診テンプレ整備」を、働き手は「2年目からの次の一手（直接応募、無期雇用派遣、紹介予定派遣の検討）」「スキルの見える化（資格・実績の棚卸し）」を準備すると良いです。例えばBさんは、3年到達の半年前に派遣元と面談し、（1）直接雇用応募、（2）無期転換※の申込み、（3）次案件の条件明確化の三本柱で動くと選択肢が増えます。※無期転換＝5年ルールに基づく安定雇用化の手段。
『リセット』の誤解 — よくあるケースと法的リスク（連続性の判断基準）
1日空け・派遣元変更・席替えではリセットされない —— 連続性が認められる典型例
「派遣 3年ルール リセット」は、1日でも空ければ通算が途切れると誤解されがちです。しかし同一の派遣先の「同一の組織単位」※で、実質的に同じ仕事を続けている場合、短い空白は連続勤務として通算されます。目安は3カ月以下のブランクは連続と判断されやすい点です。派遣会社（派遣元）を替えても、派遣先の所属や業務実態が変わらなければ「リセット」にはなりません。部署名だけを変える、席を移す、名刺の肩書きを変えるといった形式的な変更も同様です。例えばAさんが派遣先「営業一課」で2年11カ月勤務→2週間の空白→同じ「営業一課」で再開（派遣元だけ変更）のケースは、通算3年に達した時点で期間制限に抵触します。※「同一の組織単位」とは、派遣先の課・グループなど人事権や指揮命令系統が共通のまとまりを指します。なお、「派遣 3年ルール 廃止」という情報は誤りで、現行法でも制限は有効です（例外は下記参照）。
リセットが成立する条件 —— 組織単位の変更と3カ月超の空白、そして適用除外の例外
リセットが成立する代表例は「組織単位が実態として変わる」か「3カ月を超える空白」がある場合です。例えば営業一課から営業二課へ移り、上長・評価・業務内容・配置先フロアまで変わるなど、指揮命令系統が別になるなら通算対象外となる可能性が高まります。また、3カ月超のブランクは連続性が否定されやすい目安です※。一方で、法定の例外（派遣 3年ルール 例外）として、無期雇用派遣労働者※、60歳以上、育休・産休代替、日数限定業務などは期間制限の適用外となる類型があります。無期雇用派遣（派遣 3年ルール 無期雇用）の場合は通算の考え方が異なり、同一部署で継続が可能になる余地があります。※クーリング期間＝通算を切るための空白期間の俗称。※無期雇用派遣＝派遣元と期間の定めのない雇用契約を結ぶ働き方で、配属先がなくても賃金が支払われます。
安易な「回避策」の法的リスク —— 名ばかり異動・名ばかり無期・ルール混同に注意
形式だけの部署変更や席替えで「リセット」を装うと、実態で判断され是正指導の対象になり得ます。派遣先が3年超の受け入れを続ければ、派遣契約の中止・直接雇用の申込み勧奨・行政指導といったリスクが生じます。派遣元が「名ばかり無期」で回避しようとするのも危険です。無期雇用派遣は配属がなくても雇用と賃金が続く本当の無期契約でなければなりません。Aさんが「無期にするから同じ課で続けて」と言われた際は、雇用契約書の期間条項や待機賃金の有無を必ず確認しましょう。また、「5年ルール」※と「派遣 3年ルール」は別物です。5年ルールのクーリングは一般に「6カ月超」が目安で、3年ルールの連続性判断とは異なります。SNSの「派遣 3年ルール 廃止」等の情報に流されず、就業条件通知・労使協定・派遣先の組織図を突き合わせて実態でチェックすることが重要です。※5年ルール＝有期雇用が通算5年を超えると労働者が無期転換を申し込める制度（労働契約法）。
例外と注意点：60歳以上、専門業務、派遣先変更、5年ルールとの関係
60歳以上と無期雇用派遣はどうなる？派遣 3年ルールの主要な例外
派遣 3年ルールは、同一の組織単位（例：同じ課）で同一の派遣労働者を原則3年までしか受け入れられないという仕組みです。なぜ設けられているかというと、長期の派遣依存を防ぎ、直接雇用やキャリアの安定を促すためです。※同一の組織単位＝会社が定める「課」等の最小運用単位。
ただし例外があります。代表的なのが60歳以上と無期雇用派遣です。60歳以上の派遣労働者、また派遣会社に期間の定めなく雇われる無期雇用派遣労働者（※待機中も給与が支払われるタイプ）は、個人単位の3年上限の適用除外になります。つまり本人については3年を超えて同じ部署で働ける可能性があります。
一方で、派遣先が同じ部署で派遣労働者を受け入れ続けられる期間（いわば受入れ側の上限）は原則3年で、継続には社内手続（労働組合等の意見聴取など）が必要です。例：Aさん（61歳・登録型派遣）が同部署で4年目に入る場合、本人は例外対象でも、派遣先は継続受入れの手続きを忘れがちです。実務では「本人はOKでも受入れ手続が未了」というミスが起きやすいので、派遣元・派遣先双方で更新前に確認しましょう。※派遣元＝派遣会社、派遣先＝実際に働く企業。
「専門業務ならOK」はもう古い？派遣 3年ルール 廃止の誤解と現在の例外
かつては「専門26業務」と呼ばれる専門業務に期間制限がない特例がありましたが、2015年改正で特例は廃止され、現在は原則としてすべての業務に派遣 3年ルールが適用されます。「派遣 3年ルール 廃止」という検索が見られますが、廃止されたのは旧来の専門業務の特例であって、3年ルール自体は存続しています。
現在の例外は限定的です。前項の60歳以上・無期雇用派遣のほか、法律や政令で定めるケース（例：育休・産休等の代替要員としての受入れは、当該職務者の復帰までの期間に限って柔軟に運用されます）があります。たとえばBさん（ITエンジニア・登録型派遣）が高い専門性を持っていても、「専門だから4年・5年と同一部署で働ける」とは限りません。継続を希望するなら、①無期雇用派遣への転換の可否、②派遣先の受入れ手続の段取り、③代替要員等の例外に当たるか、を派遣元に早めに相談するのが実務的です。※専門性の高さそのものは例外要件ではありません。
派遣先・部署変更でリセットできる？「5年ルール」との関係も整理
「部署を変えれば派遣 3年ルール リセットできる？」という相談は多いですが、ポイントは「実質的に別の組織単位か」です。名ばかりの部署替えでは同一単位とみなされることがあり注意が必要です。一方、派遣先企業自体を変えれば、その新しい部署でのカウントはゼロから始まります。例：CさんがX社A課で3年働いた後、X社B課に移る場合、B課が別単位なら個人のカウントは新規開始。ただし受入れ側の上限や手続は別途必要です。
よく混同されるのが労働契約法の5年ルールです。これは「同一の派遣会社との有期契約が通算5年を超えたら、労働者が申し込むことで無期雇用へ転換できる」制度※で、派遣先の3年制限とは別軸です。例えばCさんが同じ派遣会社で通算5年に達したら無期転換を申請できます。無期になれば個人の3年上限は適用除外になりますが、派遣先の受入れ上限・手続は引き続き必要です。逆に短い休業で「3年・5年がリセットされる」と思い込みがちですが、3年ルールに休止期間リセットの仕組みはなく、5年ルールも長期の空白（一般に6か月超）でなければ通算されます。疑問があれば、異動前に派遣元へルール適用の可否を必ず確認しましょう。※無期転換＝期間の定めのない雇用に切替えること。
具体的な回避法と実務チェックリスト（派遣社員・派遣元・派遣先別）
派遣社員が取るべき回避策とセルフチェックリスト
派遣 3年ルールは「同一の組織単位（同じ課・グループなど）で同じ派遣先に3年を超えて就業できない」という決まりです。※組織単位＝派遣先企業が定める部署の最小単位。名称変更だけで実質が同じなら同一と見なされます。なぜ導入されたか（派遣 3年ルール なぜ）というと、長期の依存を防ぎ、直接雇用の促進を図るためです。よくある誤解に「1日空ければリセット」がありますが、リセット（派遣 3年ルール リセット）は形式的な空白では不可です。実質的に別の組織単位へ異動した場合のみカウントが変わる可能性があります。
行動のポイントは次のとおりです。
- 開始月・所属組織単位を記録し、30か月（2年6か月）時点で派遣元にキャリア面談を依頼。
- 派遣元の無期雇用派遣（派遣 3年ルール 無期雇用）への転換を検討。無期なら同一組織単位の個人上限の対象外となるケースがあります。
- 労働契約法の5年ルール（派遣 3年ルール 5年ルール）で、派遣元との有期契約が通算5年を超えたら無期転換を申込可能。※同一の派遣元との通算期間、6か月超の空白で通算は原則リセット。
- 直接雇用・紹介予定派遣の打診を3年到達の6～3か月前に準備。
- 60歳以上は期間制限の例外（派遣 3年ルール 60歳以上）に該当する場合あり。年齢要件や就業実態を確認。
例：事務のAさん（2年8か月目）。1）派遣元に無期転換の見通しを確認、2）同一企業内の別組織単位での異動候補を探す、3）並行して直接雇用の可否を派遣先へ打診。この順で動くのが現実的です。なお「派遣」「派遣社員」「派遣スタッフ」の違いは呼称の差で、制度（派遣）と人（派遣社員・派遣スタッフ）の区別を意識すれば十分です（派遣社員と派遣の違い／派遣と派遣社員の違い／派遣社員と派遣スタッフの違い）。
派遣元（派遣会社）の実務対応とチェックリスト
派遣 3年ルールの要は、個人単位の3年制限と組織単位の受入れ制限を二重で管理することです。まず、案件ごとに「組織単位ID」を設計し、2年・2年6か月・2年9か月の3段階で自動アラートを設定します。※組織単位は派遣先の就業実態で判断。名目上の部署替えは無効リスク。延長・異動・終了の選択肢を早期に提示できる体制が不可欠です。
- 無期雇用派遣の活用：候補者のスキル・稼働率・賃金原資を精査し、3年到達前に打診。個人上限の対象外となる取扱いを前提に設計。
- 例外事由の適用確認（派遣 3年ルール 例外）：育休・産休代替、60歳以上、期間限定プロジェクト等に該当しないか事前審査し、証憑を保管。
- 派遣先の意見聴取スケジュールを共有し、組織単位の受入れ継続に必要な手続を支援。
- 5年ルール連動：自社と有期契約の通算5年到達者には無期転換書面を案内し、配置先ポートフォリオを再設計。
- 誤情報対策：「派遣 3年ルール 廃止」は現時点で事実ではありません。法改正動向をニュースレターで周知。
例：同一派遣先の「営業企画課」で複数名が2年6か月を迎える場合、1）無期化打診リスト作成、2）隣接部署への異動候補票を派遣先と協議、3）直接雇用オファーの可否を同時進行。意見聴取未実施のまま継続させると違法派遣やみなし雇用リスクが高まるため要注意です。※みなし雇用＝違法派遣時に派遣先が雇入申込みをしたと見なされる制度。
派遣先企業の実務チェックリストとリスク回避
派遣先は、同一組織単位での受入れ3年上限と同一人の3年上限を分けて管理します。まず就業規程で「組織単位」を定義し、派遣開始から2年9か月の時点で人事・現場・派遣元が三者協議を行う運用を標準化してください。継続受入れには労使の意見聴取が必要です。形式的な部署名変更・席替えではリセットできません。
- 台帳整備：開始日・組織単位・担当業務・交替予定日を一元管理。
- ローテーション計画：3年到達の6か月前に後任育成計画を作成。無期雇用派遣や直接雇用切替も選択肢に。
- 例外の事前確認：60歳以上や育休代替等は証憑を取得し、監査に備えて保存。
- 誤解排除：派遣 3年ルール 廃止の予定は現状なし。社内FAQを定期更新。
- 違法回避：名ばかりの異動は無効。違法時は労働契約申込みみなし制度のリスク。
例：IT部アプリ開発Gで派遣スタッフBさんが2年10か月。1）同一人の継続は不可見込みと通知、2）無期雇用派遣への切替や別グループ配転の可否を派遣元と検討、3）受入れ継続の場合は労使意見聴取を実施。「派遣 3年ルール 無期雇用」の扱いや派遣 3年ルール 例外に該当するかを書面で確認しておくと監査に強い体制になります。
まとめ
まとめ：派遣3年ルールは派遣労働の長期化を抑え雇用安定を図るためのルールで、5年ルール（無期転換）とは別の制度です。『リセット』を形式的に行う手法は法的リスクが高く、実態が継続していれば連続就業と判断される可能性があります。企業側は通算期間の管理、業務変更の記録、派遣先との契約整備、専門家への相談を徹底し、派遣社員は自身の通算期間や選択肢（直接雇用・無期転換など）を把握して行動しましょう。
よくある質問
Q: 派遣 3年ルールとは何ですか？
A: 派遣3年ルールは、同じ派遣先の同一業務に長期間従事することを制限する趣旨の仕組みを指します。目的は派遣社員の雇用安定や直接雇用促進であり、同一の職場・業務に派遣され続ける場合、雇用関係の見直しや派遣の終了が求められるケースが出ます。なお「5年ルール（無期転換）」は有期契約が通算5年を超えたときに無期雇用を申請できる別の制度なので混同しないことが重要です。
Q: 派遣 3年ルールは無期雇用に切り替えることを強制しますか？
A: 必ずしも無期雇用への自動転換を意味するわけではありません。3年超により派遣契約を続けられない場合、一般的な対応は①派遣先が直接雇用する、②派遣元が別業務へ配置換えする、③派遣契約を終了して別の派遣先へ送る、などです。一方で無期転換（5年ルール）は有期契約者の権利に関する別制度で、ケースによって併存するため整理が必要です。
Q: 『派遣 3年ルール リセット』は可能ですか？よくある手口と法的見解は？
A: 単に契約を一旦終了して再契約する「リセット」や契約書の形式変更だけで期間がリセットされると考えるのは危険です。実態（同一労働場所・業務・人物の継続）が認められれば、連続勤務とみなされる可能性が高く、労働局や裁判で不利になります。リセットを考える場合は業務内容・勤務地・職務の実質的変更が必要で、専門家に相談することを推奨します。
Q: 60歳以上の派遣社員は3年ルールの対象外ですか？
A: 年齢だけで自動的に対象外になるわけではありません。60歳以上の高年齢者に対する別の雇用施策や就業規則の扱いがある企業もありますが、3年ルールの適用は業務の継続性や契約形態によります。高年齢者については定年後再雇用や有期雇用の扱いと絡むため、個別事例の確認が必要です。
Q: 企業・派遣元が取るべき実務上の回避法は何ですか？
A: 主な対策は①派遣労働者の通算就業期間を正確に記録する、②業務・勤務地・職務内容を明確にし実態変更がある場合は書面で残す、③派遣先との契約で継続支援や配置替えの合意を盛り込む、④直接雇用や無期雇用移行の選択肢を事前に整理する、⑤疑義がある場合は労働局や社労士に相談する、などです。形式的なリセットはリスクが高いため避けましょう。
