派遣の引き抜き対策と乗り換え時の法律・紹介料・トラブル回避法と注意点
この記事で得られること
派遣社員や派遣先・派遣元の担当者向け。初心者にもわかるように用語解説（引き抜き、紹介料、派遣契約、派遣ノルマ）を含む実務向けガイド
派遣の引き抜きとは？定義と関連用語の整理
「派遣の引き抜き」の定義と法律上の位置づけ
一般に「派遣の引き抜き」とは、派遣先企業が派遣社員に直接声をかけ、派遣会社を介さずに自社雇用へ切り替えようとする行為を指します。引き抜きそのものは直ちに違法ではありませんが、契約期間中の不適切な勧誘や手続き抜きはトラブルの原因になります（派遣 引き抜き トラブル）。派遣では原則、派遣先による事前面接・人物特定が禁止※で、直接雇用に切り替える場合は派遣会社を通じた正式手続きが求められます。多くの基本契約には「直接雇用への切替時は派遣先が紹介料を支払う」条項があり（派遣 引き抜き 紹介料）、これは企業間の取り決めです。労働者本人に費用が請求されることは通常ありません。また、違法派遣や期間上限超過時には「労働契約申込みみなし制度」※により派遣先が直接雇用を申し込んだものとみなされるケースもあります（派遣 引き抜き 法律）。なお、紹介予定派遣※は最長6カ月の試用期間後に直接雇用を前提とする制度で、通常の引き抜きとは区別されます。
※事前面接禁止…派遣先が特定の個人を選考する行為の制限。紹介予定派遣は例外。※労働契約申込みみなし制度…違法な派遣受入れ等があった場合、派遣先が直接雇用申込みをしたとみなす制度。※紹介予定派遣…一定期間の派遣就労を前提に、期間終了後に直接雇用へ移行する制度。
よく使う関連用語の整理（紹介料・直接雇用・乗り換え など）
直接雇用への切替は、派遣先が派遣会社へ紹介料（転籍手数料）を支払うのが一般的です。金額は「理論年収の20〜35％」や「現在の時給×3〜6カ月分」など契約で決まります（派遣 引き抜き 紹介料）。これに対し、紹介予定派遣は初めから直接雇用前提で、選考・面接が可能です。無断でのスカウトは「引抜き防止条項」※に抵触し企業間トラブルになりやすいため、派遣先・派遣元の合意ルートで進めるのが安全です。派遣社員が費用を負担したり違約金を支払う取り決めは、原則として想定されていません。また「派遣 乗り換え」は、同じ職場で別派遣会社に切り替える動きの俗称で、就業機会の選択肢を広げますが、就業中の機密保持義務※や就業規則に反しない運び方が重要です。「派遣 ノルマ」は派遣会社の営業指標を指す俗語で、労働者に法的拘束力はありません。
※引抜き防止条項…派遣先が一定期間、派遣社員を直接雇用しないとする企業間の約束。労働者個人を直接縛るものではありません。※機密保持義務…在職中・退職後も業務上知り得た情報を漏らさない義務。
具体例で理解する：オファーを受けたときの正しい動きと注意点
例：事務派遣のAさん（28歳）が派遣先の課長から「うちで直接雇いたい」と口頭オファーを受けました。まずすべきは、提示条件（雇用形態・年収・賞与・残業・開始日）をメモし、24時間以内に派遣会社の担当へ共有することです。担当は契約を確認し、正式な切替手続きを段取りします。この過程で発生する紹介料は派遣先と派遣会社の間で精算され、Aさんの負担はありません。やりがちな失敗は、派遣先に直接「承諾」してしまい、契約途中で突然退職を申し出ることです。これは業務引継ぎ不備や就業規則違反として評価を下げ、トラブルの火種になります（派遣 引き抜き トラブル）。最低でも2週間程度の引継ぎ期間を確保し、条件は書面で確認しましょう。別派遣会社への乗り換えを勧められた場合も同様に、現在の契約満了時期、秘密保持義務、競業避止条項※の有無をチェックしてから動くのが安全です。
※競業避止条項…同業他社での就労を一定期間制限する取り決め。合理性や期間・範囲の妥当性が重要視されます。
引き抜き時に発生する紹介料や契約上の取り決め
紹介料の相場と誰が払うか、計算方法の実態
派遣先が派遣社員を直接雇用に切り替える「引き抜き」の場面では、多くの場合紹介料（転籍手数料）が発生します。支払うのは基本的に派遣先企業で、労働者本人が負担することはありません。相場は「予定年収の15〜35％」もしくは「月給の1〜3か月分」を基準にするケースが一般的です。例えば時給1,700円・月160時間勤務なら月収は約27.2万円、年収換算は約326万円です。年収の20％で計算すると紹介料は約65万円、月給2か月分方式なら約54万円となり、契約により差が出ます。途中段階での割引（例：入社までの在籍月数に応じて30％→20％→10％と逓減）や、就業6か月以降は半額・1年超でゼロといった減免ルールもあります。目安としては、早期転籍ほど高く、勤続が長いほど低くなる傾向です。交渉では「いつ入社するか」が費用に直結します。相手企業が「費用が重い」と難色を示す場合、入社時期を減額ライン後にずらす提案は有効です。※直接雇用＝派遣先が雇用契約の当事者となること。
契約上の取り決めと法律のポイント（通知・同意・違反リスク）
引き抜きには、派遣元—派遣先の基本契約に定められた「直接雇用条項」が適用されます。典型的には、派遣先が採用を希望する際は派遣元へ事前通知し、所定の紹介料を支払うこと、さらに合意のうえで入社日・引継ぎ期間を定める、という流れです。本人は内々の口約束で進めず、求人側に「派遣会社経由で正式に進めてください」と依頼し、書面のやり取りを確認しましょう。法律面では、通常の合意転籍は適法ですが、違法派遣（無許可・期間制限違反など）を巡るケースでは派遣先に直接雇用申込み義務が発生する特則があります。いずれにせよ争点は「合意・通知・書面化」です。なお紹介予定派遣※は最初から直接雇用前提の派遣形態で、評価期間や採用可否のプロセス、手数料の計算方法が通常派遣と異なります。条項や用語は難解になりがちなので、疑問は派遣元の営業や社内法務に確認し、記録を残すことが大切です。※紹介予定派遣＝一定期間の派遣勤務後に双方合意で直接雇用へ移行する制度。
トラブルを避ける交渉フローと「乗り換え」のコツ（実例つき）
「派遣 引き抜き トラブル」は、無断で話を進める・条件の口頭合意・引継ぎ不足で発生しやすいです。推奨フローは、(1)契約と就業規則の確認→(2)派遣先へ「正式に派遣元へ打診を」と依頼→(3)三者で入社日・引継ぎ・紹介料条件を合意→(4)書面締結→(5)メールで証跡保存、です。例：事務の佐藤さんは派遣先から内々定を得ましたが、派遣元の営業がノルマ※を理由に渋る場面に直面。佐藤さんは就業6か月で紹介料が半額になる条項を確認し、「入社日を1か月後に調整すれば費用が下がる」案を提示。派遣先は予算内に収まり、派遣元も引継ぎ期間を確保でき、三者合意でスムーズに転籍できました。逆にやってしまいがちなのは、担当者にだけ口頭報告して進めることです。担当者変更や解釈違いが起きた際に紛争化します。日付入りの議事メモ・合意書で可視化し、退職通知は原則2〜4週間前に行いましょう。※ノルマ＝営業担当に課される目標数値で、対応が慎重になる要因。
引き抜き・乗り換えに関する法律と派遣契約のチェックポイント
引き抜きは違法？関係する法律と紹介料の仕組み
派遣の「引き抜き」は違法か。結論：労働者が派遣先へ直接雇用で移ること自体は違法ではなく、むしろ雇用安定措置として認められています（労働者派遣法）。ただし、派遣先と派遣元のあいだで「転籍時の手数料」を取り決めることが多く、これが派遣 引き抜き 紹介料です。相場は目安として年収の20〜35％、もしくは月給×3〜6か月分が一般的です※。この費用を支払うのは企業間であり、労働者が負担することはありません（職業安定法）。
一方、労働者に違約金を課す「引き抜き禁止」条項は、派遣 引き抜き 法律の観点から問題があります。労基法16条は退職時の違約金・損害賠償予定を禁じており、労働者への請求は無効となる可能性が高いからです。仮に派遣元から金銭請求や強い引き止めがあれば、請求根拠の提示を求め、都道府県労働局の派遣相談窓口に相談しましょう。※紹介予定派遣＝一定期間働いた後、双方合意で直接雇用に切り替える仕組み。引き抜きと混同しがちですが、手続きが明確です。
派遣乗り換え・直接雇用を検討するときの契約チェックリスト
派遣 乗り換えや直接雇用へ移る前に、契約書で次を確認しましょう。1) 期間・更新・退職手続：無期は民法627条で2週間前の申出、有期は期間満了が原則（やむを得ない事由なら中途退職可※）。2) 競業避止・副業規定：広範囲・長期間で具体性に欠ける条項は無効の可能性。3) 秘密保持：退職後も継続するため、資料の持ち出しは厳禁。4) 同一労働同一賃金の方式：労使協定方式か派遣先均等・均衡方式かで手当が変わります。
さらに、派遣会社のマージン率公表・賃金締め日と支払日・社会保険の継続・年休の取り扱いもチェック。契約に「派遣 ノルマ（営業目標や紹介件数）」が明記されていないのに達成を強要されるのは不当です。具体例：Cさんが派遣 乗り換えを検討する際、就業条件明示書の「更新基準」「退職時の連絡期限（例：1か月前）」「個人負担となる費用がないか（紹介料は労働者負担不可）」を事前にメールで確認・保存しておくと、後日の紛争予防に有効です。※やむを得ない事由＝病気、いじめ、重大な家庭事情など。
引き抜きトラブル時の対処フローと証拠集め
代表的な派遣 引き抜き トラブルと対処フローです。例：Dさんは派遣先から正社員登用の打診。1) 意向確認は私的メールで記録化。2) 派遣元へ書面で退職（または契約満了）希望を伝達。3) 「違約金を払え」と言われたら、労基法16条・職業安定法を示し、法的根拠の提示を求めます。4) 有期契約なら満了日までの勤務や引継ぎ計画を提示し、現実的なスケジュール（例：4週間）を提案。
5) 直接雇用先からは必ず内定通知と労働条件通知書（就業場所、賃金、所定労働時間、試用期間）を受領。6) 証拠の保全：チャット、録音、就業条件明示書、求人票の写しを保存。7) 行き詰まったら、都道府県労働局の派遣労働者相談コーナー、労基署、法テラスへ。なお、派遣先と派遣元の間の派遣 引き抜き 紹介料は企業間の問題で、労働者の転職の自由を妨げてはなりません。業務上の機密は最後まで守ることも忘れずに。
実際に引き抜きを受けたときの対応フロー（証拠保存から相談先まで）
証拠保存の最優先アクション（スクショ・録音・時系列メモ）
派遣先からの直接オファーや「うちに来ない？」という打診は、のちの交渉や相談で事実関係を示す材料になります。まずは証拠保存を最優先にしましょう。メール・チャット・内線履歴・名刺・面談の議事メモなどを、日時が分かる形でスクリーンショットやPDF化します。会話は自分が当事者であれば録音が認められるのが一般的です※「一方当事者録音」。私物スマホのボイスメモで日時付き保存が安全です。具体例として、AさんはSlackで「月給30万円、直接雇用どう？」というDMを受け取り、当日中にスクショ、「いつ・誰が・どの条件を提示したか」をメモ化し、私用クラウドに保管しました。社内PCからの私用メール送信は規程違反の可能性があるため、持ち出しは最小限で管理しましょう。派遣 引き抜き トラブルは「言った・言わない」になりがちです。日時と相手の肩書、提示条件（給与、雇用形態、開始時期）を一つでも多く残すことが、後の「派遣 引き抜き 法律」に沿った是正や相談の土台になります。
その場の返答と社内手続き（派遣元への報告・契約と法律の確認）
打診を受けた直後は、即答せず「前向きに検討します。所属の派遣会社と確認します」と返すのが安全です。次に所属する派遣元（営業担当・コーディネーター）へ、保存した証拠を添えて報告します。就業条件明示書や派遣個別契約、秘密保持（NDA）※企業情報の外部持ち出しを禁じる合意、競業避止※同業他社への就業制限に関する合意の有無を確認しましょう。紹介料は企業間のやり取りであり、労働者個人が支払う必要はありません（派遣 引き抜き 紹介料）。「違約金を払え」と迫られたら、労基法の趣旨上、労働者に過度な違約金を課す合意は無効になり得ます。派遣 引き抜き 法律上、直接雇用への移行を不当に妨げる行為は問題とされます。なお、同一職場で別の派遣会社に乗り換える場合（派遣 乗り換え）は、現契約の満了・合意終了と二重契約の回避が必須です。営業担当に「更新可否」「満了日」「引継ぎ期間」を数値で確認し、退職・切替スケジュール（例：満了30日前に意思表示、引継ぎ10営業日）を固めます。引き止めの圧力やノルマ※担当者の目標により強い引き止めが起きることがあるは、記録化して冷静に対処しましょう（派遣 ノルマ）。
相談先と解決ルート（公的窓口・弁護士・トラブル別チェック）
社内で解決が難しい場合は、段階的に相談先を広げます。第一に派遣元の上長・コンプラ窓口、次に派遣先の人事へ事実ベースで共有。そのうえで、厚生労働省の総合労働相談コーナーや都道府県労働局 需給調整事業部※派遣事業の監督部門、地域ユニオン、法テラス（弁護士相談）を活用します。派遣 引き抜き トラブル別の目安は次の通りです。①個人に紹介料を請求された→「労働者が払う性質ではない」と即時否認し、証拠を添え労働局へ。②在職中に執拗な勧誘・圧力→録音と時系列メモでエスカレーション。③契約途中の即時転籍要請→満了日や合意退職の条件を文書化。相談時は「派遣先から直接雇用の打診があり、条件は給与◯万・開始時期◯月、担当から違約金の示唆あり」と要素を整理すると、対応が速くなります。なお、派遣の期間制限やクーリング期間※派遣受入れの間隔を空ける仕組みは、個人の転職自体を禁じるものではありません。法と証拠に沿って淡々と進めることが最短の解決策です。
派遣ノルマやトラブルが原因の引き抜き事例と予防策
派遣ノルマが引き抜きを誘発する現場のリアルと典型事例
現場では、営業担当の派遣ノルマ（※稼働率や契約更新件数の目標）が強いほど、契約更新の押し込みが起こりやすく、結果として「派遣 引き抜き」との板挟みが発生しやすいです。例として、Mさん（29歳・一般事務）は時給1,750円、3カ月更新。先方企業から月給29万円＋賞与2カ月・交通費全額の直接雇用を打診されました。時給換算の月収は約28万円（1,750円×8時間×20日）で見た目は近いですが、賞与や退職金相当、昇給を加味すると年収差は60万円以上に。ところが営業は稼働ノルマのため更新を強く要請し、「社内規定で不可」「紹介料が高額」などと派遣 引き抜き トラブル化。連絡を遅らせたり、面談日程をずらしたりするケースもあります。最終的には先方が派遣 引き抜き 紹介料（※企業が派遣会社へ支払う手数料）を負担して解決しましたが、過程で精神的負担が大きかったとのこと。対策は、打診内容を必ず書面で残し、先方の人事から正式に派遣会社へ連絡してもらうこと、そして「費用は労働者が払わない」ことを明確にしておくことです。
法律と費用の基礎知識：引き抜きは違法？紹介料は誰が払う？
派遣 引き抜き 法律の基本は「転職の自由は守られる」です。派遣会社が労働者に対し、就業先への入社を禁止したり、妨害したりすることはできません。労働基準法第16条は違約金や損害賠償の予定を禁じるため、退職や転職に金銭ペナルティを科す合意は無効になり得ます。よく誤解されますが、派遣 引き抜き 紹介料は「企業間の取引」で、支払うのは就業先企業（または派遣会社が受け取る側）であり、労働者が負担するものではありません。相場は年収の10～30％や一律30～80万円など契約で様々です（※紹介予定派遣＝一定期間の派遣後に直接雇用を前提とする仕組み、では明確な手数料規定が多い）。一方、派遣 引き抜き トラブルとして、派遣会社が労働者個人に費用を請求したり、退職妨害を行うのは不適切です。記録（メール・メモ）を残し、必要に応じて労働局へ相談しましょう。※みなし制度：違法な派遣があった場合、就業先が労働契約申込みをしたとみなされる制度で、直接雇用の保護を強める仕組みです。
予防策と交渉術：円満な派遣乗り換えのステップ
円満に派遣 乗り換え・直接雇用へ移るには、手順と証拠が鍵です。具体的には、1）先方からの条件面（雇用形態・月給・賞与・残業代・勤務地・入社日）を文面で確定。2）契約更新日の3～4週間前までに派遣会社へ「次回更新はしない」旨をメールで通知（電話内容も要約して送付）。3）先方の人事から派遣会社へ正式連絡してもらい、費用や手続きは企業間で処理してもらう。4）引継ぎ計画を提示し、最終出勤日・業務マニュアルの共有を合意。5）守秘義務（※企業秘密を外部に漏らさない義務）は厳守し、データの私的持ち出しはNG。6）不当な引き止め・金銭請求があれば、都道府県労働局（需給調整部門）や労基署へ相談。Aさんの例では、年収試算（基本給＋賞与＋交通費＋残業代）を先に比較し、年収で＋80万円と可視化したことで、派遣営業にも合理的に説明でき、感情的対立を避けられました。
まとめ
派遣の引き抜きは契約内容や事情次第で対応が変わるため、まず契約書を確認し、事実を記録して派遣元へ報告することが基本。紹介料や法律問題は契約や労働者派遣法に依存するため、疑問があれば派遣元・労働相談窓口や弁護士に早めに相談し、証拠保全と適切な手続きを行ってトラブルを最小化しましょう。
よくある質問
Q: 派遣が引き抜きに遭ったらまず何をすべきですか？
A: まず事実関係を冷静に整理して日時・会話内容を記録し、契約内容（雇用条件書・派遣契約）を確認。速やかに派遣元に報告し、指示を仰ぐ。必要ならスクリーンショット等の証拠を残す。
Q: 引き抜きで紹介料は誰が払うのですか？
A: 紹介料（中途採用手数料）は通常、採用先企業が派遣元や紹介会社と結ぶ契約で定められる。個人に直接請求されることは稀だが、契約によるため派遣元の規定を確認することが重要です。
Q: 引き抜きは法律違反になりますか？
A: 引き抜き自体が直ちに違法とは限らない。派遣契約や秘密保持、強制・脅迫があれば問題になる。労働者派遣法や契約条項に反する場合は派遣元が対処できるため、専門家に相談を。
Q: 乗り換え（転職）する際の注意点は何ですか？
A: 退職手続きや引継ぎを適切に行い、派遣契約の解約条項や違約金、競業避止義務を確認。紹介経路（紹介会社経由か直雇用か）により紹介料の扱いが変わるため、派遣元へ報告してトラブルを避ける。
Q: 派遣ノルマや職場トラブルが原因で引き抜きを検討する場合の対処法は？
A: まず派遣元に相談して改善を求める。改善が見られない場合は転職を検討するが、感情的な行動は避け証拠を残す。労働相談窓口や弁護士に相談してリスクを確認するのが安全です。
