派遣でも仕事を続けたい人へ：産休・育休・休職の基礎と派遣で知るべき7つのポイント【保存版】
この記事で得られること
派遣社員で妊娠・出産・育児や休職を考えている人向け。初心者向けに「産休」「育休」「休職」「休業補償」「傷病手当」などの用語解説を入れ、派遣元（派遣会社）と派遣先の違いや手続きの進め方がわかるように解説します。
派遣でも取れる？産休・育休の基本をわかりやすく解説
派遣でも取得できる？産休・育休の基本ルール
派遣社員でも産休・育休は取得できます。権利の相手先は派遣先ではなく、あなたを雇用する「派遣元（派遣会社）」です※派遣元＝雇用主。産休（産前産後休業）は、出産予定日の6週間前（多胎は14週間前）から出産後8週間までの休業で、産後6週間は医師の許可があっても原則就業不可です※労基法。育休（育児休業）は子が1歳まで（保育園に入れない等で1歳6か月・2歳まで延長可）取得できます※育児・介護休業法。無期・有期どちらの派遣でも可ですが、特に有期では「開始日までに通算1年以上雇用」「子が1歳6か月時点まで雇用が見込まれる」などが目安になります。例：妊娠16週の田中さん（有期・6か月更新）は、まず派遣元に妊娠報告→次回更新意思と産休入り時期を共有→育休開始予定日を記録。派遣先には派遣元経由で就業配慮（時短・通院）を依頼します。派遣 産休・派遣 産休育休は制度上可能でも、手続きは派遣元で行う点が重要です。
給付金・手当はいくら？もらえるお金と条件
お金の支援は主に3つです。①出産手当金※健康保険…産休中に給与が出ない場合に支給。目安は標準報酬日額の3分の2（約67％）×休業日数（通常98日）です。②育児休業給付金※雇用保険…育休開始から180日までは賃金の67％、以降は50％（上限あり）。支給には「雇用保険加入」「育休中に賃金8割未満」等が必要です。③出産育児一時金※健康保険…原則50万円。併せて、病気・けがで働けないときは傷病手当金（67％・最長1年6か月）が使えます※「派遣 傷病手当」で検索が多い項目。労災なら休業補償給付（60％）＋特別支給金（20％）＝実質80％※「派遣 休業補償」。例：月収24万円の鈴木さんは、産休中に出産手当金が月およそ16万円、育休前半は約16万円、後半は約12万円のイメージ。申請は「派遣元総務へ連絡→必要書類（母子手帳・出産証明・賃金台帳）提出→健保・ハローワーク審査」の順。入金まで1～2か月かかる点に備え、生活費のブリッジを確保しましょう。
よくある落とし穴と対策：契約終了・休職・忌引きの取り扱い
注意点の筆頭は産休前の契約終了です。雇用が切れると産休・育休（雇用による休業）は取れません。「派遣 産休前 契約終了」と検索される悩みはここ。対策は妊娠判明～安定期（妊娠12～16週）で派遣元に早期相談し、更新可否と産休入りまでの雇用継続を書面で確認。派遣先変更や就業配慮で橋渡しするのが王道です。次に派遣 休職。休職は会社制度で法定ではありません※就業規則に定義。医師の診断書を添えて申請し、無給なら傷病手当金を活用します。派遣 忌引きは会社ごとの特別休暇で、日数・有給かは派遣元就業規則次第。申請先は派遣元、勤務調整は派遣先へ共有、の二本立てが基本です。例：Aさんは祖父の葬儀で忌引き2日（無給）→年休を1日併用して収入を平準化。書類（会葬礼状等）の提出を失念しがちなので、スマホで控えを残しておくとスムーズです。
手続きの流れと必要書類：派遣会社と派遣先それぞれの役割
いつ・誰に・何を伝える？申請タイムラインと初動（産休・育休・休職）
派遣社員の産休・育休は「派遣元（派遣会社）」の就業規則と制度が基準です。まず妊娠が分かったら、派遣元と派遣先の双方へ速やかに報告し、産前6週間（双胎は14週間）前までに「産前産後休業（産休）」、産後は「育児休業（育休）」の申出を行います。派遣 産休育休の基本は、産前6週間＋産後8週間の休業、育休は原則1歳（条件により最長2歳）までです。※産休＝労働基準法上の休業、育休＝育児・介護休業法に基づく休業。
具体例：田中さん（28歳、出産予定日12/10、妊娠7か月）。9/29（産前10週）に派遣元へ申出書と母子健康手帳の写しを提出→派遣先へは派遣元と同時に口頭とメールで共有→10月中旬に引き継ぎ計画を確定→12/10前の11/1から産休入り→産後8週経過後に育休へ移行。この流れだと、給付手続きが滞らず、年末年始の会社休業にも間に合います。
注意点は「派遣 産休前 契約終了」の不安です。妊娠・出産を理由に契約を打ち切る不利益取扱いは禁じられています。契約満了時期が近いなら、派遣元に延長可否や待機の取扱いを早めに確認しましょう。また、つわりや切迫流産などで就労が難しい場合は「派遣 休職（就業規則にある私傷病休職）」の選択肢も。※休職＝在籍のまま一定期間就労を免除する制度で、規程の有無と期間は会社ごとに異なります。
派遣会社が行う主な手続きと必要書類（出産手当金・育児休業給付・傷病手当）
派遣元は、健康保険・雇用保険の給付請求の窓口です。本人が用意する代表的書類は、産休申出書、育休申出書、母子健康手帳の出産予定日ページの写し、本人確認書、雇用保険被保険者番号など。派遣元はこれを基に、健保とハローワークへ以下を提出します。（1）出産手当金申請：医師の意見書（所定様式）＋賃金証明。金額は原則「標準報酬日額の3分の2」を産休期間分支給。※出産手当金＝健康保険の所得補償。（2）育児休業給付：休業開始時賃金月額証明書等。支給率は育休開始〜180日が67%、以降は50%。※育休給付＝雇用保険の給付で就労要件あり（直近2年で被保険者期間12か月以上 など）。
加えて、出産育児一時金（原則42万円）は健保の直接支払制度を使うと病院への立替が不要です。妊娠中の重いつわり等で就労不能なら派遣 傷病手当（健康保険）が使える場合があります。条件は「連続3日を含む4日目以降の休業」で賃金が支払われないこと。業務中のケガ・通勤災害なら派遣 休業補償（労災保険の休業補償給付・休業特別支給金）が対象で、派遣元が労災手続きを主導します。書類は賃金台帳、出勤簿、医師の診断書など。数値や期限が多いので、派遣元担当者と提出日程をカレンダーで共有すると漏れを防げます。
派遣先の協力と現場対応：証明書類、引き継ぎ、連絡体制（忌引きや労災も含む）
派遣先（就業先）は「決裁機関」ではありませんが、実務上の協力が不可欠です。具体的には、出勤簿・シフト表・業務内容の証明、賃金証明への記載協力、在宅や時差出勤など母性健康管理※の配慮、引き継ぎ計画の調整など。例：繁忙部門で働く佐藤さんは、産休1か月前に「担当案件一覧・手順書・取引先連絡先」を作成し、派遣先リーダーと振り分けを確定。メール自動返信と緊急連絡先（派遣元担当）を設定しておくと、休業中の問い合わせが本人に来るリスクを下げられます。
やってしまいがちなのは「口頭だけで派遣先に伝え、派遣元へは後回し」。給付金は派遣元経由でしか進みません。派遣 忌引きなど特別休暇も、適用は派遣元の就業規則に依存し、派遣先規程は原則直接は適用されません。労災に関わる事故が職場で起きた場合は、速やかに派遣先の衛生管理者へ報告し、派遣元が所轄労基署へ申請する流れです。連絡は「本人→派遣先現場責任者→派遣元担当」を同時並行で。書面（メール）で日時・内容・希望休業期間を残すことが、手続きのスピードとトラブル防止に直結します。※母性健康管理＝妊産婦の通勤緩和・休憩措置などの制度。
給付金・補償の種類と受給条件（出産手当金・育児休業給付金・傷病手当金）
派遣でも受け取れる出産手当金：条件・計算・産休前契約終了の注意点
出産手当金は、健康保険から支給される産休中の収入補填です。産前42日（多胎は98日）と産後56日のうち、給与が出ない日に対して「標準報酬日額」の3分の2が支払われます。派遣の場合の雇用主は派遣元（派遣会社）なので、派遣元の健康保険に加入していれば雇用形態に関係なく受給可能です。※標準報酬月額＝保険料計算の基礎となる月給の区分。標準報酬日額＝その30分の1。
例：月給24万円の派遣社員Aさん（標準報酬月額24万円）の場合、日額は約8,000円、支給日額は約5,333円。産前産後計98日すべて無給なら、約52.2万円が目安です（実際は会社から給与が出た日を除外）。申請は派遣元経由で健康保険組合へ。医師の証明と事業主証明が必要です。「派遣 産休前 契約終了」の場面では要注意。産前休業に入り受給権が発生した後に退職した場合は「資格喪失後の継続給付」で支給が続くことがありますが、休業前に契約が切れると原則受け取れません。早めに派遣元へ産休予定を届け出て、契約更新の方針を確認しましょう。
派遣でも受け取れる育児休業給付金：条件・金額・契約継続のチェックポイント
育児休業給付金は雇用保険から支給され、休業開始日から180日までは賃金の67%、以降は50%が原則です（2カ月ごとに支給）。受給には、育休開始前2年に賃金支払基礎日数が11日以上ある月が12カ月以上必要で、育休開始時点で雇用関係が継続していることが条件です。※賃金支払基礎日数＝賃金計算の対象となる出勤等の日数。
派遣では雇用主は派遣元のため、育休期間中も派遣元で契約が存続していることが重要です。派遣先が変わっても派遣元で雇用が続くなら受給対象ですが、契約満了で育休前に雇用が切れると受給不可になります。例：月給24万円のBさんは、最初の6カ月は月約160,800円（24万×67%）、その後は12万円が目安。申請は派遣元が代行するのが一般的ですが、「派遣 産休育休」の取得意思は妊娠判明後できるだけ早く伝え、就業規則や労使協定を確認しましょう。やりがちなミスは「派遣先が忙しいので休めない」と思い込むこと。権利は派遣元との雇用関係で守られます。
働けないときの傷病手当金と休業補償の違い（忌引き・休職との関係）
傷病手当金は健康保険の給付で、業務外の病気やけがで働けず、連続3日の待期後に4日目から支給されます。日額は標準報酬日額の3分の2、最長1年6カ月。派遣でも健保加入なら対象で、申請は派遣元の事業主証明が必要です。※待期＝連続3日間、労務不能であること（有給取得で賃金が出た日は待期に算入可）。なお、産休・育休の給付と同時受給はできず、支給調整されます。
休業補償は労災保険による業務上・通勤災害の補償で、給付基礎日額の60%（＋特別支給20%で実質約80%）が目安。業務外は傷病手当金、業務上は労災が原則と覚えましょう。忌引きは親族の弔事による休暇で給付金はなく、有給か無給かは派遣元の就業規則によります。例：派遣社員Cさんがうつ病で2カ月休職する場合、医師の意見書を添えて待期3日を経過させ、4日目から傷病手当金を申請。やりがちな誤りは「通院日や有給取得日も満額もらえる」と思うこと。賃金が出た日は対象外になるため、勤務実績と支給日の管理を丁寧に行いましょう。
契約満了や産休前に契約終了された場合の対応策とチェックリスト
派遣で産休前に契約終了を告げられたときの初動対応
「派遣 産休前 契約終了」を告げられたら、最初にすべきは事実関係の書面確認です。就業条件明示書・契約更新履歴・評価記録を揃え、契約終了の理由を文書で提出してもらいましょう。妊娠・出産を理由とする不利益取扱い（いわゆるマタハラ）は法令で禁止※です。理由が「妊娠で勤務が難しいと思ったから」など曖昧なら、派遣元の担当に即相談し、状況を記録（メール・議事メモ）してください。加えて、産前42日・産後56日の産前産後休業※の取得意思を正式に申出（書面）しておくと、後日の立証に有効です。例：Aさん（妊娠5か月）が更新打診のないまま終了を通告されたケースでは、更新期待の有無や就業態度を示すエビデンス（勤怠・評価）が交渉材料となり、別案件での雇用継続に切り替えられた事例があります。派遣先への単独交渉は避け、必ず派遣元が窓口に。妊娠を理由とした非更新の疑いが強い場合は、都道府県労働局の雇用均等室に相談が有効です。感情的に退職を即決せず、「在籍継続」「配置転換」「契約期間の見直し」を並行検討し、次の給付・制度確認へ進みましょう。
受けられる給付・制度の確認リスト（出産手当金・育児休業給付金・傷病手当金など）
在籍の有無で受給可否が大きく変わります。①出産手当金※（健康保険）：産前42日・産後56日の無給期間をカバー。原則として在職のまま産休入りしていることが必要で、退職後に産休入りだと対象外になりがちです。②出産育児一時金※（健康保険）：分娩1件あたり原則50万円（産科医療補償制度対象）。退職の有無に関わらず加入中の健保や国保で受け取り可。③育児休業給付金※（雇用保険）：育休開始から6か月は賃金の67%、以降は50%支給。＜育休開始時点で雇用関係が継続し、復職予定があること＞が条件のため、契約満了で在籍が切れると受給不可です。④傷病手当金※（健康保険）：妊娠悪阻や切迫早産などで医師指示により就労不能のとき、産前42日より前の休業を補填。出産手当金とは同時受給不可。⑤休業補償※（労災）：業務・通勤災害が原因の休業のみ対象で、妊娠・出産起因とは別制度です。例：Bさんは切迫早産で産前8週から就労不可。医師の意見書で傷病手当金を申請し、産前42日からは出産手当金に切替。契約は派遣元調整で産休入りまで在籍継続とし、給付を確保しました。
契約満了後の働き方・再就業の準備と実務チェックリスト
在籍継続が難しく契約満了となる場合は、生活と再就業の実務整備が重要です。チェック項目：1）健康保険の手続き…任意継続（原則20日以内）か、国保・配偶者の扶養へ切替。2）年金・住民税…国民年金の種別変更、住民税の普通徴収への切替確認。3）雇用保険…出産直後は求職活動が困難なため、基本手当の受給期間延長※の申請をハローワークで検討。4）証明書…離職票、雇用保険被保険者証、在職・賃金証明、就業条件明示書を保管。5）派遣元との関係…休職・待機制度の有無や、産後の就業希望時期・条件（時短・在宅可否）を登録更新。6）保活…出産予定日から逆算し、自治体の保育園申込みや就労予定証明の取得段取り。7）特別休暇…今後の派遣 忌引きなど会社独自の制度は就業規則で差が大きいため事前確認。例：Cさんは任意継続の保険料が高額だったため扶養へ、雇用保険は延長申請、産後6か月で短時間案件に復帰。勤怠・賃金の控えを残していたため、復職後の派遣 休職等の制度相談もスムーズに進みました。
※用語補足：産前産後休業＝産前42日・産後56日働かなくてよい制度／出産手当金＝産休中の収入を補填する健康保険給付／出産育児一時金＝出産費用の一時金／育児休業給付金＝育休中の雇用保険給付／傷病手当金＝病気やケガで就労不能時の所得補填（妊娠合併症含む）／休業補償＝労災保険による業務災害の休業補償金／法的判断が必要な場合は労働局・社会保険労務士へ相談を推奨します。
よくあるトラブル事例と解決法：忌引き・休職・復職支援のポイント
派遣の忌引き連絡と有給扱いの誤解を防ぐコツ
派遣で働く方から多いのが、親族の不幸があった際の「誰に、どの順で伝えるか」「有給か無給か」という相談です。派遣 忌引きは派遣先の規程ではなく、原則として派遣元（雇用主）の就業規則が適用されます。※忌引き休暇＝近親者の死亡時に取得できる特別休暇。法定の休暇ではなく、日数・支給の有無は会社ごとに異なります（例：配偶者5日、子3日、祖父母2日など）。トラブルは、派遣先の担当者にだけ伝えて終わりにし、申請が漏れて無給扱いになるケースです。Aさん（事務・週5勤務）の正しい動きは（1）派遣元コーディネーターに即連絡（続柄・通夜葬儀日程を伝達）（2）就業規則の忌引き日数と有給/無給の確認（3）必要な証明書類の提出（会葬礼状・死亡診断書のコピー等）（4）不足分は年次有給休暇を併用する、の4点です。特に当日の欠勤は、派遣先へも同時に連絡し、代理・引継ぎを明確に。これで「欠勤」や評価低下を防げます。
産休前に「契約終了」と言われた時の対処法
「妊娠を伝えたら派遣先から配属終了を告げられた」「派遣 産休前 契約終了と言われた」—よくある不安です。まず前提として、妊娠・出産・産休育休を理由とする不利益取扱いは禁止されています。※産休＝出産前6週/後8週の休業。育休＝原則子が1歳まで（最長2歳まで延長可）。派遣 産休・派遣 産休育休の可否は、雇用保険・社会保険の加入や勤続、契約の見込みで変わります。固定期間の派遣でも、①同一派遣元で1年以上勤務、②子が2歳になるまで雇用継続が明らかに途切れない、等の要件を満たせば育休取得が可能なケースがあります。Bさんは「次回更新は難しい」と言われた時点で（1）理由の書面化を派遣元へ依頼（2）派遣 産休・育休の意向を表明し、資格要件の確認（3）就業機会の提供が難しい場合の休業手当※の可能性や別配属の打診（4）記録を保全し、必要なら労働局へ相談、の順で動きます。※休業手当＝会社都合で働けない日の賃金60％（労基法26条）。なお休業補償は労災時の給付で意味が異なります（下段参照）。
休職中の手当と復職支援：傷病手当・休業補償の申請漏れ防止
私傷病で長く休む「派遣 休職」では、収入補填の申請漏れが起きがちです。まず傷病手当金の基本を押さえましょう。※傷病手当金＝健康保険からの給付。業務外の病気・けがで働けず、賃金の支払いがないとき、連続3日間の待期後、4日目以降に支給。目安は標準報酬日額の3分の2。派遣 傷病手当の申請は医師の意見書＋派遣元記入が必要です。一方、通勤災害・業務災害なら派遣 休業補償（労災の休業補償給付）が対象で、給付基礎日額の60％＋特別支給金20％（実質80％）が目安です。Cさん（コールセンター）はうつ病で休職。行動手順は（1）主治医の診断書で労務不能期間を確認（2）派遣元へ休職申請と手当の対象確認（3）傷病手当金を健保へ提出、賃金支払がある日は調整（4）復職前には段階的勤務（時短・リモート）を派遣先と三者で合意。復職可否は医師の意見と就業上の配慮で決めるのが安全です。
まとめ
派遣でも産休・育休・傷病手当などの制度は利用可能だが、受給条件は「派遣会社との雇用関係」「社会保険・雇用保険の加入状況」「契約期間のタイミング」に左右される。産休前に契約終了の可能性がある場合は早めに派遣会社・ハローワーク・健康保険窓口へ相談し、必要書類の準備や保険切替を行うこと。就業規則や派遣契約書を確認し、疑問は書面で確認することでトラブルを防げる。必要に応じて労働相談窓口や社労士に相談することを推奨します。
よくある質問
Q: Q1：派遣社員でも産休は取れますか？
A: A1：はい。派遣社員でも派遣会社に雇用されている「労働者」であれば産前産後休業（産休）は取得できます。基本的には産前42日（双子等は98日）、産後56日が法律上の基準です。ただし、派遣契約が終了して派遣会社の社員でなくなると雇用に基づく保護（産休取得や雇用主からの給付）は受けられなくなるため、派遣会社との雇用関係と社会保険の加入状況を確認してください。
Q: Q2：育休（育児休業）は派遣でも使えますか？給付はどうなりますか？
A: A2：育児休業は雇用保険の制度に基づく給付（育児休業給付金）があります。派遣社員でも原則として雇用保険の被保険者であれば申請可能です。給付の受給条件や支給割合は制度により異なるため、派遣元（派遣会社）とハローワークに早めに相談し、雇用継続見込みがあるか、被保険者期間の要件を満たすかを確認しましょう。
Q: Q3：産休の前に契約が終了したらどうなりますか？
A: A3：契約満了や派遣会社との雇用終了により雇用者給付（雇用に基づく産休・育休）は受けられなくなる可能性が高いです。ただし、健康保険の「出産育児一時金」は加入している健康保険から受けられる場合があります（保険加入の有無・タイミングに依存）。契約終了が予定される場合は、派遣会社と早めに話し、健康保険の切り替えや公的制度（国民健康保険や市区町村の支援）について確認してください。
Q: Q4：妊娠・出産に関わる病気で働けないとき、傷病手当金は使えますか？
A: A4：健康保険に加入している場合、業務外の病気やけがで仕事ができないときに傷病手当金が支給されることがあります（支給要件あり）。妊娠合併症などで就業不能になった場合も対象となることが多いので、休業期間や給与の支払い状況を整理して派遣会社の担当者と健康保険組合／協会けんぽに相談してください。
Q: Q5：忌引きや休業補償は派遣でも適用されますか？
A: A5：忌引き休暇（忌引き）は法律での義務付けはありませんが、多くの企業・派遣会社は就業規則で規定しています。労災に該当する業務上の傷病なら休業補償（労災保険の休業補償給付）があり、業務外の事情での休業は派遣会社の就業規則や個別契約によります。事前に派遣就業規則を確認し、必要なら派遣会社に書面で確認を取り、トラブルになりそうな場合は労働基準監督署や労働相談窓口に相談しましょう。
