【保存版】派遣ルール「3年」の実務Q&Aと意外とやりがちな違反例20選 — 派遣の法規とNG事項を押さえる
この記事で得られること
派遣元・派遣先の人事・労務担当者、派遣管理者、労働法に不慣れな中小企業の経営者、派遣で働く労働者向け。初心者向けに主要用語（3年ルール、派遣元・派遣先、NDA、労災、労使協定、有期雇用など）の簡単な解説も含めて実務で使えるポイントを解説します。
派遣3年ルールとは — 制度の趣旨と実務での判定方法
制度の趣旨と「個人」「事業所」2つの期間制限
派遣3年ルールは労働者派遣法に基づく仕組みで、目的は常用代替の防止と雇用の安定です。特徴は、個人単位と事業所（組織単位）単位の2本立てで期間制限がかかる点です。個人単位では、同一の組織単位※で同じ派遣労働者が働けるのは通算3年まで。事業所単位では、同一の組織単位に同一業務を派遣で受け入れられるのは原則3年で、延長は過半数労組または過半数代表の意見聴取が前提です（人の入替えは必要、個人の上限は変わりません）。この転機となる日を抵触日※といいます。例外として無期雇用派遣※は個人の期間制限の対象外、産休・育休代替や60歳以上の方などに関する派遣の例外規定もあります。人事の佐藤さんの例では、受入開始時に抵触日を台帳化し、2年6か月で延長要否を検討すると安全です。なお、労働時間・割増賃金は派遣 労働基準法の領域、災害補償は派遣 労災の領域で別途遵守が必要です。※組織単位＝課・室など指揮命令や人事管理が一体の単位。※抵触日＝原則、最初の受入日から3年を経過した日の翌日。※無期雇用派遣＝派遣元で期間の定めのない雇用。
実務での判定手順—組織単位の画定と抵触日の算定
まず組織単位の画定を行います。名称ではなく実態で判断し、誰が指揮命令しているか、評価や勤怠のラインはどこかを確認します（厚労省「派遣 業務取扱要領」の解釈が拠り所）。次に、同一業務かを職務内容で把握します。名称が変わっても実態が同じなら同一業務とみなされます。続いて抵触日の算定。最初に当該組織単位で受け入れた日から3年経過の翌日を特定し、派遣元からの通知と自社台帳の双方で管理します。形式的な短期中断での回避は実態次第で通算され得るため注意が必要です。延長する場合は、過半数労組等の意見聴取を実施し記録を保存し、派遣元へ結果を共有します。この際、個人名・評価などの機微情報は派遣 NDA（秘密保持）に沿って最小限共有にとどめます。具体例として、人事の佐藤さんは「営業企画課」にAさんを受け入れたら、その日を起点に抵触日を人事システムで自動算定し、2年6か月時点にアラートが出るよう設定すると、漏れが防げます。
よくある落とし穴とコンプライアンス対応（NG業務・みなし・有期雇用）
部署名を替えただけで指揮命令系統が同じなら同一組織単位扱い、業務名を変えても実態が同じなら同一業務扱いです。形だけの入替や短期中断での回避は指導対象になり得ます。また、受入先の業務に派遣 NG業務※が混じるケース（建設、港湾運送、警備、医療行為など）は厳禁です。違反や抵触日超過が続くと労働契約申込みみなしのリスクや行政指導につながります。賃金制度は同一労働同一賃金の論点で、社内の「派遣 労使協定 サンプル」を流用しても3年ルールは延長されませんので混同に注意。派遣 有期雇用の場合は労契法の無期転換（5年）も同時に管理しましょう。具体例：田中さんが2年11か月で、延長の意見聴取が未了。対応は、直接雇用の打診、無期雇用派遣への切替、別組織単位の業務へ配置換え、プロジェクト完了で契約終了などを検討します。安全衛生は派遣 労災の観点で教育と設備点検を実施、労働時間管理は派遣 労働基準法に沿って二重でチェックすると安心です。※NG業務＝派遣が原則禁止されている業務。
派遣でNGとされる業務一覧（よくある違反例20選）
法律で明確に禁止される「派遣NG業務」とその例外規定
まず知っておくべきは、労働者派遣法で派遣でNGとされる業務が明確に定められている点です。代表例は次のとおりです。・建設業務（現場作業全般）・港湾運送業務（荷役・はしけ運送等）・警備業務（施設警備・交通誘導等）・病院・診療所等における一定の医療関連業務・船員としての業務（船員法の対象）。これらは派遣受け入れ自体が禁止で、違反は行政指導や事業停止の対象です。医療関連はとくに誤解が多く、患者に直接関わる診療・看護等の業務は原則派遣不可ですが、医療事務・通訳・給食・清掃など間接業務は可能です（詳細は厚労省「派遣 業務取扱要領」を確認）。また「31日未満」の日雇い派遣は原則禁止ですが、政令で定める高度専門業務などに限り例外があります。例：事務派遣の田中さんが「3日だけ警備を手伝って」と言われたら、警備は派遣NG業務なので断るべきです。※派遣NG業務＝法律上、派遣で従事できない仕事。※派遣 例外規定＝禁止の中でも条件付きで認める特例。
形を変えた違法パターン：偽装請負・二重派遣・労働者供給など
禁止業務以外でも、実務で頻発するのが「形を変えたNG」です。・偽装請負※…請負や委託の名目だが、実態は派遣先が直接指示命令する。・二重派遣※…派遣先が別会社へ再派遣する。・労働者供給※…許可なく人を労働力として提供する。・名ばかりの「共同受託」で派遣混在・契約書と異なる部署での指揮命令・「教育」の名で常時のOJTを派遣先が直接実施、などは要注意です。見分け方は「誰が日々の指示を出しているか」。派遣は派遣先が指揮命令しますが、請負は請負側が自ら管理します。現場で「他社のリーダーから直接指示」「タイムシートを別会社へ提出」といった兆候があれば、派遣元へ即相談し、契約形態の是正を求めましょう。※偽装請負＝請負装いの違法派遣。※二重派遣＝再派遣のこと。※労働者供給＝職業安定法で禁止。
期間・雇用管理・安全衛生でのNG：3年ルール違反／有期雇用乱用／労災・NDAの落とし穴
業務自体は合法でも、運用を誤ると違反になります。・同一組織単位での受け入れは派遣 ルール 3年（個人単位）を超過しない※・名目だけ部署替えで実態同じはアウト・派遣 有期雇用の短期契約を細切れ更新して雇用不安を煽る・36協定※超えの残業指示・有休や育休の不当な抑制・安全教育や保護具未手配・派遣 労災の隠ぺい（私病扱い）・過度な派遣 NDA（無期限・包括・高額違約金）・同一労働同一賃金で労使協定方式未整備や「派遣 労使協定 サンプルのコピペ」運用・福利厚生（食堂・送迎等）の不合理な差別的取扱い、などが典型です。例：A社で2年11カ月働く佐藤さんに「席だけ隣部署にして継続」と言われたら、実態同じなら3年制限抵触の恐れ。派遣元に相談し、派遣 労働基準法や「派遣 業務取扱要領」に沿って是正を求めましょう。※3年ルール＝同一組織単位での受入期間制限のこと。※36協定＝労基法36条の残業協定。
例外規定と専門業務の扱い — いつ例外が認められるか
派遣の「3年ルール」と主な例外
3年ルールとは、同一の派遣先の同一組織単位で派遣労働者を受け入れられる期間が原則3年までという規定です。※同一の組織単位＝派遣先の「課」や「グループ」など実態的な部署単位。派遣先は3年ごとに過半数代表への意見聴取を行えば、組織単位としての受入れ自体は更新できますが、有期雇用の同一派遣労働者を同じ部署に継続配置することはできません。一方、派遣元で無期に雇用される無期雇用派遣なら個人の配置期間制限は適用されません。さらに、育休・産休・介護休業の代替要員、60歳以上の就業者は期間制限の例外です。例：経理課で働く山田さん（有期派遣）が2年9か月に達したら、派遣先A社は「直接雇用への切替」「部署変更」「無期雇用派遣への交替」のいずれかを検討すべきです。迷いがちなのは「労使協定で賃金決定しているから延長できる」と誤解する点です。労使協定（同一労働同一賃金の方式）と期間制限は別問題で、期間は派遣 例外規定に当たる場合にのみ超えられます。
専門業務の扱いとNG業務の線引き
かつての「26業務」は廃止され、現在は専門業務であっても原則は前述の3年ルールが適用されます。ただし高度スキルを要する業務は無期雇用派遣で運用されることが多く、結果として個人の期間制限の例外が使われます。一方、派遣 ng業務（原則派遣禁止）は「建設」「港湾運送」「警備」「医師・看護師等の医療行為」が代表例です。医療事務や看護助手、ITサポートのような周辺・補助業務は派遣可能ですが、患者への直接の医療行為は不可です。※NG業務＝労働者派遣法で受入れ禁止と定められた業務。境界が迷いやすい場合は厚労省の業務取扱要領で最新事例を確認しましょう。例：病院向けのヘルプデスクにITエンジニアを派遣するB社は、電子カルテ設定などは可、診療補助に当たる操作代行は不可とし、業務範囲を文書で明確化することが重要です。
NDA・書式・安全配慮—例外運用を支える実務
高度な専門業務や例外運用では、機密と安全の管理が欠かせません。まず、顧客情報や設計図を扱う場合は派遣 NDA（秘密保持契約）を締結し、機密範囲・持出し禁止・退職後の取扱いを明文化します。※NDA＝秘密情報の漏えい防止を目的とする契約。労働基準法上、過大な違約金は無効になり得るため、違反時の措置は合理的に設定します。賃金・待遇は労使協定方式の場合、厚労省の労使協定 サンプルを参考に、職種・地域別の水準と評価を明記。期間管理は「抵触日台帳」「意見聴取記録」「就業条件明示」をそろえ、業務取扱要領に手順を落とし込みます。万一の事故に備えて派遣 労災※労災＝業務災害に対する保険。の連絡体制と安全教育も必須。例：マーケ部で顧客DBに触れる佐藤さんにはNDAを結び、アクセス権を最小化、USB禁止を徹底し、例外配置の根拠と記録を月次で点検します。
NDA・労災・有期雇用などの実務上の注意点と対応フロー
NDA（秘密保持）と情報取扱いの実務フロー
「派遣 NDA」は、派遣元・派遣先・派遣労働者の三者が関わるため、締結主体と守るべき範囲を最初に明確化することが要です。※NDA＝秘密保持契約。営業秘密・個人情報・技術情報など社外秘の取り扱いを定めます。実務では、受注時に派遣先の規程を確認し、派遣元と派遣先で基本契約、個人は誓約書方式とするのが一般的です。情報分類・権限付与・媒体持出の可否を派遣 業務取扱要領に落とし込み、入場前教育で周知します。典型的な派遣 NG業務は「他人IDでの操作」「個人端末・USBの持込み」「生成AIや外部クラウドへ社外秘を貼付」です。違反は損害賠償や契約解除のリスクになります。フローは、要件確認→誓約・教育→権限設定→業務中のログ監査→退場時の返却・消去証跡→事故時の一次報告（派遣先）・二次報告（派遣元）です。例：新規配属の田中さんは、初日に「紙資料の持出禁止」「画面撮影不可」を再確認し、退場時はノートやデータの消去証明を提出します。※業務取扱要領＝現場運用の手順書。現場差異をなくし、監査対応にも有効です。
派遣 労災の初動対応と申請・再発防止の流れ
労災※は業務中・通勤中のケガや病気を補償する制度で、派遣では派遣先は現場の安全配慮、派遣元は労災手続の主体が基本です。※労災＝労働者災害補償保険。発生時は、救護・119番・危険源の隔離→派遣先の管理者へ即時連絡→派遣元へ一次報告（日時・場所・作業内容・機材・証言）→医療機関で「労災で受診」と伝達→所轄労基署への必要手続→原因分析・是正です。休業見込みが4日以上なら「労働者死傷病報告」を提出します。派遣 労働基準法の観点では、長時間労働や過重なシフトが背景にないかも点検し、指揮命令・作業手順・保護具・教育記録を洗い出します。例：倉庫で足を捻挫した佐藤さんは、その場で応急処置→上長へ通報→派遣元コーディネーターが医療機関へ同行し、労災申請の案内と勤務実績の確認を実施。派遣先は同一通路の段差表示を改善し、再発防止を朝礼で周知します。記録は写真と5W1Hで残し、次回監査で確認可能にします。
派遣 有期雇用の管理と「派遣 ルール 3年」・例外規定の押さえ方
派遣労働者が有期雇用※の場合は、契約期間・更新回数・配属先の上限管理が肝です。※有期雇用＝期間の定めがある雇用。派遣の「ルール 3年」は、同一の組織単位で受け入れられる期間や、同一労働者が同じ部署で就業できる期間の上限を定める考え方で、超過を避けるには配置替えや受入部署の変更、雇用安定措置の計画化が有効です。派遣 例外規定（例：産前産後・育休等の代替要員、60歳以上の就業など）が適用できる場合もあるため、該当性は法令・通達と所轄労働局で都度確認します。併せて同一労働同一賃金では「派遣先均等・均衡」か「労使協定方式」を選択し、派遣 労使協定 サンプル（賃金テーブル・評価基準・地域指数入り）を年度ごとに見直します。さらに、通算5年で無期転換申込権※が生じるため、更新台帳とアラートを派遣 業務取扱要領に組み込みましょう。例：山本さん（有期・事務）の場合、24ヶ月時点で配属ローテ案内、30ヶ月でスキル研修、36ヶ月前に部署変更か直接雇用打診というタイムラインを本人と共有します。※無期転換＝有期契約が通算5年を超えた際、労働者が無期への転換を申し込める制度。
実務Q&A：よくある疑問と現場での具体的手順
NG業務の線引きは？「派遣 ng業務」の判断と例外規定の確認手順
現場で最も多い質問が「この作業は派遣のNG業務に当たるか」です。まず法令（労働者派遣法）と厚生労働省の「派遣 業務取扱要領」を必ず参照します。典型的な派遣 ng業務の例は、港湾運送・建設・警備・医療行為、弁護士や税理士などの士業業務です。これらは原則禁止です※。一方、実務上のグレーは「経営判断や人事権限を代行する行為」。たとえば採用の合否決定や人事評価の最終決裁は、派遣先の権限とし、派遣スタッフは資料作成や面接運営補助にとどめる運用が安全です。NG業務は必ず事前に文書化して合意しましょう。手順は、1)業務記述書を作成、2)禁止業務リストと照合、3) 「派遣 例外規定」（産休・育休等の代替など）への該当有無を確認、4) 指揮命令範囲を明文化、5) 合意書と記録を保管、の順です。具体例：人事部でAさんが面接同席を依頼された場合、合否判断はNG、質問票の準備やスケジュール調整はOKと線引きします。迷ったら業務取扱要領の該当章を引用し、派遣元・先で協議しメモを残すのが実務のコツです。※禁止業務＝法律で受入れ自体が禁じられている業務。
「派遣 ルール 3年」はどう数える？例外規定と入替・配置の実務手順
同一組織単位での受入期間は原則36カ月です※。起算日は就業開始日で、更新で1日でも超えると違反になります。ステップは、1)派遣先台帳で配属部署（課・グループ＝組織単位※）と開始日を記録、2)到達6カ月前にアラート、3)継続希望なら派遣先は意見聴取を実施（同一人の延長は不可）、4)入替配置か別組織へ異動、5)契約更新。例外は、無期雇用派遣は個人の期間制限の適用除外、育休・介護休業の代替は期間制限なし等があります（事業所単位の制限は別途管理）。具体例：Bさん（有期雇用）が2022/10/1開始なら最長は2025/9/30。2025/4には、(a)別部署へ異動、(b)別人材へ入替、(c)Bさんを無期雇用派遣として継続（個人制限の除外）等を検討します。賃金は同一労働同一賃金の「労使協定方式」で整合を取り、派遣 労使協定 サンプル（厚労省公開の雛形）を活用して賃金テーブル・評価・教育訓練を明示するとスムーズです。※組織単位＝派遣先が定める課・班等の最小管理単位。
情報漏えいと事故対応：派遣 ndaの締結から労災発生時フロー、労働基準法の守り方
機密管理は「派遣 nda（秘密保持）」を三層で整えます。1)派遣先-派遣元の基本契約、2)案件ごとの個別契約、3)個人の誓約書。実務手順は、契約前にNDAレビュー→入場時に禁止事項（私物USB・個人クラウド・生成AIへの機密投入NG）を教育→アクセス権を最小付与→退場時に媒体返却とアカウント停止、の順です。具体例：Cさんが誤って社外宛に機密を送信したら、10分以内に上長・情報セキュリティ窓口・派遣元へ連絡し、送信停止依頼と削除証跡を回収します。次に派遣 労災。災害時は応急処置→派遣元へ即時連絡→派遣元が労基署に「労働者死傷病報告」（休業4日以上）や労災保険請求（様式第5号等）を行います。最後に派遣 労働基準法。時間外・休日労働は36協定を締結する派遣元の管理下です。残業指示は派遣先→派遣元経由で事前承認し、実績はタイムカードと指示記録で二重管理します。例：当日1.5時間の延長依頼は、派遣元の枠（36協定上限・月45hなど）を確認してから実施します。※36協定＝時間外・休日労働に関する労使協定。
まとめ
この記事の要点：1) 同一の派遣先・業務での継続就業は原則3年まで。業務範囲の明確化が第一歩。2) 経営判断や管理職、恒常的なコア業務は派遣NGになりやすく、違反例20項目をチェックリスト化して管理する。3) NDAは可能だが労働者の権利を侵害しないよう条項を精査する。4) 労災対応は派遣先の初動と派遣元の申請・手続きが連携して行う。5) 有期雇用と3年ルールは別概念。更新時は配置転換・直接雇用・法務チェックを必ず行い、契約書・労使協定・業務取扱要領を整備して証拠を残すことが実務上の最重要ポイント。必要に応じて社労士や弁護士へ相談してください。
よくある質問
Q: 派遣3年ルールとは何ですか？どの範囲に適用されますか？
A: 派遣3年ルールは、同じ派遣先で同一の組織的な業務に継続して従事できる期間が原則3年までとされる制度（労働者派遣法の運用）です。対象は派遣先で働く派遣労働者で、同一の業務・配置単位で3年を超えて継続する場合は終了か直接雇用の検討が必要になります。判断は「同一の業務内容・配置単位」で行うため、業務内容や部署単位で整理して適用を確認してください。
Q: どんな業務が派遣NG（禁止業務）に当たりますか？具体例は？
A: 派遣禁止業務は法律や判例を踏まえ「事業の核心的な業務」「常時的かつ恒常的に必要な業務」などが対象となり得ます。具体的には経営判断に関わる業務、人事・採用の最終決定、裁量の大きい管理職業務、決済権を伴う業務、恒常的なコア業務の代替など。記事では実務で頻出する違反例20選（例：長期にわたる経理処理、顧客情報の一元管理、監督権限を持たせる配置など）を挙げ、回避策を解説します。
Q: 派遣労働者とNDA（機密保持契約）を結ぶことはできますか？注意点は？
A: 派遣先・派遣元ともに機密保持契約（NDA）は締結可能です。ただし、NDAで派遣労働者の労働基本権（労働相談や労働組合活動など）を不当に制限してはいけません。違法行為を隠す目的や労働者の権利行使を阻害する条項は無効です。実務ではNDAの範囲と期間を明確にし、派遣元にも情報を共有、必要に応じて派遣元が労働者へ説明・同意を取る運用が重要です。
Q: 派遣で労災が起きた場合、誰が対応・申請をするべきですか？
A: 派遣労働者の労災対応は原則として派遣元が主たる窓口（被保険者の事業主）です。発生時はまず派遣先で応急措置と事故記録を行い、速やかに派遣元に報告します。派遣元が労災保険の療養補償や休業補償の手続きを行い、必要に応じて労働基準監督署への報告・調査対応をします。現場での応急対応ルールや報告フローを事前に文書化しておくことが重要です。
Q: 派遣は有期雇用が多いが、3年ルールとの関係や更新時の注意点は？
A: 派遣労働者の雇用契約は多くの場合派遣元との有期契約で運用されます。3年ルールは派遣先での就業期間に関する制約なので、派遣元が有期で雇用を更新しているだけでは3年制限を回避できません。更新時は派遣先との業務設計（配置替えや業務変更）と労働者の意向を確認し、3年超の就業が想定される場合は直接雇用や別配置の検討、法的リスクの精査を行ってください。
