損しないための派遣の抵触日ガイド｜30代会社員が知るべき『2年ルール』『5年ルール』
この記事で得られること
30代の男性会社員で、派遣勤務や派遣への切替を検討している人向け。初心者にもわかるように「抵触日」「リセット」「通知書」「無期転換」などの用語解説と、実務で損をしないための確認ポイントを含む
派遣の抵触日とは？基礎知識と用語解説
抵触日の定義と「3年ルール」：まず知っておくべき基本
抵触日とは、派遣先の同一の組織単位での受入期間（原則3年）に達し、翌日以降も派遣を続けると法律に抵触する起算日のことです。例えば2022年4月1日に配属された場合、最終就業可能日は2025年3月31日、抵触日は2025年4月1日です。※抵触日＝違反が生じる最初の日
ここでの「組織単位」とは、派遣先の課・グループなど実態のある単位を指します。※組織単位＝派遣先が業務運営を行う最小のまとまり（例：営業一課）
「3年ルール」＝同一組織単位での派遣受入れ上限が3年で、個人としても同じ組織単位での継続就業は3年が上限です（例外は無期雇用派遣など後述）。しばしば混同されるのが「派遣 2年ルール」「派遣 5年ルール」です。前者は法令上の正式な期間制限ではなく、社内運用で2年を目安に人員計画を動かす慣行を指す俗称として使われがちです。一方の「派遣 5年ルール」は労働契約法の無期転換ルール（同一の使用者と有期契約を通算5年超で労働者が申込めば無期に転換）で、抵触日の3年ルールとは別制度です。両者を切り分けてスケジュール管理することが重要です。
抵触日の「延長・リセット」はできる？部署変更・無期雇用・運用上の注意
よくある質問が「派遣 抵触日 延長・リセットは可能か」です。まず同一個人が同一組織単位で3年を超えて働く延長は不可です。一方、派遣先が同一組織単位での受入れ自体を継続したい場合は、過半数労組等の意見聴取を行えば（同一個人を交代したうえで）受入れを続けられます。※意見聴取＝派遣先が受入期間の満了前に労働組合または過半数代表の意見を聴く手続き
「派遣 抵触日 リセット」については、実質的に別の組織単位（例：営業一課→総務部）へ異動し、業務も異なるならカウントは別になります。ただし、名称だけ変える・席を移す程度では同一と見なされリセットになりません。一定期間空ければ自動でリセットというルールも原則ありません。もう一つの選択肢が派遣 抵触日 無期雇用、すなわち派遣元で無期雇用派遣労働者に転換する方法です。無期雇用派遣は期間制限の適用外となるため、同一組織単位での継続が可能になります。※無期雇用派遣＝派遣元と期間の定めのない雇用契約を結ぶ派遣労働者
具体例：Aさん（2022/4/1〜営業一課）。抵触日は2025/4/1。選択肢は①Bさんへ交代し、派遣先は意見聴取のうえ受入れ継続、②Aさんを総務部へ配置転換し新たにカウント、③Aさんを無期雇用派遣へ切替えて同課で継続、④派遣先の直接雇用を打診。やりがちなのは「課名だけ変更して継続」ですが、これはリセットにならないため注意してください。
派遣の抵触日通知（通知書）とは？タイミングと実務対応のポイント
派遣 抵触日通知とは、派遣元が派遣先に対し、当該組織単位における受入期間の上限に達する日（抵触日）を知らせる手続きで、派遣 抵触日通知書はその書面です。通常、組織単位・業務内容・契約期間・抵触日が明記され、契約締結時や条件変更時に交付されます。これにより派遣先は延長の意見聴取や人員交代、直接雇用検討などの準備が可能になります。
派遣先の実務：①通知書で「組織単位の定義」「抵触日」を確認・台帳に登録、②満了の3〜6カ月前から意見聴取や交代要員の手配、③部署変更でのリセット可否を法的観点で点検、④無期雇用派遣の受入れ可否や直接雇用案も同時検討。派遣元の実務：通知書の記載整合（部署名・業務の実態）と、労働者へのキャリア提示（交代・異動・無期化・紹介予定）を前広に実施します。
労働者の行動例：佐藤さんは抵触日の半年前に担当営業へ「今後の選択肢（部署異動・無期化・直接雇用）」を相談し、通知書のコピーを保管。「派遣 5年ルール」無期転換の見込み（派遣元での有期通算年数）も同時に確認します。ありがちな失敗は、通知書未受領のまま契約更新を重ねることや、「派遣 2年ルール」と誤解して準備が遅れること。通知・台帳・スケジュールの三点管理で抜け漏れを防ぎましょう。
抵触日の計算方法と『リセット』の仕組み（よくある誤解）
抵触日の起点と通知のルールを正しく理解する
抵触日とは、同じ派遣先の同じ組織単位で派遣を受け入れ続けると、期間制限に違反することになる起算上の到来日を指します。計算には「事業所（組織単位）単位」と「個人単位」の2つの時計があります。前者は、その課・グループで最初に派遣を受け入れた日から3年が基準で、誰が来ていても通算します。後者は、あなた個人が同じ組織単位で就業開始した日から3年です。例えば、営業一課で初めて派遣を受け入れたのが2023/10/1なら、組織単位の抵触日は2026/10/1（到来日）。あなた（佐藤さん）が2024/4/1に配属された場合、個人の上限到来は2027/4/1です。派遣先は契約時に抵触日通知書でこの日を派遣元へ明示し、派遣元は就業条件明示で労働者へ伝える義務があります（派遣 抵触日通知）。到来日が近づいたら、派遣先・派遣元と配置転換や直接雇用打診の段取りを早めに確認しましょう。※組織単位とは、同一の業務と指揮命令系統を持つ課・係・チームなどをいいます。
『リセット』の本当の条件：3か月と1日・部署変更の扱い
派遣 抵触日 リセットが成立するのは限定的です。基本は「継続性」が鍵で、同一組織単位での受け入れ（または就業）を3か月と1日以上完全に中断すると、3年カウントがリセットされます（一般にクーリング期間と呼ばれます）。1～2か月の中断ではリセットにならず、再開すると通算再開です。もう一つは部署（組織単位）変更です。営業一課から営業二課など、指揮命令系統が実質的に異なる単位へ異動すれば、組織単位が変わるためカウントは新規にスタートします。反対に、島替えや席替え、担当案件の変更だけでは組織単位が同じならリセットになりません。例：田中さんは2025/4/1に「営業一課」から「営業推進室」へ正式異動（就業場所・上長も変更）。この場合、異動先でのカウントは0からです。一方、同じ課内でチーム名だけ変わったケースでは通算が続くため注意が必要です。※クーリング期間とは、同一単位での受け入れ・就業の連続性を断つために必要な最短の中断期間です。
よくある誤解の整理：2年ルールはない／延長と無期雇用の関係
現場で多い誤解が「派遣 2年ルール」。一般派遣に2年上限はなく、原則は3年ルールです。一方で「派遣 5年ルール」は労働契約法に基づく有期契約の無期転換で、派遣元との有期雇用が通算5年を超えると労働者の申込みで無期化できる制度であり、派遣先での抵触日とは別物です。さらに、「派遣会社を変えればリセット」は誤りです。組織単位の通算は派遣元や人が変わっても続きます。派遣 抵触日 延長については、派遣先が3年ごとに過半数代表から意見聴取を行えば、組織単位の受け入れ自体は継続可能です。ただし個人の3年上限は原則延長不可で、続けたい場合は部署変更か、あなたが派遣元の無期雇用派遣になると例外で同一単位でも継続できます※。実務では、①契約書の抵触日欄と抵触日通知の写しを確認、②到来6か月前に部署異動案や直接雇用の可否を派遣先へ相談、③有期が長い人は無期転換（5年）や無期雇用派遣の選択肢を派遣元に打診、の順で動くと安全です。※無期雇用派遣＝派遣元と期間の定めのない雇用を結んだ派遣労働者。個人の期間制限が適用除外になります。
抵触日の延長・例外・無期雇用（5年ルール）との関係
抵触日を超えて働ける？延長条件と抵触日通知の実務
派遣先の同一の「組織単位」（例：営業一課）で派遣を受け入れられるのは原則3年です。この上限にぶつかる日が抵触日です。※組織単位＝派遣先が業務を行う課・室などのまとまり。派遣 抵触日 延長は、派遣先が過半数労組等の意見聴取を行い、社内決裁を経て手続きをすれば可能で、3年ごとに繰り返し延長できます。ただし同じ人が同じ組織単位で3年を超えて続けることは原則できません（個人の3年ルール）。例外は後述の無期雇用や異動時です。なお、派遣 抵触日通知とは、派遣先が受入開始日と抵触日を派遣元へ書面で知らせることを指し、現場では「派遣 抵触日通知書」と呼ばれることが多いです。通知がないまま抵触日を越えると違反リスクが生じます。たとえばAさんが同一部署で2年10カ月働いているなら、派遣先は早めに延長の可否を決め、派遣元はAさんへ方針を共有すべきです。Aさんは自分の抵触日と延長有無、交代・直接雇用・部署異動などの選択肢を、派遣元に確認しましょう。なお巷で言われる「派遣 2年ルール」は誤解で、正しくは3年です。
期間制限の例外と「リセット」の可否：部署異動・クーリングの注意点
期間制限には例外があります。まず、育休・産休・介護休業などの代替要員は3年の対象外です。次に、派遣元での無期雇用（常用型）は個人の3年ルールの例外になります（受入側の3年は別途必要）。また、60歳以上の方も例外に該当します。では派遣 抵触日 リセットはできるのでしょうか。個人の3年は「同一の組織単位」でカウントするため、営業一課から二課など、実態のある別組織へ異動すれば通算は引き継がれず、再度最長3年働けます。※名ばかり異動や机上の組織変更は指摘対象です。派遣先を変える場合も当然リセットされます。一方で、無期転換の通算期間（後述の5年ルール）は6カ月以上空ける「クーリング」でリセット可能ですが、収入が途切れるため現実的ではありません。Bさんが3年到達前に別課への打診を受けたら、組織単位の区分、就業場所・上長・人事権の違いを文書で確認し、抵触日後の働き方を明確にしましょう。
無期雇用（派遣元）と5年ルールの関係：延長・直接雇用の選択肢
よく混同されるのが5年ルールです。これは労働契約法の無期転換制度で、同じ会社（ここでは派遣元）と有期契約を通算5年超続けた労働者に、無期への転換申込権が生じる仕組みです。いわゆる「派遣 5年ルール」です。無期へ転換して派遣 抵触日 無期雇用となれば、個人の3年制限はかからず、同一組織単位で4年目以降も就業できます。ただし受入側の3年（事業所単位）の上限は残るため、継続には派遣 抵触日 延長の手続きが必要です。Cさんが4年目を迎える前なら、5年到達の半年前を目安に派遣元へ無期転換の時期・条件を確認し、同時に派遣先の延長方針や直接雇用（紹介予定派遣・中途採用）の可能性も比較しましょう。無期のメリットは雇用安定・昇給の期待、デメリットは就業先の指示に応じる義務が広がる点です。「派遣 2年ルール」は存在せず、現実には「3年ルール」と「5年ルール」の二本立てだと覚えると整理しやすいです。
抵触日通知・通知書の見方と確認すべきポイント
抵触日通知とは何か―通知書で最初に確認する基本情報
派遣 抵触日通知とは、同一の組織単位で派遣を受け入れられる最長期間（原則3年）の満了日＝抵触日を、派遣先が派遣元へ知らせ、派遣元があなたへ伝える仕組みのことです。書面化したものが抵触日通知書（＝派遣 抵触日通知書）です。通知書で最初に確認すべきは「同一組織単位の範囲」「就業開始日（通算起算日）」「抵触日」「発行日」。例えば2022年10月1日にA課で就業開始なら、目安の抵触日は2025年9月30日です。※同一組織単位＝派遣先の「課」や「チーム」などの実務上の受入単位。※受入期間＝その単位で派遣を受け入れられる期間。
あわせて、通知書に「労使協定の有無」「雇用安定措置の検討時期」などがあれば確認します。なお、派遣 2年ルールという言い方は誤解が多く、原則は3年の期間制限です。一方の派遣 5年ルールは労働契約法に基づく無期転換（同一の派遣元で有期契約が通算5年を超えると無期雇用へ申込みできる権利）のことで、抵触日と混同しないようにしましょう。受領後は、勤務実績の開始日と通知書の日付にズレがないか、部署名の表記が現場運用と一致しているかも必ず照合してください。
抵触日を誤解しないための計算・リセット・延長の考え方
抵触日の計算は、同一組織単位での受入開始日からの通算が基本です。「派遣 抵触日 リセット」は原則できません。短い中断や契約更新の間隔では通算が止まらないのが一般的で、通知書の抵触日も動きません。リセットできるのは派遣先が変わる、あるいは「同一組織単位」が変わるなど受入単位自体が変わった場合に限られます。
また「派遣 抵触日 延長」については整理が必要です。事業所単位では派遣先の労使協定により受入期間を延長できますが、個人（あなた）については3年の上限は延長できず、交替が前提です。例：田中さん（一般事務）が2022/10/1にA課で開始なら抵触日は2025/9/30。A課のまま延長は不可ですが、B課など別の組織単位へ配置換えになれば継続可能です。「3か月休めば通算が切れる」と誤解しがちなので、通知書の「同一組織単位の範囲」「通算起算日」「中断期間の扱い」を必ず確認し、不明点は派遣元・派遣先双方に書面で確認しましょう。
通知書で押さえる実務ポイント―無期雇用・5年ルールとの関係も
通知書で最後に押さえたいのが派遣 抵触日 無期雇用の扱いです。無期雇用派遣（派遣元で期間の定めのない雇用）になると、法令上、派遣先での個人単位の期間制限の適用除外となり、実務上は抵触日の対象外になります※。通知書の「雇用区分」欄が無期か有期か、適用除外の記載有無を確認してください。※適用除外の運用は派遣先の受入方針・協定により異なるため、事前に合意内容を明文化しておくと安心です。
同時に派遣 5年ルール（※有期の雇用契約が同一の派遣元で通算5年を超えると無期転換の申込みができる制度）も管理しましょう。例：佐藤さんは抵触日が2025/9/30、無期転換権の発生日が2026/4/1。優先度は抵触日対応です。具体的には「部署異動で同一組織単位を変更」「派遣先の直接雇用に応募」「無期雇用派遣へ転換」の選択肢を、通知書に記載の「雇用安定措置の案内時期」（多くは1〜3か月前）までに検討。やってしまいがちなのは、抵触日直前まで放置して選択肢が狭まること。通知書のスケジュール欄に自分のアクション期限を書き込み、逆算で準備を進めましょう。
30代会社員が取るべき実務アクション：転職・無期転換・交渉術
抵触日を起点に選ぶ三つの道：転職・直雇用・無期雇用派遣
まず把握すべきは抵触日です。これは同一の組織単位（例：部・課）で派遣を続けると期間制限（原則3年）に違反する起算日を指します。派遣 抵触日通知とは、派遣先が派遣元へこの日付を知らせる法定の連絡で、書面は派遣 抵触日通知書と呼ばれます。あなたも派遣元に依頼すれば開示されるのが一般的です。残り月数が見えたら、選択肢は三つです。（1）転職（別の派遣先・正社員へ）。（2）派遣先の直雇用への切替。（3）派遣 抵触日 無期雇用＝派遣元と無期契約を結ぶ無期雇用派遣。加えて派遣 5年ルール（※有期雇用が通算5年を超えると無期転換を申し込める制度）も確認しましょう。例：32歳の鈴木さんは抵触日まで8カ月。今週は通知書の入手、来週は職務経歴書の更新、1カ月以内に直雇用打診と無期転換条件の確認、同時に2社へ転職応募——と逆算で動きます。なお世間で言う派遣 2年ルールは誤解が多く、実務上は「3年の抵触日」と「5年の無期転換」が軸です。※用語補足：無期雇用派遣＝派遣元と期間の定めのない雇用。
抵触日の「リセット・延長」を正しく理解する：実務チェックリスト
派遣 抵触日 リセットの現実的な方法は、（A）同一派遣先でも「組織単位」を変更する（例：課A→課Bの実質異動）、（B）派遣先や職務を変える、（C）一定の空白期間で通算が途切れるケースがある、の3つです。※通算の考え方は行政通達に基づき、実態が同じと判断されるとリセット扱いになりません。形式だけの席替えはNGです。一方、派遣 抵触日 延長は派遣先の受入期間について、過半数代表等の意見聴取など所定手続きを経れば通常1年単位で可能です（引継ぎやプロジェクト完了までの橋渡しに使われます）。ただし個人単位の3年制限は原則延長不可で、無期雇用派遣なら個人上限の対象外となるのが一般的です。実務ステップは、1）通知書の入手と日付確認、2）派遣元営業と三者面談設定、3）異動・延長・無期転換の可否を文書で確認、4）NG例（名ばかり部署変更、日付操作）を避ける、の順。迷ったら労働局や社内人事にも相談を。
抵触日を武器にする30代の交渉術：条件改善の引き出し方
交渉の起点は派遣 抵触日通知です。残り月数が「交渉期限」になるため、期日を明示して提案しましょう。材料は、代替採用コスト（採用〜育成で100万〜150万円相当の工数）、あなたの成果指標（例：ミス率50％削減、売上+8％）、引継ぎリスクの可視化です。台本例：「抵触日がX月であるため、A職務の継続価値を踏まえ直雇用または無期雇用派遣での条件提示をご検討ください。年収は現行+40万円、もしくは延長3カ月＋直雇用内定の確約を希望します」。32歳田中さんは残り6カ月で課長と面談し、延長3カ月＋年収20万円増の直雇用内定を獲得。同時に外部応募も進め相見積り効果を出しました。交渉はメールで議事録化し、均等・均衡待遇の確認も忘れずに。※補足：派遣 抵触日通知書のコピーや面談記録は必ず保管しておくと有利です。
まとめ
まとめ：派遣の抵触日は“誰にどのように算出されるか”が重要で、リセットや延長は一律で決まっているわけではありません。まず派遣元の契約書・抵触日通知書を確認し、疑問があれば書面で質問を行うこと。2年という運用ルールは企業ごと、5年は無期転換の目安（有期契約の通算5年）として覚えておき、派遣先変更・業務変更・無期転換の選択肢を早めに検討・交渉することで損を避けられます。必要なら労働基準監督署や派遣ユニオン、労働相談窓口に相談してください。
よくある質問
Q: Q1: 「派遣の抵触日」とは何ですか？
A: 派遣の抵触日とは、同じ派遣先での就業が継続すると労働関係法令や派遣元・派遣先の運用ルールに抵触する可能性が出る日を指す一般的な呼び方です。法律上の扱いは契約形態や業務内容で異なるため、まずは派遣元の契約書や就業条件明示、派遣先の規程で該当日がどう算出されているか確認してください。
Q: Q2: 抵触日はどうやってリセットできますか？（派遣 抵触日 リセット）
A: 抵触日の『リセット』が可能かどうかは状況次第です。一般には同じ派遣先での就業が途切れて一定の休業期間があれば通算が区切られる場合があり、派遣先変更で通算がリセットされることが多いです。ただし、リセット条件（休職期間の長さや契約の扱い）は派遣元や契約によるため、派遣元に正式に確認し、書面で記録を残すことをお勧めします。
Q: Q3: 抵触日を延長することはできますか？（派遣 抵触日 延長）
A: 法的に一律の『延長』ルールはありませんが、派遣先の業務継続上の事情や派遣元との合意で対応策が取られる場合があります（例：派遣先を変える、別業務へ切替える等）。ただし、法令違反になるケースや派遣契約の継続が認められない場合もあるため、勝手に延長を期待せず、派遣元と早めに相談してください。
Q: Q4: 抵触日通知（抵触日通知書）とは何を指しますか？（派遣 抵触日通知・通知書）
A: 抵触日通知書は、派遣元から働く人へ、抵触日や派遣期間の残り、今後の対応案などを知らせる書面や連絡のことを指します。内容は算定の根拠（起算日）、該当日付、今後の選択肢（派遣先変更、契約終了、無期転換の案内等）を明確にするべきです。不明点があれば文面で質問し、記録を残してください。
Q: Q5: 「派遣 2年ルール」「派遣 5年ルール」はどう違うのですか？（派遣 2年ルール・派遣 5年ルール）
A: 「2年ルール」は企業や派遣先が独自に設けている運用規程で、同一の派遣先での就業を2年で区切るような社内ルールのことが多く、法定ではありません。一方「5年ルール」は、有期契約が通算5年以上続いた場合に労働者が無期雇用への転換を申し込める制度（無期転換）を指すことが一般的です。両者は目的が異なるため、自分の契約がどちらに該当するかを派遣元に確認しましょう。
